Может компаниям перестать переплачивать за неквалифицированный труд?

Коллеги, добрый день.
Мы все с вами видим, что за последние 15 лет сильно сокращается количество кандидатов в целом из-за низкой рождаемости 20–30 лет назад. К этому можно прибавить влияние СВО и состояние экономики.
Ранее мы меньше обращали внимание на некачественных кандидатов, так как рынок был достаточно наполнен качественными — компетентными — кандидатами. Сейчас, ввиду общей нехватки людей и оптимизации бизнесов, рынок в большей степени наполнен некачественными кандидатами: есть те, кто не может длительно найти работу из-за своих ожиданий — получать много и работать мало, и те, от кого бизнес избавился из-за их неэффективной работы для сокращения издержек. При этом квалифицированных сотрудников бизнес старается максимально удерживать.

Как следствие, мы видим увеличение воронки кандидатов, сроков подбора, текучки персонала, ограничение бизнеса в поддержании необходимого уровня заработной платы. К сожалению, отклики по большинству вакансий, особенно на низкоквалифицированный труд, практически отсутствуют, и результат приносит только трудоёмкий и дорогой исходящий поиск.

Для решения этого вопроса нужно вести прозрачный диалог с клиентом: определить реальную потребность в дополнительном персонале (как писал ОК-Консалтинг, возможно перераспределение задач на текущий персонал), и услуга по подбору перерастёт в услугу по внутренней работе с персоналом клиента:
- Определить критерии квалификации, необходимые для выполнения задач.
- Определить реальную стоимость подходящих кандидатов.
- Определить финансовые возможности и другие бенефиты.
- Качественно отрабатывать мотивацию кандидатов, исходя из возможностей клиента.
- Быть максимально прозрачными и понятными при общении с кандидатами.
- Быть экспертами для клиента — давать регулярную статистику, аналитику, прогнозы и предлагать варианты решений.

Ответ на вопрос в теме: Можно, долго и дорого, изменив систему работы с персоналом, но с большой перспективой на будущее.
Ответ на второй вопрос: Нужно пробовать разные варианты, оценивать фактическую эффективность (сколько откликнулось и сколько дошло до заказчика). Учитывать риски — ведь, завышая предложение, вы косвенно можете нанести репутационный ущерб не только себе, но и клиенту (если озвучиваете его имя кандидатам на этапе общения с вами).

На мой взгляд, тут две плоскости:

Кандидаты и рынок. Да, искажённые ожидания есть — соцсети, «вакансии-приманки», истории успеха без реального контекста. Но это не исправить «честной цифрой» в одной вакансии. Люди сравнивают с картинкой, а не с реальностью.

Работодатель и стратегия. Вариант «вакансии-приманки», как Вы пишете, работает как быстрый способ собрать контакты, но дальше это превращается в минус: потеря доверия, разочарование на собеседовании, текучка. Если цель — устойчивый набор, лучше играть в долгую: прозрачные условия, понятный рост внутри компании, честная коммуникация.

На одной конфе видел крутой кейс от ЭКОПСИ, где использовали Я.Директ для поиска канидатов и А/В-тестирование, чтобы понять, а какой на самом деле профиль кандидата и какой оффер в итоге делать. Мне кажется это перспективным подходом к персонификации не только в привычном нам маркетинге, но и в управлении персоналом.

Приманки не дают пользы: привлекают, но потом люди уходят, репутация портится.
Честность всегда выигрывает
- реальные условия = меньше увольнений и лучше отзывы
- если нужно повысить интерес —добавляем бонусы: гибкий график, обучение, премии
- маленькие хитрости (фото команды, кейсы сотрудников)
Лучше вкладываться в обучение и карьеру, чем платить за видимость.

Добрый день!

Согласна, что завышенные ожидания у неквалифицированных кандидатов — результат искажённой информации о рынке труда. Но создавать вакансии-приманки — путь в никуда: разочарование и текучка только усилятся. Лучше честно указывать условия и работать над привлекательностью HR бренда. Отталкивайтесь от мотивации, кому-то важны стабильность компании и четкий функционал, кто-то хочет профессионально развиваться, кто-то во главе угла ставит коллектив и т.д. В таком случае найдете тех, кто действительно заинтересован.

Да, стоит и вместо этого внедрить прозрачные системы оценки компетенций, и честно объяснять, за что именно платятся деньги Это создает здоровую мотивацию у сотрудников и снижает риск разочарований, как у бизнеса, так и у кандидатов.

Тут еще такой эффект есть, что кандидаты с нереалистичными ожиданиями дольше остаются на рынке труда (потому что их никто не берет), а значит их доля становится больше.

Просто есть люди которые не особо хотят работать в принципе. Вместо того, чтобы уйти с рынка труда, они играют в рулетку - а вдруг удача повернется передом и им выпадет заветный джек пот? А им и без работы неплохо.

Коллеги, всем доброго времени суток!
Ситуация - "Ёжик в тумане". Причины!
Особенно это касается именно производственных компаний малого и среднего формата. Хотя часто и крупных производств тоже. Отсутствие понимания реальной экономики внутри предприятия. 9 из 10 проектов. Считают не в рублях, а в килограммах, километрах и штуках. Отсюда и непонимание ценности работников и их влияния на конечных финансовый результат. Дольше работаешь - больше делаешь. А СМК?
Простые задачи может выполнять и неквалифицированный персонал.
Плюс отсутствие элементарных систем развития персонала хотя бы в виде Карьерного навигатора (опять же без экономики не построишь правильно).
Вот и получаем на выходе эти самые два вопроса!
Всем добра!

Ребята, вы в самом вопросе дали ответ. Главное - сегмент рынка труда, на который ориентирован работодатель.
Кто это такие: "Кандидаты с минимальным опытом или низкой квалификацией"?
1. Надо посмотреть, кто в данном регионе готов выполнять работу на предлагаемых условиях. Например, не только неквалифицированная молодёжь, но и пенсионеры... да мало ли, кто. Подумать надо. У нас, кстати, самозанятые есть, сам такой.
2. А что такое - неквалифицированная работа в данном конкретном бизнесе? Стружку убирать? Доплатите станочникам, пусть сами убирают (хотя раньше на производстве был закон: не убрал рабочее место - не уйдёшь)
3. А не думали, что одним уровнем вознаграждения не исчерпываются инструменты стимулирования и привлекательности работодателя? Я знаю таких минимум 10.
В общем, вопрос хороший, я даже лайкнул. Но не конкретный. Ответы разные для разных регионов и бизнесов, а также систем организации труда.

Здравствуйте, уважаемые коллеги!

Основная причина, стара как мир, как и всегда: Эффект Даннинга-Крюгера...
Когнитивное искажение, при котором люди с низким уровнем компетенции в какой-либо области склонны переоценивать свои способности.

И наоборот, когда суперпрофессионалы сидят с трясущимися коленками и боятся прибавить +100к к своей оправданной ЗП.

Так и живём...

С уважением, Мария.

Мы более чем понимаем вашу дилемму. С одной стороны, хочется быть честными и сразу озвучивать реальный доход, чтобы не тратить время ни себе, ни кандидату. С другой стороны, рынок уже привык к вакансиям-приманкам, и это безусловно сильно искажает ожидания, особенно у людей без квалификации, которые ориентируются на так называемые яркие объявления, а не на реальную ценность своего труда. Наше мнение таково: менять честный подход на заманухи, откровенно говоря, это путь в тупик. Да, возможно, вы получите больше откликов, но и разочарование кандидатов на встрече, очевидно, будет выше, в результате чего возрастёт текучка и недоверие к бренду работодателя. В таком случае лучше искать баланс: предположим, можно упаковать вакансию привлекательнее, но без каких-либо искажений фактов, чтобы показать перспективу роста, бонусы, обучение, стабильность. При таком раскладе это привлечёт тех, кому важна не только цифра на старте, но и реальная возможность развиваться.