Осуществление «механизма переноса» в деятельности руководителя среднего звена

В статье дан анализ проблем обеспечения эффективности управленческой деятельности. Факторы обеспечения эфективности такой деятельности, в частности ее психологические условия. Даны теоретические основы понятия эффективности управления и рассмотрено влияние механизма переноса на эффеективность управленческой деятельности.

Проблема обеспечения эффективности управленческой деятельности сегодня является весьма актуальной и требует поиска ее решения. Эффективность управленческой деятельности слагается из множества факторов, среди которых важное место занимают психологические условия ее обеспечения. Основными критериями управленческой деятельности являются: успешность достижения результатов выполняемых задач, время, затраченное на реализацию тех или иных принятых решений, уровень ресурсного обеспечения, удовлетворенность руководителя, как процессом, так и результатом управленческой деятельности, а так же системой коммуникации (взаимодействия и взаимоотношений).

Анализ исследований (П.К. Аверченко, В. Зигерт, Дж. П. Кенждеми, К. Дж. Ковальски, Л. Ланг, Р.И. Мокшанцев, Дж. Райс, Б.М. Теплов, А.А. Ершов, Н.В. Гришина, В.А. Соснин, О.С. Советова, Б.Д. Парыгин, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий и др.) показал, что до настоящего времени больше внимания уделялось решению проблемы эффективности деятельности управленцев как таковых, без учета специфики их деятельности и необходимых для этого качеств, во всех уровнях управления (высшего, среднего и нижнего звеньев). Одной из основных наших задач является учет специфики деятельности руководителя среднего звена современного предприятия.

В основе деятельности руководителя среднего звена современного предприятия лежит управленческая деятельность, которая связана не только с формированием, но и изменением внутренней среды организации, представляющей собой органичное сочетание множества внутренних переменных. Под внутренними переменными нами понимаются ситуационные факторы жизни и деятельности организации.

М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури (3, с. 102) рассматривают организации как созданные людьми системы, а внутренние переменные – как результат управленческих решений. Основу управленческой деятельности составляют цели, задачи, технологии и люди, в первую очередь их мотивация. Учет психологии людей в управленческой деятельности позволяет так же мобилизовать технические, технологические и другие компоненты в интересах достижения эффективности этой деятельности.

В данной статье сделана попытка рассмотреть особенности управленческой деятельности руководителя среднего звена современного предприятия, побуждающие его учитывать психологию сотрудников структурных подразделений. 

Люди являются основой любой организации: они создают ее продукт; формируют культуру организации, ее социально психологический климат; от них зависит имидж  организации. В силу этого объектом деятельности руководителя среднего звена являются люди (сотрудники), а предметом - отношения между ними и сам процесс профессионального взаимодействия. Таким образом, перед руководителем среднего звена современного предприятия встают следующие задачи:

- формирование оптимальной системы отношений, обеспечивающей эффективное профессиональное взаимодействие сотрудников структурного подразделения;

- поддержание здорового социально психологического климата, который не возможен без комфортного общения;

- создание условий способствующих развитию, обучению, профессиональному росту и карьере подчиненных.

Люди в силу своих социальных, психологических, биологических особенностей отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, способности, психологическая готовность к выполнению профессиональных задач и т.п. Все перечисленные отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим руководитель среднего звена должен строить свою работу на основе психологических закономерностей, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека, а так же прогнозировать, предупреждать и устранять отрицательные последствия непрофессиональных действий работников.

Внутренняя жизнь предприятия и каждого структурного подразделения состоит из большого количества сложных действий и процессов. Несмотря на их огромное разнообразие, в специальной литературе выделяются пять основных групп процессов, которые охватывают деятельность любого предприятия и являются основными в управленческой деятельности руководителя среднего звена: производство, маркетинг, финансы, управление персоналом, эккаунтинг (учет и анализ хозяйственной деятельности) (2, с. 17).

Внутренняя среда структурного подразделения современного предприятия имеет несколько срезов: производственный, кадровый, организационный, маркетинговый, финансовый. 

В нашем исследовании для поиска решения проблемы осуществления «механизма переноса» в деятельности руководителя среднего звена современного предприятия учтены такие основные компоненты внутренней среды как кадровый и организационный.

Кадровый срез внутренней среды охватывает такие процессы как взаимодействие менеджеров и рабочих; наём, обучение и продвижение кадров; оценку результатов труда и стимулирование; создание и поддержание отношений между работниками и т.п., Организационный -коммуникационные процессы, организационные структуры, нормы и правила, распределение прав и ответственности, иерархию подчинения. В этой связи знание руководителем среднего звена современного предприятия сильных и слабых сторон, а также возможностей внутренней среды в границах своей управленческой деятельности, позволит ему определить условия успешного тактического, стратегического управления и развития предприятия.

Одним из элементов повышения эффективности деятельности руководителя среднего звена представляется учет использования «механизма переноса» в деятельности руководителя.

Феномен переноса изначально исследовался З. Фрейдом и Ф. Перлзом и нашел широкое применение в  психотерапии.

Впервые категория «перенос» была использована в психотерапии З. Фрейдом – основоположником глубинной психологии и психоанализа, основой которого являются метод свободных ассоциаций и процедура переноса. З. Фрейд рассматривал «механизм перенесения» как специфическое отношение пациента к терапевту, на которого пациент переносит тот или иной образ – отца, матери, бога и т.д. Анализ отношений перенесения, по мнению З.Фрейда, является центральным для обеспечения эффективности психотерапевтического процесса.

З. Фрейд основывает свое теоретическое мышление на предположении, что каждая мысль, возникшее воспоминание, чувство или действие имеют свою причину. Каждое событие, происходящее в жизни человека, определяется предшествующими событиями.

В отличие от З. Фрейда, Ф. Перлз – основоположник гештальт-терапии – рассматривает феномен перенесения как важный аспект проекции, невротического механизма, которому он придает большое значение в психотерапевтическом процессе.

Для нас наиболее важен подход к данному феномену З.Фрейда.

Поэтому в основе научной идеи нашего исследования положен тезис об осуществлении механизма переноса образов «товарища по работе», «профессионала своего дела» и «члена семьи» и других в реализацию деятельности руководителя среднего звена. Противоречия, выявленные в процессе анализа управленческой деятельности и ее эффективности, а также роли руководителя среднего звена предприятия, позволили, определить основную проблему нашего исследования. Рассмотрение проблемы  проводится в следующих границах: 

-возможности осуществления «механизма переноса» вышеперечисленных образов в деятельность руководителя среднего звена;

-особенностей проявления данного механизма;

-специфики его влияния на эффективность управления.

Для достижения цели исследования нам необходимо решить следующие задачи.

1. Провести теоретический анализ феномена «механизма переноса».

2. Рассмотреть использование «механизма переноса» образов: «товарища по работе», «профессионала своего дела», «члена семьи» и других в деятельности руководителя среднего звена и его влияние на жизнь, и деятельность структурного подразделения современного предприятия.

Использование механизма переноса в повседневной деятельности руководителя может нести как положительный, так и отрицательный практический эффект. Так начальник отдела технической поддержки  К. компании «Ай Ферст», ведущей деятельность на рынке IT-технологий, до назначения на должность продолжительное время работал в отделе ведущим, а затем главным специалистом. С течением времени сложился устойчивый стереотип как его поведения с коллегами по работе, так и коллег по отношению к нему как к «товарищу по работе», «приятелю», «хорошему молодому человеку». В условиях работы в новой должности, когда в значительной степени повысился уровень ответственности, сложности решаемых задач и напряженности повседневной деятельности, прежний уровень взаимодействия, подразумевающий личные отношения, неоправданную лояльность к подчиненным и попытки разделить в равных долях ответственность в структурном подразделении не обеспечили ожидаемый успех. Коллегиальность в принятии управленческих решений в данном случае привела к «размыванию» ответственности и в конечном итоге к ухудшению взаимодействия между сотрудниками, а как следствие к неудовлетворительному результату выполнения задач стоящих перед подразделением. Конечным итогом деятельности этого руководителя стал его перевод с управленческой деятельности на инженерную. Далее, анализируя служебную деятельность этого сотрудника, можно проследить очередной пример действия механизма  переноса. Заняв должность инженера, не связанную с управленческой деятельностью, К. «застрял» на своем предыдущем неудачном опыте, то есть перенес прежний опыт в новую деятельность. Все служебные задания продолжал принимать с опаской. На любые замечания руководства сотрудник стал реагировать болезненно,  в коллективе подразделения стали возникать конфликты, никто не хотел выполнять работу во взаимодействии с К. и отвечать за результаты, полученные в ходе совместной деятельности. В конечном счете, это привело к увольнению К. из компании. Отрицательный опыт применения механизма переноса позволил вскрыть целую систему причин неудачных результатов управленческой деятельности: 

-недостаточная психологическая подготовка к переводу сотрудника подразделения на работу связанную с управлением;

-отсутствие психологического сопровождения молодого руководителя на этапах его адаптации и становления личности;

-недостаточный уровень психолого-педагогической культуры топ менеджмента компании предпринявших попытку решения возникших у молодого руководителя проблем методом отстранения его от работы, что не позволило решить проблему, а привело к созданию дефицита времени и необходимости  решения запущенной проблемы в условиях дестабилизации профессиональной деятельности и нездорового социально-психологического климата в коллективе.

Однако существуют и другие примеры применения переноса в управленческой деятельности. В этой же компании специалист отдела внедрения решений  и обучения пользователей Х. был назначен на работу по внедрению решения компании у заказчика. Группы были сформированы по специальностям (менеджеры, инженеры и преподаватели). В группах были назначены старшие. Старший группы, в которой работал Х., имел завышенную самооценку как профессионал и перенес ее на свои управленческие функции. Сконцентрировав внимание на профессиональных качествах, он упустил из вида особенности поведения сотрудников, дисциплину в группе и уровень взаимоотношений. Таким образом, молодой руководитель проявил авторитарный стиль управления. В результате произошло подавление инициативы и творчества подчиненных, что неминуемо негативно отразилось бы на ходе работ по внедрению разработанного компанией программного продукта на объекте заказчика. Своевременно обратив внимание на возникшие  проблемы, руководство компании было вынуждено переформировать группы по иному принципу. В группу собрали не специалистов одного направления, а  три разных специалиста (менеджер, инженер и преподаватель) для одного объекта. Руководителем одной из групп назначили Х. Усвоив в семье опыт своего отца - кадрового военного и перенеся военную, строго структурированную систему взаимоотношений, известную ему с детства, на управленческую работу с группой он достиг отличных успехов на объекте внедрения. Х. не только подписал акт внедрения, но и привез в компанию положительный отзыв о работе группы и превосходные характеристики на специалистов. В настоящее время Х. возглавляет отдел технической поддержки компании.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод о том, что ситуационными факторами жизни и деятельности предприятия являются внутренние переменные, которые со стороны руководителя среднего звена могут эффективно контролироваться и регулироваться. Все внутренние переменные взаимосвязаны и рассматриваются как социотехнические системы. Эффективное управление людьми может обеспечить повышение производительности труда на предприятии. Одним из факторов обеспечения эффективности управленческой деятельности может стать целенаправленное использование механизма переноса образов «товарищ по работе», «профессионал своего дела», «члена семья» и других. Учет психологических факторов управленческой деятельности может обеспечить повышение ее эффективности, получение прибыли и улучшение социально психологического климата в коллективе структурного подразделения современного предприятия.

Литература

1.     Антология современного психоанализа: В 2 т. – М., 2000. - Т. 1.

2.     Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1998.

1.     Кузнецов Ю.В., Подлесных В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие. – СПб., 1998.

2.     Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1998.

3.     Организационная психология /Сост. и общ. ред. Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка – СПб.: Питер, 2000.

4.     Томэ  Х., Кэхеле Х. Современный психоанализ: В 2 т. - М., 1996.

5.     Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. – М., 1989.