Можно ли управлять наймом, если HR не считает цифры?

В одном из недавних проектов, где я оптимизировала HR-процессы и выстраивала управляемый процесс найма, столкнулась с неожиданной ситуацией. Мы внедряли в т.ч. инструменты, которые должны были повысить эффективность подбора - воронку, метрики, аналитику, причины отказов. И вдруг рекрутер отказался вести аналитику. Не из-за перегрузки, а потому что “это ничего не даст”. 
Ну, зумерам наверное так можно)) 
Для собственника, кстати, это тоже не выглядело проблемой. Зачем считать?

Найм без аналитики - это как продажи без CRM. Можно чувствовать, что что-то не работает, но невозможно понять, где именно теряется результат.
Без цифр всё держится на интуиции и о реальном управлении речи не идет.

Я убеждена, что управляемый найм - это технология, построенная по тем же принципам, что и продажи.
В найме тоже есть воронка, конверсии, источники лидов и этапы сделки.
Кандидат продаёт свои компетенции и потенциал, а компания возможности, культуру и смыслы. И если этот процесс не измерим, он перестаёт быть управляемым.

Интересно наблюдать, как внедрение аналитики буквально меняет динамику компаний: появляется прозрачность, прогнозируемость, растёт скорость подбора и качество решений. Цифры становятся инструментом роста.
Но сопротивление цифрам встречается чаще, чем кажется. Особенно там, где решения по найму всё ещё принимаются “по наитию” .

Как думаете, это вопрос зрелости компании... или вопрос того, насколько сам HR готов мыслить как бизнес и смотреть на найм через призму результата, а не процесса?

Было ли у вас такое, что рекрутер или специалисты hr сопротивлялись цифрам? Что говорили? “Не надо микроменеджмента”?  “Мы и так всё видим”?
Как вы это прошили - через убеждение, через регламент или через замену людей?