Опытный менеджер по персоналу или начинающий, без опыта?

Добрый день, уважаемые коллеги!
На мой взгляд, любой менеджер по персоналу - быть то опытный или начинающий специалист выгорит, если будет заниматься только подбором.
Начинающий менеджер (без опыта) хорош будет на масс. подборе, в т.ч. найм на вахты.
Опытный специалист - всегда приобретение, он знает инструменты, он знает что такое процесс подбора, он понимает ценность своей работы и повышает hr - бренд работодателя.

Добрый день, коллеги.
Все зависит от запроса и есть ли в компании кому обучать. Если это рядовой HR, как правило смотрю опыт от 6 мес. до 1 года, главное требование обучаемость и желание развиваться в сфере подбора персонала. Обращаю внимание на образование, профильное как плюс. Приветствуются личные качества: грамотная речь, эмпатия, коммуникабельность и умение находить общий язык с людьми.
Всем удачного подбора и лучших кандидатов:)

Татьяна, коллеги, добрый день!
По мне - в вопросе-запросе уже заложен алгоритм ответа))))
Можно, конечно, на рутинные задачи взять профи, но (!!!) сколько он/она проработают у Вас? Насколько это будет эффективно (вопрос открытый, имхо)? Что о компании будут думать на рынке другие игроки (эта инфа быстро просочится вовне)?
Поэтому, думаю, надо брать заряженного и ответственного новичка. И растить его/ее, понимая, по ходу дел, с чем справляется хорошо, с чем - так себе, а с чем - никак! Дальше он/она растут по-немногу, а на его/ее место берем опять молодого и "зеленого". Вот и круговорот специалистов в природе!)))))
Удачи и хорошего дня всем!))

Татьяна, Коллеги, доброго времени суток!
Очень много зависит от этапа развития бизнеса.
На начальном этапе (условно этапе гаражей) не нужен никто, включая руководителей отделов. За всё всегда отвечает инициатор бизнеса.
На этапе 2 "направленного роста" есть необходимость в НОК. Функции чисто приёма, ротации, постановки на учёты и увольнения.
А вот на этапе 3 "рост через делегирование" я бы рекомендовал бы уже брать "своего HR" и растить до бизнес-партнёра или даже до стратегического партнёра.
А вот если бизнес в своём развитии уже "прощёлкал" данный этап развития, то нужно брать сильного HR, который сможет навести порядок в существующем в бизнес-бардаке "универсальных солдат". И обязательно к нему приставить новичка от HR. Чтобы набирался опыта.
4 и 5 стадию развития бизнеса всегда лучше доверять своему "доморощенному" (бизнесрощенному) HRу.
Желаю успехов!

Татьяна, коллеги, приветствую!
Давайте сначала опредилимся кто такой рядовой HR? Рекрутер? Менеджер по подбору и адаптации? C&Bшник? Специалист по развитию корп. культуры?
Коллеги, простите за негодование, с большим уважением ко всем высказавшимся отношусь, но сейчас многие ответившие просто обесценили профессию и все направление HR.
Конечно, и зайца можно научить курить, мне как бизнес-тренеру и коучу это ли не знать!
Именно из-за такого подхода самих представителей сообщества HRов, все остальное бизнес сообщество не считает, что это должна быть высокооплачиваемая и уважаемая профессия.
Именно отсюда термин "девочка HR" и последующая фраза "что тольку от нее, я эксперт, буду общаться с руководителем".
Дорогие коллеги, HR - это не про "девочек", а про обеспечение бизнеса необходимым количеством и уровнем квалификации ресурсом. А с учетом нынешних реалий рынка кандидата, а не рабтодателя - это создание не ресурса компаний, а их капитала! Цена ошибки слишком велика.
На ресечера, да можно взять без опыта, можно на массовку взять рекрутера без опыта, на ассистента рекрутера можно взять без опыта, но до полноценного самостоятельного рекрутера учить и учить!
Все остальные направления, все-таки лучше закрывать опытными кандидатами, в крайнем случае, брать на ассистента-стажера и учить, учить, учить.

Татьяна, Добрый день!
По-моему в вашем вопросе отчасти уже заложен Ответ.
Раз нужен рядовой HR на самые стандартные задачи, то предполагаю
что эти задачи могут быть/Подбор/Адаптация/Взаимодействия с другими отделами и отчасти задачи по сопровождению оформления, также возможно минимум по кдп (без 1С и сложных вопросов ТК РФ).
Да, под такие задачии и при при дефиците бюджета проще брать новичка!
Какие критерии? Высокая мотивация, к развититю в HR, внимательность и разумная инициатива, системность. Однозначно коммуникабельность, при внутренней рефренции.

Доброе утро) Спасибо за вопрос.
Если в компании есть HR, который готов обучать, то да.
Если мы говорим о сфере рекрутинга - то тут, как правило, можно искать без опыта и научить специалиста под себя. Скиллы: коммуникабельность, грамотная письменная и устная речь, внимательность, эмпатия.
Адаптация и развитие - можно переводить в HR отдел наставников. Скиллы: умение и ЖЕЛАНИЕ обучать +качества выше.
С&B - можно брать бывшего аналитика.
HR бренд и корп. культура - любого лояльного сотрудника компании можно этому обучить.

Здравствуйте, Татьяна!

Для ответа на ваш вопрос, необходимо на мой взгляд ответить на следующие вопросы:
- какой бюджет у вакансии (могу ли я себе позволить профи, миддла или джуниора)
- есть ли время у наставника растить сотрудника, в случае если это джун, а также есть ли наставник, в принципе, и есть ли у него желание этим заниматься.
- какие задачи у позиции? мне гвозди забивать или в микроскоп смотреть?
Как только есть ответы на эти вопросы, сразу поймем ответ на ваш вопрос. Удачи!

Добрый день.
Исходя из собственной практики пришла к выводу, что на руководящие должности или в компании, где HR работает в одно лицо нужен однозначно специалист с опытом, ведь в первом случае он должен стать лидером для своих подчиненных, а во втором - его просто некому учить. Мы понимаем, что ошибки HR могут стоить работодателю очень дорого, а нюансов в этой работе предостаточно. А вот в компаниях, где служба HR представлена несколькими сотрудниками обязательно нужно брать молодежь, кто еще, кроме самих HR-ов вырастит себе эффективных помощников и достойную смену.

Татьяна, здравствуйте. Несколько лет задавалась этим вопросом и поняла, что лучше брать с опытом работы.
У кандидата уже есть понимание необходимых рабочих инструментов, он уже может выстроить диалог, что необходимо для эффективной работы. И тем самым развивать, улучшать направление.
Когда кандидат без опыта, то приходится, каждый раз, как в первый раз. И получается, что направление толком не растет, только за счет инициативы и опыта руководителя.

Татьяна, приветствую. Несмотря на описанный кейс, мне все равно немного не хватает информации, но все же попробую.)) На текущий момент сотрудничаю с компанией, которая, ввиду особенностей сферы, страдает от регулярной текучести персонала, в большей степени линейного, но порой и отдела рекрутинга. Полагаю, что кейс похож на ваш: нужен рядовой рекрутер, на стандартные задачи. В этой компании мы ориентируемся на кандидатов БЕЗ опыта в HR. Причин тому несколько:
1. Сфера уникальна, поэтому работает принцип "проще научить, чем переучить"
2. Как правило, кандидаты, имеющие опыт в HR, заходят с ожиданиями 100% совпадения функционала и как только зона ответственности расширяется звучит фраза: "это не входит в обязанности рекрутера". Работать мы с этим умеем, но на данный момент приняли решение не тратить на это время.
3. В компании текучесть линейного персонала, а это значит что нужно обеспечивать постоянную воронку кандидатов, звонками и другими мероприятиями. Этот пункт дает мне возможность перейти к вашему следующему вопросу "По каким критериям отбирали".
Ввиду большого количества звонков мы опираемся больше на опыт в холодных продажах, желательно по телефону. Высокий уровень коммуникации, умение работать по скриптам, успешный опыт холодных продаж по всем этапам и готовность к многозадачному режиму - вот основные столпы, на которые мы опираемся с данной компанией. Остальному легко обучаем в первые 2 месяца работы.