Предлагаю кандидатам с опытом руководящей деятельности ознакомиться с описанием разницы между понятиями "проводить собеседования" и "проходить собеседования". Выводы, описанные в данном материале, основаны на 6-летней практике карьерного консультирования и 20-летней практике рекрутинговой деятельности.
Очень часто мои клиенты считают, что раз они когда-то проводили собеседование(собеседования), то они, как кандидаты, точно готовы к прохождению интервью. Считаю такое мнение ошибочным, вот почему👇:
❗️Разные стороны баррикад.
Проводить собеседование и проходить собеседование - это разные вещи. Проведу аналогию: видеть, как ездит машина - одно, водить машину - другое, принимать экзамены в ГАИ - третье.
❗️Вам кажется, что вы понимаете процесс, так как участвовали в нем, но это не так.
Да, со стороны выглядит все несложно - пришли, поговорили с соискателем, приняли итоговое решение. Но за кадром остаётся очень многое:
❗️Вы не видите себя со стороны
Вы находитесь в субъективной среде восприятия. Мы привыкли выполнять определенные действия определенным образом. Это наш сценарий. И иногда очень полезно (конечно, если вы готовы и понимаете, что это нужно вам для развития) увидеть себя со стороны и получить обратную связь. Тут очень важно учитывать, кто ее будет давать и как.
❗️То, как вы проводили собеседования, отличается от того, как будут проводить его с вами.
Вы - новичок в процессе оценки, преимущественно оцениваете по наитию или как уже привыкли. На мой взгляд, самое сложное в этой работе - не ошибиться (цена ошибки иногда очень высока) и принять правильное решение по кандидату (новичкам дается очень тяжело).
Когда вы сами выступаете в роли соискателя - тут опять нужно учиться, но уже в другом ключе - найти свои "слепые" зоны, очертить круг вопросов, вызывающих затруднения, отточить самопрезентацию, прокачать навыки нативной продажи, и так далее.
Как я делаю разбор собеседования клиента в записи - можно посмотреть на моем Дзен-канале (ссылка - в профиле).
❗️То, как вы проводили собеседования - не факт, что правильно и эффективно.
Рекрутингу обучаются. Сначала в теории, потом - в бою. Нельзя сразу родиться рекрутером. Нельзя стать им после 10 собеседований. Как и в любом другом деле, нужны годы труда, ошибок и выводов, из которых формируется профессионализм.
Важно! Если рекрутер 10 лет проводил собеседования, но его "не прет", он не читает, не думает, как сделать лучше, не повышает квалификацию, не увеличивает портфель инструментов, не ищет лучшие формулировки вакансий, не собирает в копилку группы с вакансиями, тогда годы просто останутся годами. Именно поэтому вам иногда встречаются специалисты разного уровня. Обращайте на это внимание.
❗️Вы проводили собеседования с персоналом одного уровня (исполнители), с вами же - другая ситуация.
Уровень интервьюеров, другие вопросы, другие оценочные техники - все отличается.
❗️Ваша насмотренность в части собеседований (вопросы, ошибки, ответы, типы интервьюеров) не идет в сравнение с рекрутерской (без обид).Десятки тысяч собеседований не равно десяткам и даже сотням других. Даже внутри HR-направления уровень навыков по рекрутингу несопоставим: директор по персоналу ни разу не рекрутер (хотя чисто теоретически знает, как это делать), психолог - не рекрутер (хотя разбирается в людях). Смочь подобрать сотрудника можно, но сделать это быстро и с минимальными ошибками лучше доверить профессиональному рекрутеру. У каждого специалиста - своя работа.
✔️ Наблюдение: клиент, когда произносит фразу "я тоже проводил собеседования", закрывает для себя возможность узнать про собеседование что-то новое и полезно-прикладное для себя, как для кандидата.
К чему веду: в части подготовки к собеседованию - есть, где развернуться. Градус разворота у каждого клиента свой.
Если вам нужна помощь в подготовке, прокачке навыков прохождения интервью - вот здесь можно ознакомиться с составом услуги, стоимостью и отзывами. https://hrtime.ru/usluga/podgotovka-k-sobesedovaniiu-24439/
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение