Знаете ли вы, что кандидат/соискатель может непосредственно влиять на работу рекрутера, ведь ее эффективность оценивают по определенным параметрам. Кандидаты, как участники процесса, здесь играют немаловажную роль. Что напрямую может сказываться и влиять на размер дохода специалиста по найму персонала.
Сейчас на примерах параметров покажу, как.
СОРСИНГОВЫЕ МЕТРИКИ (проактивного поиска кандидатов, которые не ищут работу)
Источник найма. Вас ищут по внешним рекомендациям, комментариям в социальных сетях.
Причем тут кандидат? Если вы никак не проявляетесь в пространстве - вас сложнее найти. Работайте над личным брендом.
% сотрудников, привлеченных по реферальной программе (рекомендациям сотрудников) Вас ищут через наводки существующих сотрудников. Зачем? Это быстрее, дешевле, надежнее (согласно исследованиям 45% людей, трудоустроенных по рекомендации коллег, работают в компании более четырех лет).
Причем тут кандидат? Работайте над своей сетью контактов - так большее количество людей сможет вас рекомендовать в разные компании, на разные позиции.Стоимость канала поиска кандидатов. Оценивается материальная выгода площадок привлечения кандидатов. Чем больше резюме получил рекрутер после оплаты продвижения вакансии в группе/канале/на сайте - тем лучше.
Причем тут кандидат? Скорость отклика ("я пока не готов"), желание прислать свое резюме ("не уверен, что соответствую требованиям на 100%"), решение поучаствовать в конкурсе ("сейчас начинать поиск или после лета?")РЕКРУТИНГОВЫЕ КРИТЕРИИ
Период закрытия вакансии (время с момента начала работы менеджером по подбору персонала над вакансией до выхода нового сотрудника на работу). Отражает скорость работы рекрутеров (чем короче срок - тем выше премия).
Причем тут кандидат? Является полноценным участником процесса, так же влияет на сроки (отправка резюме/реакция на предложение, ведение переговоров (активная/пассивная позиция), согласование встреч (офлайн/онлайн), принятие решений по переходу на следующий этап, выполнение тестовых заданий, предоставление документов для проверки, сроки принятия решений по офферу)
Коэффициент потерь. Демонстрирует % кандидатов, не завершивших процесс взаимодействия с рекрутером/компанией. Для чего измеряется? Чтобы понять, где, в какой части воронки, на каком этапе рекрутеры теряют соискателей.
Причем тут кандидат? Если вы пропадаете - хотя бы напишите - почему ?? Так вы помогаете человечеству минимизировать неинтересные предложения на рынке труда.
Период присутствия на определенном этапе процесса подбора. Показатель отражает, как долго соискатели или кандидаты задерживаются на каждом этапе воронки. Зачем нужна эта метрика? Для понимания затянутых фаз подбора (первичная оценка? собеседование? стадия тестирования?проверка СБ? согласование условий?). По идее - все стороны заинтересованы в сокращении цепочки.
Причем тут кандидат? Казалось бы, вообще не причем, ведь этапы инициирует и согласовывает принимающая сторона, хотя, например, время выполнения тестового задания или период принятия решения по офферу - в этих процессах ответственность напрямую лежит на кандидате.
Соотношение числа принятых офферов (разница между количеством кандидатов-финалистов, получившими job-offer и уже вышедшими на работу). Критерий показывает качество HR-бренда компании на рынке труда и эффективность взаимодействия рекрутера/нанимающего менеджера с кандидатом.
Причем тут кандидат? Человек может не принять оффер, рассматривать параллельно несколько предложений, "тянуть момент", просто использовать ситуацию для получения контрпредложения со стороны своего текущего работодателя. Причины отказа помогают корректировать предложение компании. Если руководство получает отчет, где указано, что 3 кандидата-финалиста отказались из-за уровня оплаты - поверьте, оно сделает правильные выводы.
КАЧЕСТВО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
Стоимость найма позволяет анализировать бюджет и экономить.
Причем тут кандидат? Откликайтесь и выходите только на ту работу, которой соответствуете и которая отвечает вашим целям и ценностям. Оценивайте предложение в комплексе. Ошибка подбора очень дорого обходится и вам и компании.
Качество найма (здесь про ценность, принесенную компании новым сотрудником). Самый спорный критерий. Оценивается ДО трудоустройства через - сроки закрытия вакансии, количество представленных релевантных кандидатов, конверсию по воронке (переходы из представленных в трудоустроенных), ПОСЛЕ трудоустройства - через регулярные оценочные процедуры, развернутую обратную связь от руководителя, длительность работы сотрудника в компании.
Причем тут кандидат? Качественный сотрудник - лучшее, что может случиться в жизни рекрутера и нанимающего менеджера. Не скрывайте, если вы таковой - в презентационных материалах, на собеседовании, в период адаптации, в рамках регулярной оценки.
Итого, получилось 8 метрик, по которым оценивается эффективность рекрутинговой работы. Результаты по ним напрямую связаны с размером гибкой части дохода менеджера по подбору персонала.
Поэтому, как ни крути - все мы в одной лодке.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение