Кто такие «новые синие воротнички», и почему ваши менеджеры не умеют ими управлять

Коллеги, заметили, что на рынке труда происходит тихая революция? Мы привыкли делить сотрудников на две касты: «белые воротнички» (офис, интеллект, высшее образование) и «синие воротнички» (цех, физический труд, ПТУ). Но эта классификация устарела. Появился новый класс – «новые синие». Это операторы дронов в агросекторе, наладчики роботов на заводах, специалисты по кибербезопасности без диплома вуза, техники МРТ. Они работают головой и руками одновременно, требуют высоких зарплат и совершенно иного подхода к управлению. Главная проблема сейчас не в том, чтобы их нанять (хотя это тот еще квест), а в том, что линейные руководители старой закалки не понимают, как с ними работать. Попробуем разобраться, как меняется роль среднего менеджмента в эпоху гибридных профессий и что HR-ам с этим делать.

Найдите консультанта
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (консалтинг по продажам, сервису или управлению, создание документов), и мы бесплатно подберем для вас консультанта из нашей базы экспертов

Подобрать

Мы годами строили наши HR-стратегии вокруг дипломов о высшем образовании. Наличие «корочки» было входным билетом в приличное общество (читай – в офис), а ее отсутствие отправляло человека к станку или за баранку автомобиля. Мир был черно-белым, понятным и предсказуемым.

Но технологии сыграли с нами интересную штуку. Автоматизировали простой физический и офисный труд. И внезапно выяснилось, что бизнесу критически не хватает людей, которые находятся посередине.

Кто такие «новые синие»?

Термин придумала Джинни Рометти, бывший гендиректор IBM. Она заметила, что для огромного пласта современных работ высшее образование не нужно, но нужны очень специфические, сложные навыки, которые нужно постоянно обновлять.

«Новые синие» – это гибрид:

• Могут работать в цеху, но не с кувалдой, а с планшетом, управляя сложной линией ЧПУ.
• Могут сидеть в офисе и заниматься технической поддержкой облачных сервисов.
• Это специалисты по 3D-печати в стоматологии.
• Это монтажники «умных домов».
• Это тестировщики ПО, пришедшие в IT после трехмесячных курсов.

Их главная черта: Им платят за конкретный навык. Они прагматичны, технически подкованы и знают себе цену. И вот тут наш бизнес упирается в стеклянный потолок, о котором я писала ранее. Этот потолок – средний менеджмент.

Почему старая модель управления ломается?

Представьте себе типичного начальника цеха старой закалки («красного директора» в миниатюре). Привык командовать рабочими, чья задача – копать от забора и до обеда. Использует директивный стиль: «Я сказал – ты сделал». А теперь дайте ему в подчинение 25-летнего парня, который настраивает промышленных роботов. Этот парень знает английский технический, разбирается в софте лучше начальника и может уйти к конкуренту за один день. Будет ли работать крик и приказной тон? Нет. Сотрудник просто уйдет.

Теперь возьмем классического офисного менеджера («белого воротничка»), выпускника MBA. Привык управлять процессами через CRM и KPI. Дайте ему команду техников по обслуживанию серверных. Он не понимает сути их работы, не может оценить сложность задачи, пытается натянуть свои абстрактные метрики на их конкретный, сложный труд. Итог – демотивация команды и потеря качества.

Проблема в том, что наши менеджеры среднего звена оказались не готовы к «гибридным» подчиненным.

Роль среднего звена

Если раньше мидл-менеджер был просто передаточным звеном (спустил задачу сверху – проконтролировал исполнение снизу), то с приходом «new-collar» сотрудников его роль кардинально меняется.

Вот три ключевые компетенции, которые теперь нужны руководителю среднего звена, чтобы бизнес не встал:

1. Играющий тренер

Раньше считалось, что хороший управленец может управлять чем угодно – хоть кондитерской фабрикой, хоть атомной станцией. В эпоху new-collar это миф. Руководитель группы «новых синих» должен разбираться в предмете. Он не обязан быть лучшим специалистом, чем его подчиненные, но должен говорить с ними на одном языке. Если руководишь отделом дата-аналитиков (многие из которых – самоучки без вышки), должен понимать, чем Python отличается от SQL. Если руководишь бригадой операторов дронов в агрохолдинге, должен понимать специфику полетов. Авторитет теперь строится на технической компетентности. «Новые синие» уважают тех, кто понимает сложность их работы.

2. Переводчик с «технического» на «бизнесовый»

Такие сотрудники часто сфокусированы на бизнесе. Наладчик оборудования хочет, чтобы машина работала идеально, даже если на настройку уйдет три дня. Бизнесу нужно, чтобы она начала выпускать продукцию через час, пусть и не на 100% мощности. Задача менеджера – объяснить «технарям», зачем мы это делаем, на языке денег и сроков, но не обесценивая их стремление к качеству. И наоборот – объяснить верхам, почему «просто нажать кнопку» нельзя и нужно купить дорогое оборудование. Менеджер становится буфером и переводчиком смыслов. Без этого конфликты неизбежны.

3. Создатель среды непрерывного обучения 

Для «белых воротничков» обучение – часто приятный бонус или тренинг раз в год. Для «новых синих» обучение – вопрос выживания. Технологии меняются каждые полгода. Линейный руководитель должен стать продюсером обучения для своей команды. Должен встраивать обучение в рабочий процесс. Наставничество, базы знаний, разбор кейсов – теперь прямая обязанность мидл-менеджмента. HR может дать инструменты, но культуру обучения создает непосредственный босс.

Где искать скрытые точки роста? (Диагностика для HR)

Читаете это и думаете: «А как у меня?», предлагаю небольшой чек-лист. Посмотрите на свои подразделения, где высока доля технического/специализированного персонала.

Портрет кандидата. 

Вы все еще требуете высшее образование в вакансиях, где оно не нужно? Например, для системных администраторов или специалистов по логистике? Если да, вы отсекаете 50% талантливых «новых синих» кандидатов.

Решение: Перепишите профили должностей. Фокус на навыки 

Кто управляет? 

Кто стоит во главе этих команд? Это «надзиратели» (которые следят за дисциплиной) или «лидеры» (которые помогают решать технические проблемы)?

Решение: Проведите оценку руководителей среднего звена. Им, возможно, не хватает либо soft skills (чтобы общаться с умными ребятами), либо hard skills (чтобы понимать, что ребята делают).

Карьерные треки. 

Есть ли у «новых синих» куда расти, не уходя в чистое управление?

Решение: Внедряйте горизонтальную карьеру. Классный сварщик-робототехник должен иметь возможность получать больше начальника участка, оставаясь при этом сварщиком.

Обучение управленцев. 

Учите ли вы своих мидл-менеджеров специфике работы с этим классом сотрудников?

Решение: Включите в программу развития управленцев блок про особенности «новых синих». Объясните, что с этими людьми нельзя работать через приказ. С ними нужно работать через смысл и профессиональный вызов.

Практический кейс: как это работает в жизни

Давайте возьмем пример из ритейла. Крупная сеть. Раньше были грузчики и товароведы. Сейчас склады автоматизированы, нужны операторы сложных складских систем. Компания наняла молодых ребят, геймеров, которые быстро разобрались с джойстиками и интерфейсами. Но поставила над ними старых начальников смены, которые привыкли кричать матом за перекуры. Что произошло? Текучка 80% за полгода. Оборудование простаивает, потому что «новички» обиделись и ушли, а «старички» не умеют на нем работать.

Как починили:

Убрали токсичных начальников.

Поставили на роль тимлидов самых толковых ребят из самих операторов (даже без опыта руководства). HR-отдел взял этих юных тимлидов под крыло и полгода учил их базовому менеджменту: как давать обратную связь, как планировать смены и т.д.

Итог: производительность выросла, текучка упала до нормы.

Резюме

Эра четкого разделения на «умных в офисе» и «сильных в цеху» закончилась. Будущее принадлежит гибридным профессионалам.

«Новые синие» – это новая элита рабочего класса. Нужно перестать искать менеджеров-надзирателей и начать растить менеджеров-партнеров, наставников.

Задача HR сегодня – помочь бизнесу увидеть эту новую прослойку и научить среднее звено не ломать их, а использовать потенциал. Пересмотрите свои штатные расписания. Возможно, тот парень в худи без диплома, который настраивает вам CRM или чинит станки с ЧПУ – и есть ваш ценный актив. Берегите его. И поставьте ему адекватного руководителя.