Как лучше организовать подбор менеджеров по продажам?

Существует достаточно много технологий по подбору персонала: case study, ассессмент, интервью (в том числе стрессовое интервью), тестирование и т.д. Каждая из них обладает как определенными преимуществами, так и недостатками. Прежде чем приступить к набору менеджеров по продажам, необходимо составить его четкий портрет

Всем большое спасибо за ответы! Соглашусь, что люди ищут оклады, а компании не готовы их предоставлять.

По групповому собеседованию мне все же сложно понять, какой дать кейс, как оценить кандидатов. Всегда проводила только индивидуальные интервью. Групповое только оффлайн и со стажерами, там все совсем по-другому.

Мне проще все-таки делать 15-20 индивидуальные интервью.
Вакансию подредактировали, буду публиковать на других ресурсах, помимо hh, спасибо за рекомендации.

По наблюдениям, хороший отклик идет из Беларуси. Казахстан разочаровал качеством кандидатов.

Коллеги, добрый день!
Екатерина, благодарю за актуальный вопрос!

Групповое собеседование действительно очень эффективный метод набора продажников. Не соглашусь, что сильные кандидаты отказываются от таких собеседований. Наоборот, такое соревнование может еще и мотивировать. Единственное, это конечно работает в случае, если для кандидатов интересна компания и условия.

Если это не так, то самое время для переговоров с заказчиком. В некоторых ситуациях по итогу переходили на консалтинг в области построения системы продаж, или как минимум по системе мотивации и адаптации сотрудников.

В своей практике я сейчас ввела глубокое изучение рынка Клиента, прежде чем браться за заказы. Если есть вопросы, в стоимость добавляем в том числе затраты на продвижение вакансии, включая лендинги.

По деталям по упаковке благодарю Инну за развернутое описание.

Коллеги, добрый день!
Соглашусь с предыдущими комментаторами, что сейчас искать менеджеров по продажам очень непросто. Во-первых, никто не хочет работать с холодными звонками. А есть услуги и продукты, которые продаются только через холодные звонки. Многие хоят работаь только на входящих звонках. И даже путают позицию менеджера по сопровождению клиентов с позицией продажника ))) Во-вторых, работодатель не готов предлагать более менее адекватный оклад. Уверен, что "волка ноги кормят". Но кандидаты хотят как раз какой-то адекватный стабильные оклад. Особенно, если продажи длительные и % работник увидит нескоро. Если же работодатель предлагает хороший оклад (от 70 000 и выше), то и требования к кандидатам очень высокие. В-третьих, в период пандемии народ и правда расслабился и многие не хотят работать в офисе и кататься по встречам. Но ведь многие продукты и услуги без личных встреч не продаются)) Так что соглашусь: лень и еще раз лень)) Тоже редко сейча беру данную вакансию в работу. Только при условии, что интеерсная компании и условия в рынке или выше.
Ну а про массовый подбор на данную вакансию: это уж точно не на условия в рынке)) Уважающий себя сильный продажник не пойдет на массовое собеседовние. Это уровень начинающих продажников без опыта работы.

Вообще, согласитесь, сейчас все очень сложно стало именно с менеджерами по продажам? Я как то очень стала не любить эту вакансию, т.к много претендентов, а тех - кто действительно готов работать и зарабатывать мало, все хотят все на блюдечке, кандидаты ленивые , и тд. Чтобы найти реально релевантого кандидата - приходится затрачивать втрое больше сил и нервов) Либо выращивать)

Спасибо за ваш вопрос и такие подробные ответы! Прочтение комментариев для меня
почти всегда в данном сообществе имеют развивающее и мотивирующее действие) Соглашусь с Инной - очень важно грамотно составить вакансию. Инне спасибо отдельное за напоминание как это делать!) Далее я провожу собеседование индивидуально - по 5-7 минут, чтобы замотивировать кандидата и оценить мотивацию - далее письменное тестирование. Моя сильная часть - индивидуальная беседа - ее и использую. Итого за 50 минут 15 человек в среднем собеседую. По энергозатратности не сравнивала)

Здравствуйте, Екатерина! Конечно же проще сделать групповой созвон, на нем рассказать о компании, о целях, задачах, которые стоят, о вакансии и развитии в компании) После, каждый может задать вопросы, потом рассказать о себе, можно задать несколько ключевых вопросов - какие достижения были на прошлом месте работы, какие результаты? Какая цель стоит в ближайший год -2-3? Почему, выбрали нашу компанию для отклика и чем можете быть нам полезны) Потом можно дать группе задание и созвониться повторно, там, естественно будет в 2-3 раза меньше человек. И потом уже общаться с теми, кто выполнил задание. Можно либо перейти на личный формат общения либо дать еще одно задание, возможно компания даже оплатит этот день - 2 , при условии, если человек остается.

Екатерина, здравствуйте!
Мне очень нравится формат группового отбора и ролевые игры. На них сразу видны профессиональные и личностные компетенции, навыки коммуникации.

Если вакансия предполагает удаленную работу, то будущий сотрудник должен чувствовать себя "как рыба в воде" в форматах коммуникации - мессенджеры и видеоконференции.
Поэтому я строю работу таким образом:
1. Запускаю вакансию на работные сайты;
2. Прошу связаться в мессенджер понравившихся кандидатов
3. Даю небольшой кейс
4. Приглашаю на групповое собеседование (у меня обычно 8-12 чел., но приглашать надо побольше - приблизительно 30% не приходят).
5. Группу провожу в позитивном развивающем формате: знакомство в двух словах, рассказ о профессиональном опыте и решение интересного кейса.

*Вопросы зависят от уровня подготовки кандидатов. Если запрос был на продажника с опытом - тестирую профессиональные навыки, если на начинающего специалиста - тогда личные компетенции.

Здравствуйте, Екатерина!

При массовом подборе важно привлечь как можно больше кандидатов на первом этапе воронки и максимально конвертировать их в отклики. Чем больше кандидатов войдет в воронку, тем больше получится на выходе.

Это можно сделать только с помощью грамотной привлекательной упаковки вакансии и работодателя. По сути это самый важный этап, дающий 90% успеха.

Самая успешная упаковка вакансии, по моему опыту, должна включать в себя:
1. краткое описание компании работодателя с цифрами и фактами об ее успешности, стабильности, надежности и перспективах развития.
2. ответы на боли и страхи соискателей, подкрепленные конкретными цифрами, примерами, фактами.
3. Четкий и понятный призыв откликнуться на вакансию с триггером срочности или дефицита.

По каналам поиска - хорошо работает хх и множество телеграм каналов удаленщиков и сайт finder. Если есть бюджет, то таргетированная реклама с лендингом.

По этапам воронки у меня наработана такая последовательность:
Отклик - тестирование - групповое интервью - индивидуальное интервью у клиента. Такой вариант наименее трудозатратный для всех.