О методологии оценки должностей пятифакторной моделью Hay Group/Korn Ferry

Оценки должностей в организации крайне важны для грамотного распределения ФОТ.

На данный момент именно пятифакторная модель Hay Group/Korn Ferry считается оптимальной для этих целей. Наш курс предлагает вам пятидневный формат обучения этой классической методике. На курсе может присутствовать до 10 человек.

После него вы сможете свободно применять систему грейдов и самостоятельно с ней работать. Найм одного специалиста будет обходиться компании в месяц примерно в 520.000 рублей вместе с налогами (400.000 это средняя зп по рынку и 120.000 это налог)

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Основные факторы оценки по модели Hay Group/Korn Ferry

Теперь давайте подробно разберем каждый фактор, которые необходимо учитывать при оценке должности:

1. Know How (KH)

Technical – практические/специальные знания

Breadth of management – планирование, организация и внедрение процессов.

Управленческие знания и умения

Communication skills – Навыки общения и воздействия

2. Problem Solving (PS)

Thinking environment – область решаемых вопросов.

Thinking challenge – сложность решаемых вопросов

3. Accountability (AC)

Freedom to act – свобода действий (полномочия)

Impact – важность воздействия

Magnitude – природа воздействия

Оценка должностей проводится в несколько этапов и в ее ходе проводится глубокий анализ. Алгоритм оценки будет строиться по 4м основным пунктам:

• Определение профиля должности - фундамент, на котором будут базироваться дальнейшие оценки, если здесь будет допущена ошибка дальнейшие действия принесут некорректный результат. Отвечаем на вопросы за что и зачем отвечает.
• Проведение оценки будет производиться по факторам, которые описаны выше.
• Определение итогового значения второго фактора оценки должности.
• Сравнение с контрольными таблицами.

Такая система позволяет проще и быстрее оценить должности и присвоить им закономерную оплату. Давайте поговорим о том как правильно собирать всю информацию для правильного построения грейдирования:

Для оценки должности необходимо провести интервью. Постарайтесь уложиться в час, в крайнем случае - полтора, чтобы человек не устал. Анкету интервьюируемый может заполнить до беседы, чтобы сэкономить время и настроиться.

Этапы организации и проведения интервью:

1. Подготовка

Начнем с подготовки. Предварительно соберите максимум информации о должности (должностные инструкции, функции должности положение об отделе и текущих целях подразделения). Кто ставит задачи должности и как планируется деятельность на ближайшую перспективу? Насколько часто контролируется? Виды деятельности и деятельность подчиненных (если они есть). Свобода действий и ограничения, отношения и контакты, коммуникации, знания и опыт, KPI (если есть).

2. Начало интервью

В самом начале поясните зачем вы проводите это интервью, обозначьте, что оценивается не личность собеседника и не качество его работы. Вы просто анализируете, собирая максимум данных о функции его должности. Задайте доброжелательный тон беседы и расположите собеседника.

3. Интервью

Выделите основные области ответственности должности.

Попросите описать основные этапы работы, шаги выполнения или функции должности. Я рекомендую не менее 3 областей ответственности, но и не более 5, чтобы не размывать фокус. Не грузите человека слишком сложными вопросами и придерживайтесь безоценочночного тона. Если что-то не поняли - переспросите столько раз сколько потребуется.

4. Конец

Проверьте, чтобы вся информация для оценки была в полной мере получена. Уточните по поводу побочных областей ответственности, которые вы могли не обсудить. Объясните последующие шаги и предупредите, что можете впоследствии обращаться за конкретизацией данных в случае недопонимания.

Пока свежи воспоминания - сразу после интервью составляйте черновик должности.

В заключении хочу дать несколько советов

1. Следите за тоном и языком тела как своим так и собеседника. Воздерживайтесь от провокаций, вопросов с подвохами и эмоциональных оценок, как позитивных так и негативных. 
2. Помните, что главное сохранять дружелюбный тон беседы и расслабленную атмосферу. 
3. Даже если нить разговора ушла в жалобы можете выслушать, но мягко вернуть разговор в нужное русло. 
4. Имейте зазор между встречами, чтобы в случае если интервью затянется не сдвигать все последующие. Также этот зазор поможет сделать себе пометки, ничего не забыв.

Заключение

Методология оценки должностей Hay Group/Korn Ferry имеет действительно высокую доказательную эффективность и результативность для формирования справедливой системы оплаты труда в тех компаниях, где ее применяют. С ее помощью можно оптимизировать расходы, повысить эффективность сотрудников, их мотивацию и инициативу расти. 

Благодаря нашему корпоративному обучению вы в полной мере овладеете этой системой и сможете спокойно ее применять в своих структурах. Мы предлагаем широкий набор инструментов для четкой аналитики и глубокого анализа вашей ситуации, чтобы максимально качественно помочь вам внедрить систему грейдинга должностей внутри компании. Будем рады помочь вам усовершенствовать вашу систему мотивации и изменить подход работе внутри компании. Ваши сотрудники будут четко понимать что, как и в каком количестве им нужно делать, чтобы достигнуть того уровня, на котором они хотят быть.