Оценка отношения кандидата к компании с помощью online опроса

Одной из самых популярных тем в сфере HR становится аналитика, ведь для принятия эффективных управленческих решений, ключевое значение имеет наличие актуальной, полной и достоверной информации о персонале.

Сегодня я хочу поговорить об аналитике рекрутмента и может быть, расширить рамки вашего восприятия оценки эффективности системы подбора. В данной статье речь пойдет о таком инструменте, как online-опрос отношения кандидата к компании, а также о возможностях, которые получает бизнес, анализируя полученные данные. Задумайтесь…

• Понимаете ли вы какое впечатление складывается у кандидатов в процессе взаимодействия с вашей организацией?
• Какие вопросы вы задаёте кандидатам?
• Какие инструменты используете?
• Включен ли индекс положительной обратной связи кандидата в KPI рекрутера?

Если вы ответили отрицательно, хотя бы на один из этих вопросов, тогда эта статья для вас!

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Попробуйте внедрить online-опросы оценки восприятия вашей компании и самого процесса найма. Это относительно быстрый и простой способ понять, как улучшить работу сотрудников отдела подбора, что вам нужно изменить в алгоритмах работы с кандидатами, какие этапы нужно оптимизировать.

Вам не нужны огромные ресурсы для организации online-опроса. Вы можете сделать это с минимальным бюджетом, а потенциальные выгоды для вас, вашей команды и системы найма будут существенны. 

Сам метод очень прост. Он основан на технологии  Net Promoter Score (индекс потребительской лояльности), который в 2003 году придумал Фред Райхельд из Bain & Company. С тех пор, NPS был принят для управления опытом клиентов в широком спектре отраслей; вы, вероятно, регулярно получаете опросы NPS на вашу электронную почту. 

Как же применять NPS с наибольшей пользой для рекрутмента?

Когда NPS используется для набора персонала, кандидатам задают один вопрос:

- Какова вероятность того, что вы предложите вашему другу, коллеге отправить резюме или отклик на вакансии нашей компании? Оцените ответ от 1 до 10 баллов.

В итоге опроса респонденты разделятся на сторонников (9–10 баллов), нейтралов (7–8 баллов) и критиков (0–6 баллов).
Кандидат, который выбирает оценку девять или десять, является промоутером и увеличивает индекс NPS.
Кандидат, который выбирает семерку или восьмерку, является пассивным и никак не влияет на результат оценки.
Кандидат, который выбирает шесть баллов или ниже, является недоброжелателем, и уменьшает индекс NPS.

Оценка рассчитывается путем вычитания процента критиков из процента промоутеров.

Net Promoter Score = % Promoters – % Detractors

Кроме основного вопроса, можно задавать соискателям открытые вопросы: «Почему вы поставили компании такую оценку?». Этот метод делает NPS не только метрикой вашего сегодняшнего успеха, но и основой для улучшения будущих показателей.

Как запустить online-опрос обратной связи с кандидатами.

Шаг 1. Определитесь с деталями.

Вы хотите начать с одного основного вопроса или включить открытый вопрос? Вы будете отправлять опросы кандидатам на все категории должностей или на ключевые позиции?
Важно, в любом случае, направьте свой опрос всем финалистам, включая отклоненных кандидатов.
Отправьте опрос по электронной почте через три дня после того, как кандидат получит отказ или примет предложение. Это обеспечивает тактичную дистанцию от их последнего взаимодействия с вами, дает время для того, чтобы их чувства успокоились, и были достаточно объективны к тому опыту, который они четко запомнят.

Шаг 2. Выберите инструмент для проведения online-опросов.

Ваш выбор должен зависеть от масштаба работы по набору персонала и ресурсов в вашем распоряжении. Вам понадобится система для проведения опроса и сбора обратной связи.

Базовый вариант:

Вы можете настроить свой опрос бесплатно с помощью сервиса Google Forms и вручную отправлять приглашения кандидатам по электронной почте. Вы также можете настроить сбор статистики, используя Google таблицы и автоматические уведомления об ответах на вашу электронную почту. 

Еще один бесплатный инструмент для работы - «Яндекс.Формы». С помощью этого сервиса можно настроить любые формы с любыми вопросами, включая и шкалу оценки. Здесь существуют готовые шаблоны сбора обратной связи и анкет от претендентов на вакансию. Все ответы можно получить в формате XLSX и CSV — чтобы потом проанализировать. 

Условно-бесплатный вариант: программные продукты такие как SurveyMonkey и TypeForm. Лично я предпочитаю работать с сервисом TypeForm.

Платные: платформы управления опытом, такие как Medallia, Qualtrics и Survale, предназначены для сбора и анализа отзывов.

Шаг 3: Проинформируйте вашу команду.

Прежде чем перейти к реализации, проинформируйте ваших сотрудников, убедитесь, что ваша команда по подбору знает о методе, понимает его цель и участвует в нем. 

Шаг 4. Составьте дополнительные вопросы, например:

• Почему вы поставили компании такую оценку?
• Какие изменения мы должны сделать, чтобы получить еще более высокую оценку?

При желании вы можете включить небольшое количество уточняющих вопросов, таких как:

• Была ли какая-то часть вашего опыта в процессе подбора, которая показалась вам особенно полезной или приятной?
• Была ли какая-то часть вашего опыта в процессе подбора, которая показалась вам особенно плохой или неприятной?

Вы можете написать краткое обоснование или обращение к кандидату, например:

Недавно вы общались с командой (название компании) по поводу трудоустройства, и нам важно получить ваш отзыв. Ваш ответ является анонимным и конфиденциальным, и он поможет нам улучшить качество работы с кандидатами.

В зависимости от инструмента, который вы будете использовать для проведения опроса, эту преамбулу лучше разместить в электронном письме с приглашением.

Шаг 5. Составить  письмо с приглашением.

От: name@companyname.ru

Тема: Ирина, оцените работу команды по подбору персонала?

Добрый день, Ирина,

Спасибо за то, что вы выбрали (название компании) в качестве вашего следующего места работы.

Я лично хотела бы узнать о вашем опыте, который вы получили, общаясь с нашей компанией в качестве кандидата. Поделитесь со мной своими мыслями? Я попрошу вас ответить всего на два вопроса. Сам опрос является конфиденциальным, и я читаю каждый ответ.

Ваш отзыв поможет нам предоставить повысить качество работы и учесть ваши комментарии в процессе подбора.

Еще раз спасибо
Вера Иванова, директор по привлечению талантов

Обратите внимание, что электронное письмо подписано человеком, а не компанией или «командой».

Инструменты взаимодействия с клиентами, такие как Medallia и Qualtrics, встраивают вопрос NPS непосредственно в электронное письмо с приглашением. Если у вас есть доступ к такой функции, используйте ее вместо ссылки. Это экономит кандидату ровно один шаг и увеличивает вероятность скорость отклика.

Шаг 6: Запустите beta-версию.

Вы можете провести бета-тестирование своего опроса с конкретной фокус-группой, отделом или командой. Это поможет вам проработать нюансы и закрепить экономическое обоснование для высшего руководства. Отработайте все этапы опроса, включая данные по аналитике, которые вы хотите учитывать.

Шаг 6: Анализировать результаты ежеквартально

Раз в квартал анализируйте в результаты своего опроса, можно проводить аналитику ежемесячно. если у вас получается релевантная выборка по ответам. Сравните индекс NTP с результатом предыдущего квартала: он вырос или упал? Подумайте: какие изменения в вашем процессе могли вызвать положительную или отрицательную динамику.

Далее проанализируйте результаты ответов на открытые вопросы.. Какие комментарии повторяются? Какие тенденции вы видите? Предоставьте обратную связь команде.

Хороший эффект дает внедрение результатов индекса NPS в систему мотивации сотрудников отдела подбора.

Шаг 7: Оптимизировать работу.

Это самая важная часть. Опрос имеет значение только в том случае, если вы используете его для внесения изменений, на которые указывают кандидаты. Начните с самых простых задач. Составьте план по реализации мероприятий. Если ваша команда сопротивляется, укажите на данные опроса, чтобы обосновать им принятое решение. ОБратите внимание, вам не нужно совершать постоянные изменения. важно отслеживать, какие действия повышают индекс NPS.

NPS отлично дополнит ваш стандартный набор индексов и станет метрикой, помогающей повысить качество системы подбора и ценность компании в глазах соискателей.