Молчок - эффект, которому подвержены мы все. Но больше всего от него страдает компания, что может привести к потери ценных сотрудников. Это феномен, когда люди стараются обходить молчанием информацию, которая способна поставить кого-то в неловкое положение, то есть просто решают ничего не говорить. Вот такое решение «ничего не говорить» очень губительно в работе с персоналом. Отсутствие информации рождает свои догадки и предположения, которые, как правило, редко совпадают с действительностью. Как такой молчок - эффект может повредить работе компании разбираем в этой статье.
Я думаю у многих из вас на работе была такая ситуация, когда руководитель увольнялся из отдела и происходили такие события.
После его ухода трое из подчиненных видели себя приемниками и вполне рассчитывали занять место руководителя, ожидая долгожданного повышения. Постоянно обсуждали между собой у кого больше шансов, кто может быть главным претендентом на должность, как будут работать, если кого- то из них повысят, даже договорились друг друга поддерживать. Приводили свои доводы, обсуждали это с близкими и друзьями. Жили в этом состоянии не меньше двух недель. Представьте, их удивление, когда одним утром назначили нового руководителя отдела. На должность взяли человека со стороны.
Как выяснилось позже, с точки зрения компании, ни один из сотрудников не был готов справляться с задачами руководителя, так что о повышении даже не шла речь. В кругах ТОП менеджеров лишь косвенно проскочили их фамилии в качестве кандидатов и были сразу отвергнуты.
Самое печальное, что все эти 3 сотрудника не знали о том, что они не подходят. Говорил ли им что-нибудь руководитель об их работе и шансах на повышение? Разумеется, нет! Но говорил своим руководителям, что никого из них не видит своими приемниками.
А ведь если бы эти сотрудники получили обратную связь от своего руководителя, что им необходимо улучшить в работе, то ситуация могла развернуться по иному сценарию.
Вот здесь как раз и сработал молчок - эффект!
Молчок - эффект – это феномен, когда люди стараются обходить молчанием информацию, которая способна поставить кого-то в неловкое положение, то есть просто решают ничего не говорить.
В такой ситуации нам легче ничего не сказать, чем сказать, что то негативное напрямую человеку. Мы не любим плохих новостей, и не умеем о них говорить. Такой феномен проявляется и в личной жизни и в профессиональной.
Когда руководитель из-за личного неудобства не говорил ничего сотрудникам по поводу их работы, чем он был не доволен, что необходимо было исправить. Руководитель избегал неловкой ситуации, когда нужно было указывать на недочеты и слабые места. Такой подход сказался не только на том, что его сотрудники не продвинулись по карьерной лестнице, но и снизил эффективность работы всей команды. К тому же одной причиной ухода руководителя из компании была сильная личная загруженность, постоянные задержки, дедлайны. И здесь молчок - эффект косвенно сыграл свою роль. Боязнь сказать о недочетах в лицо своим сотрудникам, руководитель брал и сам исправлял ошибки за сотрудниками, что приводило к частным задержкам на работе.
В итоге, уволился руководитель и двое из сотрудников стали искать другую работу и вскоре ушли из компании с мыслями, что здесь их не оценили по достоинству.
Итак, молчок-эффект привел к тому, что больше всех пострадала компания. Потеряла трех сотрудников и получила снижение показателей по эффективности на какой то период.
Можно ли было избежать такой ситуации?
Конечно, да.
Один из вариантов – это внедрить культуру развивающей обратной связи в компании или в отделе. В развитой культуре обратной связи - все знают и руководитель и сотрудники, что с определенной периодичностью раз в месяц или раз в квартал руководитель встречается с каждым сотрудником и кратко дает обратную связь по итогам работы за месяц или квартал. По итогам такой встречи формируют план работы на новый период, подтверждают договоренности и продолжают работать.
В этом случае, если на очередной встрече сотрудник не выполнил договоренности, то всегда можно на эту указать и сказать, что это не способствует к повышению. Выступить поводом для откровенного разговора, при котором уже сотрудник не питает надежд, что продолжая в таком духе он получит повышение.
В развивающей обратной связи важное значение играет включенность руководителя и помощь HR, который как помощник напоминает про сроки проведения, собирает обратную связь у руководителей, с ТОП командой объясняют значимость таких мероприятий.
Второй вариант более формальный – это регулярное проведение аттестаций, на которых как раз смотрятся и знания, и компетенции. Делается срез компетенций, обсуждаются слабые стороны и формируют план работы на будущий период.
И в первом и во втором случае формируется культура обратной связи в компании, культура получать оценку своей работы и корректировать слабые стороны.
Умение давать развернутую обратную связь стало бы решением проблемы компании и ситуацией, когда компания управляет изменениями в коллективе, а не наоборот.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение