Матрица оценки профессиональных и личностных особенностей персонала

Предлагаемый подход к вопросу отбора претендентов на ключевые позиции является следствием многолетней практики отбора руководителей всех уровней и серьезных специалистов количеством примерно 300 чел.  Его особенность состоит в простоте и одновременно высокой надежности прогноза об успешности работы претендента. К сожалению, несмотря на существование множества психологических организаций и ассесментцентров, мы не встретим оценки эффективности существующих методик/инструментов. Исходя из своего опыта, можно говорить о надежности оценок с вероятностью 0,6-0,9, в то время как психологические тест дают 0,2-0,4. Для этого достаточно использовать лишь 3 инструмента: Резюме, Беседу и Корпоративное задание, хотя их насчитывается десяток.

Начало работы по оценке невозможно без формулирования того, что же нам необходимо оценивать. Т.е., нужно задать адекватное практическое описание требований к претенденту, изложив их системно и целенаправленно, отобразив особенности личности и профессионализма, исходя из требований по должности, и позиции дл прогнозирования успешности работы.

Опыт показывает, что наиболее практичной формой описания является матрица, отображающая рабочую структуру личности, пример которой представлен ниже. 

Матрица оценки на должности руководителей и специалистов. 

            Предложенный оценочный лист можно использовать в двух вариантах: ввести в него графу для баллов, на пример от 1 до 3 для однозначных ответов (получится набор пазлов, которые еще нужно суметь «увязать» в смыслы); или давать развернутые ответы, которые полезнее т.к. они более обобщенные. Если же задавать требования к должности описательно, то создать  такой материал и работать с ним будет очень трудно и можно просто «завязнуть». Но совмещение матрицы с развернутыми ответами вполне удобно и эффективно.

Безусловно, работа с матричной оценкой требует адекватной интерпретации получаемых данных, понимания того, что стоит за выделяемыми критериями, видеть за частностями системные качества и, конечно, личного опыта, т.е. навыков. Таковы объективные требования.

Системность матрицы предполагает ее применение после корректировки отдельных позиций по отношению к конкретным должностям и условиям работы.