Мотивация по науке

Мотивация - что нами, людьми, движет по жизни? Что заставляет нас просыпаться утром и бежать на работу, готовить ужины для семьи, или выгуливать любимую собаку? Почему некоторые сотрудники с удовольствием беруться за новые задачи, а другие предпочитают сохранять статус -кво и не готовы ни к развитию, ни к карьерному росту? На эти и другие вопросы я постаралась ответить в статье

Лет десять назад, племянник –подросток в далеком уездном городишке сказал мне с грустью, что он не хочет быть успешным и много зарабатывать, потому что тогда в его дом придут воры и могут убить его и его семью. Его сознание и мотивация были оправданы тем опытом, с которым маленькому человеку пришлось столкнуться в прошлом.

Мотивация = Готовность * Ценность.

Мотивация человека на определенное поведение или определенные действия определяется двумя факторами: «Готовность», ее также называют «Ожидаемость» (когда предыдущий опыт показывает участникам процесса, какова вероятность того или иного развития событий, каким будет результат тех или иных действий). А также «Ценность» того результата, который хочется достичь в результате предпринятых усилий. 

Эти два фактора формируют мотивацию человека влияя друг на друга, таким образом, что мотивация растет при повышении любого из этих факторов, но стремиться к нулю или исчезает, если хотя бы один из этих факторов равен нулю.  Еще в середине 20 века американский психолог Виктор Врум формулирует эту формулу мотивации и идет глубже, выделяя еще два суб-компонента фактора «Готовность»: один из них связан с внутренними убеждениями личности о своих способностях и возможностях выполнить то или иное действие на нужном уровне (т.е. ощущения человека о связи между приложенными усилиями и ожидаемым результатом).  Второй суб-компонент Готовности относится к индивидуальному представлению о вероятностных ассоциациях между предполагаемыми действиями и желаемым результатом (называется «инструментальность» или «вооруженность”). Эти два компонента также прямо пропорционально влияют на общий уровень ожиданий индивидуума от предпринимаемых усилий. То есть общий уровень Готовности, мотивирующей человека на действие, будет высоким в том случае, если человек верит в то, что у него есть все необходимые ресурсы для исполнения той или иной задачи, и что исполнение этой задачи точно приведет к желаемому результату. Безусловно нельзя игнорировать и то, что оценка Готовности к действию сильно зависит от специфических верований человека в то, на сколько сложным окажется выполнение той или иной задачи (так называемая ожидаемая сложность) и личностные ограничения (которые в свою очередь сильно завязаны на влиянии окружения, социума и предыдущих достижениях или провалах индивидуума.

Позже в 2000х годах модель мотивации Врума была развита дальше и было более детально исследование влияние на человека фактора «Ценность». Например, появилось исследование, подтверждающее что ценностью в первую очередь будет уровень того, на сколько достигнутый в результате приложенных усилий результат будет удовлетворять потребности личности в безопасности, статусе, автономности и самореализации.   При этом на ценность достижения цели очень сильно влияет Цена вопроса – чем мне придется пожертвовать для достижения новой высоты в своем развитии (личностные верования человека в то, на сколько сложным окажется выполнение той или иной задачи (так называемая ожидаемая сложность) и личностные ограничения (которые в свою очередь сильно завязаны на влиянии окружения, социума и предыдущих достижениях или провалах).  

Позже В теории мотивации были выделены четыре компонента ценности задачи: 

1. получаемое удовольствие (внутренняя ценность личности)
2. личное отношение к важности выполнить задачу хорошо
3. уровень соответствия данной задачи текущим целям личности 
4. относительная цена реализации задачи (включает в себя требуемые усилия, упущенные другие возможности и риски провала). 

В заключение вышеизложенного можно сказать, что ожидания сотрудников при внедрении любых изменений и ценность этих изменений в их глазах напрямую влияют на продуктивность и качество работы, настойчивость в достижении желаемых результатов и тот выбор, которых делают сотрудники принимая решение ввязываться в новые процессы или нет. 

Применимо к управленческой практике данная формула работает следующим образом: Задача каждого руководителя способствовать высокой мотивации своей команды. Понимание, что может влиять на мотивацию людей помогает преодолевать сопротивление, например, при внедрении каких-либо изменений в процессах. Также это хороший коучинговый инструмент, который отлично работает и при самодиагностике - если я\ ты\ он\ она по какой -либо причине саботирует необходимый порядок действий, разбор компонентов мотивации может привести к пониманию иногда подсознательных причин, о которых человек и сам мог не подозревать (я не хочу сегодня на пробежку почему? готовность есть, я тренирован, есть опыт успешных пробежек в прошлом, бег приносит мне удовольствие - но побаливает горло, а на улице холодно = цена вопроса заболеть еще сильнее и выпасть из рабочего процесса на неделю.)