Неподходящий кандидат или проблема в компании?

Какой замечательный кейс! Здесь и про хантера и про Заказчика, и про кандидатов. Начнем с конца. Кандидаты. Одни убегают. Другие остались. И это зацепка. Сравнительный анализ тех, кто убежал и тех, кто остался. Аналитическая работа на уровне того, что Вы сами знаете, видели. Что объединяет тех, кто остался. Что общее у тех, кто убегает. Важнее понять тех, кто остался. Тем более, что можно у них же и проверить Ваши версии.
Заказчик. Странный, толковый или бестолковый. Вот ведь работаете с ними, платят исправно. Значит точно, что не безнадега точка ру. Консилиум с Заказчиком, обсуждение на тему почему остались и почему убегают.
Хантер. Контролирует только один бизнес- процесс: поиск по запросу по профилю. Задумывается о несовершенстве системы первичной адаптации, отсутствии системы наставничества, слабость работы по развитию и обучению персонала в компании, проблемы с корпоративной культурой, умением постановки задач руководителями всеми или все же конкретными. Задумка остается на уровне задумки, несмотря на то что с компанией работает долго.
Те, что убежали отвечают на вопросы и доступны для получения от них информации, что внутри компании, все гипотезы можно уточнить и проверить. Кто хорошо диагностирует, тот хорошо лечит.
Раз эта ситуация стала не просто сложностью, а экономической проблемой Исполнителя – замена производится за просто так, то стоит с ней разобраться.
Спасибо автору за прекрасный кейс из жизни.
С уважением, Айрат Мустафин

Я бросаю заказчика, если замены повторяются регулярно. Одна -две могу еще понять и поменять, возможно в ходе подбора закралась моя ошибка, но если более, то это проблемы внутри компании, которые наладить с потенциальным заказчиком бывает сложно, даже, если вы в статусе "среднестатистических супругов" и сотрудничаете давно.

Согласна о взимной ответственности обеих сторон. Но тот, кто умнее, с того и больший спрос. То есть, виноват рекрутер. Однозначно. Клиента надо образовывать, учить элементарным вещам, если вы планируете работать с ним долго. Есть ли у Заказчика план введения в должность нового сотрудника? Нет? Готова за отдельную плату его разработать. Есть? Тогда скиньте мне его с фамилиями отвественных за каждый пункт. Нет ответственных? Давайте разрабатывать систему наставничества ( за отдельную плату). Не хотите? Тогда я не готова вам предоставлять вам замену. ПОЧЕМУ? Потому, что новый сотрудник как отличный саженец редкого растения. Его надо в качественную почву посадить и регулярно поливать, удобрять и сорняки пропалывать. Если вы это не планируете делать, то вы - убийца персонала. А я с такими не работаю.

Анастасия, добрый день! В любом браке (пользуясь вашей метафорой) ответственность за отношения и их результаты лежит на обоих супругах. Судя по тому, что вы написали, адаптации сотрудников нет. А значит, можно предложить ее создать совместно с Заказчиком. При этом есть сотрудники, которых вы подобрали, и они работают. Я бы согласовала с Заказчиком, провести встречу с теми сотрудниками (или анкетирование), чтоы понять, что им нравится в компании, за счет чего они остались в самом начале и не убежали. Это позволит и адаптацию создать корректно, и скорректировать портрет кандидатов.
А в договор, как писали, коллеги, я бы внесла пункт про количество замен и условия адаптации и испытательного срока.
Разделяю совет от Ульяны Даниловой. Ответьте для себя, что сейчас есть ценного в ваших отношениях с Заказчиком? Почему вы все еще вместе? Какими бы вы хотели, чтобы ваши отношения были в будущем (что убрать, что сохраить, что привнести нового)? Когда есть картина желаемого результата, можно начать диалог. И задать Заказчику те же вопросы, но относительно себя.
Желаю вам наилучшего решения ситуации для вас и вашего партнера!

Анастасия, Коллеги, доброго времени суток!
Абсолютно стандартная ситуация почти для всех российских компаний.
Более подробно смотрите тут https://www.youtube.com/watch?v=FwyzfAKKL_Y
Или читайте здесь http://www.pavelbormotov.ru/loyal'nyy-personal.htm
Но суть в том, что...
Довольно часто мы сталкиваемся с ситуацией, когда вновь пришедший сотрудник по каким-то причинам не доставляет нам особой радости во взаимной работе. А порой и сам этот сотрудник не испытывает особого удовольствия от работы в нашей компании. В итоге складывается такая ситуация, когда сотрудник либо уходит сам из нашей компании, либо мы «уходим его.

А ведь определённые издержки на подбор, отбор и даже адаптацию данного сотрудника мы уже понесли. Насколько такая ситуация является приемлемой для любой компании? Вероятнее всего любой руководитель, а уж тем более владелец бизнеса ответят – неприемлема вовсе.

Давайте попробуем разобраться в том, откуда берётся подобная «несостоятельность» сотрудников. А самое главное выработаем решение, позволяющее практически молниеносно отсеивать ещё на этапе отбора таких «нежелательных» кандидатов.

В жизни любой из нас может наблюдать один парадокс, гуляя по улице и встретив человека с собакой (да простят меня за такую аллегорию владельцы домашних четвероногих питомцев, в том числе и котов). Можно увидеть довольно интересный феномен. Если собака прожила с хозяином пять и более лет, то у них (фактически) одна «морда» лица на двоих. А ведь как всё происходит? Когда мы выбираем питомца, то, определившись с породой (которая тоже выбирается по нашему предпочтению), мы уже ориентируемся на внутренние показатели. Какое из животных нам будет ближе «по духу и по сути». Ведь тот, кто выбирает для себя Овчарку, вряд ли выберет Таксу. Кто выбирает Болонку, вряд ли согласится взять Гончую.
А ведь абсолютно любой бизнес – это точно такая же ситуация в проекции. Отчего же мы не делаем этого изначально? Отчего не определяем сразу, с кем же нам будет по пути?

Я предлагаю вам совершенно простое решение, которое значительно способно помочь вам сэкономить на издержках в подборе персонала. А главное, окажется полезным при решении трудовых споров в официальных инстанциях.

Итак! Любой человек, владеющий или управляющий бизнесом, в первую очередь ориентирован на достижение определённой результативности и эффективности от деятельности сотрудников. При этом следует помнить о том, что если у Компании есть чёткие стратегические цели, то ни один руководитель достичь этих целей в одиночку не сможет никогда. Необходима поддержка. Необходимы те, на кого можно опереться в трудную минуту, а самое главное, с кем приятно будет отпраздновать победу. Скажите, нужны Вам в пути те, с кем это будет сделать неприятно?

Предлагаю Вам действенный способ молниеносного отсева практически 90% «нежелательных» сотрудников.

Важно сформировать документ, который подписывается кандидатом ещё до момента прохождения им официальной процедуры отбора. Как и в ситуации выбора питомца, данный документ должен формироваться «хозяином» лично, либо во взаимодействии с командой ТОП-менеджеров. Ибо последние уже подобраны по вышеизложенному принципу. Для формирования документа ВАЖНО ответить на следующие 3 вопроса...
(все вопросы по ссылкам!!!)
Всем успехов!!!

Анастасия, добрый день!
Очень хорошо понимаю проблему - с одной стороны, клиент сливает Вашу работу, явно не прислушиваясь к рекомендациям и хочет получить от кандидатов много, не вкладывая почти ничего. И логично - ставить условие, что без адаптации право на гарантийную замену утрачивается или прекращать отношения. А с другой - в них вложено уже столько времени и сил, что так просто разрубить этот гордиев узел не получается.

Как вариант, сделать для этой вакансии мини-ассессмент, моделирующий реальные задачи, которые будет выполнять сотрудник в первые дни работы. Задания составить вместе с заказчиком, сделать оценочные листы и совместно оценивать способности к данной работе на входе. Это позволит и кандидатам лучше оценить свои силы и у вас будет накапливаться материал для более четкого профиля. А у заказчика будет возможность увидеть кандидата в действиях, а не только в словах.
Также аргумент - это статистика, которую вы ведете для заказчика по вашей работе.
На основе статистики вы можете предложить заказчику свою помощь в разработке проекта адаптации.
"Сильные профессионалы отказываются сразу после собеседований" - в условиях и задачах явно есть что-то оригинальное. Статистика по причинам отказа после собеседований также будет опорным материалом для переговоров с заказчиками.

Проясните для себя, что вы получаете от такого взаимодействия с заказчиком и чего вы хотите? Вы пишите, что вам нужны мнения и советы. А для чего?

Я думаю, у заказчика нереалистичные ожидания от сотрудников, прежде всего - по уровню принятия решений и ответственности. Кому это по силам - находят себе место получше, кто готов попробовать за их зарплату - не тянут. Мой прогноз, скорее, неблагоприятный, пока сами не захотят неприятную правду признать - будут бегать от неё, причём за ваше время (то есть деньги).

Хочу разбавить мнением заказчика. Меня мой рекрутер "воспитал". Почему говорю с легкостье,потому что благодарен. Все это пошло не только мне на пользу, повысился управленческий навык, но и компании в целом. А по факту больше экономии времени,отсутсвие ненужных собеседований .

C клиентами, которые не готовы обсуждать проблемы подбора и адаптации, трудно работать.
Всегда выручает предоплата и условие однократной замены по договору.
Конечно, гарантийную замену делать надо, но если клиент не прислушивается к Вашим проф. советам и ничего не меняет в сторону улучшения ситуации, Вам решать, продолжать сотрудничество или поберечь нервы и сойти с дистанции.

Кстати, возвращаясь в совету Ольги - назрел новый пункт договора) Такими темпами договор на оказание услуг скоро будет на 6 страниц))

Ольга, благодарю Вас за ценный совет.
Вопрос о важности адаптации мной озвучивался и проговаривался неоднократно, но компания видимо "внутренне" не созрела до такого уровня. Хотя я лично уверена, что если на подбор сотрудника тратятся финансовые и физические средства, значит - адаптация должна быть. Не бросать сотрудника и смотреть - выплывет или утонет, а помогать и содействовать, а потом смотреть на результат.

Елена, добрый день. Благодарю за ответ и оценку кейса!
Согласна, что нужно обсуждать с заказчиком ситуацию и я вижу, что ничего не меняется.
Точка кипения достигнута))