Kpi для hr специалиста в единственном лице

Здравствуйте, коллеги! Думаю, кпи это все таки нужная вещь, какой - то мотиватор. Он может состоять из времени подбора кандидата, количества успешных подборов, можно еще качество подбора добавить, то есть насколько успешными был созвон, например. Конечно еще можно учитывать стоимость вакансии в целом и соблюдение сроков закрытия вакансии) Во время или с задержкой будет она закрыта)

Добрый день, Ольга
KPI (ключевые показатели эффективности) для HR специалиста в единственном лице — это важный инструмент для оценки результативности его работы и влияния на организацию в целом. Важно выделить несколько основных направлений, в которых могут быть установлены KPI. Во-первых, это процесс подбора персонала. Ключевыми показателями здесь могут быть среднее время закрытия вакансий, качество нанимаемых сотрудников и уровень текучести кадров.
Во-вторых, внимание стоит уделить развитию и обучению сотрудников. KPI в этой области могут включать количество проведенных тренингов, уровень удовлетворенности сотрудников по итогам обучения и процент повышения квалификации сотрудников в рамках компании. Это позволит не только оценить эффективность мероприятий, но и закрепить ценность обучения как важной составляющей корпоративной культуры.
Еще одним важным направлением является вовлеченность сотрудников. Здесь можно использовать такие KPI, как уровень участия сотрудников в опросах и активность на внутренней платформе компании. Это поможет выявить недостатки в управлении и предложить решения для улучшения рабочей атмосферы. Установление четких и измеримых KPI позволит HR специалисту повысить свою эффективность и существенным образом повлиять на успех организации.

Добрый день, Ольга! Почему Вы думаете, что для Вас нужны какие то сложные ключевые показатели эффективности? Вы - единственный исполнитель по своим функциям? Отлично! Функции прописаны? Оцифрованы? Динамика нужна или наоборот поддерживаем стабильность ? Вот и все! Определитель за что Вам платят деньги? Почему эта должность появилась? Какие "дыры" хотели закрыть? Не усложняйте - просто определите!
Нормировщик Галина Кирьянова

Ольга, здравствуйте, если для вас актуально, то попробуйте воспользоваться списком вопросов для интервью и составить собственный список, исходя из информации которой вы владеете, а потом провести интервью со своим руководителем, чтобы прояснить, что конкретно нужно ему и компании в целом. По ответам вы получите понимание, что важно для компании и дальше уже какие KPI нужны:
o Какие долгосрочные и краткосрочные цели ставит компания перед собой?
o Какие из этих целей напрямую зависят от работы HR?
o Какие задачи вы считаете приоритетными для HR на ближайшие 6-12 месяцев?
o Какую роль HR играет в поддержании корпоративной культуры и мотивации сотрудников?
o Как вы оцениваете текущую эффективность работы HR? Какие результаты вас устраивают, а какие нет?
o Как вы поймете, что HR достиг поставленных вами целей?
o Какую текучесть кадров вы считаете приемлемой для компании?
o Какие действия HR могут способствовать снижению текучести?
o Какова сейчас статистика по успешному прохождению испытательного срока? Какой процент вы считаете оптимальным?
o Что еще, кроме прохождения испытательного срока, вы хотели бы учитывать в оценке работы HR?
o Какую роль вы видите для HR в обеспечении компании новыми кадрами? Какие критерии качества подбора персонала для вас важны – сроки, качество (как оценить), стоимость и др. ? Как вы оцениваете время закрытия вакансий? Есть ли задачи по сокращению этого времени?
o Какие ресурсы (время, деньги, инструменты) вы готовы предоставить для работы HR? Для всех функций подбор, обучение, развитие, КДП, оценка, мотивация и пр.
o Есть ли сейчас задачи по оптимизации затрат на HR-функцию? Каким образом вы бы хотели видеть результат этих процессов?
o Какую роль обучение и развитие сотрудников играют в вашей стратегии?
o Каким должен быть вклад HR в повышение квалификации и развитие сотрудников?
o Как вы оцениваете текущий уровень внутренних коммуникаций в компании? Какие ожидания у вас от HR по улучшению внутренней коммуникации?
o Насколько вы удовлетворены текущей системой мотивации? Какую роль HR должен играть в ее улучшении? Какие элементы корпоративной культуры важны для вас, и как вы видите роль HR в их поддержании?
o Планируются ли в компании значительные изменения в ближайшие 1-2 года, в которых HR должен играть ключевую роль? Какие именно? Какую поддержку от HR вы ожидаете в процессе управления изменениями?

Коллеги, всем огромное спасибо за советы! Буду двигаться в этом направлении!

Здравствуйте, Ольга и коллеги!
Ольга, прежде чем разрабатывать систему ключевых показателей эффективности по любой должности, надо знать бизнес-цели и определить крi за счёт которых эта цель будет достигнута. И сформировать следующую таблицу с такими разделами:
+ Бизнес цель
+ KPI
+ Текущий показатель
+ Целевой показатель
Перечислю варианты, которые применимы для компаний формата описанного в посте. Среди которых Вы можете найти нужные элементы:
• Коэффициент продуктивности персонала. Эту метрику измерить довольно трудно, но она важна при попытке оценить, насколько человеческий капитал воздействует на рост компании.
• Индекс удовлетворенности персонала. Он тоже измеряется с помощью исследований вовлеченности и удовлетворенности. Неудовлетворенность значительно влияет на уровень текучести.
• Индекс вовлеченности персонала. Измеряется с помощью всё тех же опросов и наблюдения за поведением. Высокий уровень вовлеченности положительно влияет на продуктивность и качество работы с клиентами, снижает текучесть и имеет множество других позитивных эффектов.
• Индекс инновативности сотрудников. Так же измеряется с помощью опросов. Чем дальше, тем больше инновации становятся ключом к успешному бизнесу, и роль HR заключается в том, чтобы поощрять и стимулировать инновативность.
• Показатель внутреннего карьерного роста. Чтобы измерить этот KPI, количество ключевых позиций в компании, которое заняли свои же «выросшие» сотрудники, делится на общее количество ключевых позиций. Внутренние повышения позволяют сотруднику быстрее освоиться на новом месте, снижают риск неудачного найма, а сами сотрудники дольше остаются в компании.
• Индекс лояльности (Net Promoter Score, NPS). Показывает, насколько сотрудники готовы рекомендовать вашу компанию как работодателя своим знакомым. Чтобы оценить, насколько сотрудники довольны работой HR, измеряйте NPS исключительно применительно к вашему подразделению. В зависимости от стратегических целей компании NPS может быть отличным KPI для HR.
• Доля стоимости рабочей силы. Измеряется как отношение расходов на сотрудников к общим расходам компании. Этот KPI употребляется нечасто, но может быть использован при урезании расходов или для автоматизации процессов в компании.
• Качество найма. Этот KPI отражает процент новых сотрудников, которые получили положительные отзывы от своих начальников во время оценки эффективности (performance review). Качество найма напрямую показывает, насколько эффективно HR-подразделение. Постоянно высокий уровень качества найма позволяет компании достичь своих стратегических целей.
• Коэффициент текучести. Распространенная и важная метрика, поскольку высокая текучесть, как правило, обходится компании очень дорого.
• Коэффициент принудительной (пассивной) текучести. Не все сотрудники, уходящие из компании, делают это добровольно. Эта метрика отражает процент уволенных по инициативе компании среди всех уходящих сотрудников.
• Коэффициент добровольной (активной) текучести. А эта метрика, наоборот, показывает процент сотрудников, которые ушли по собственному желанию.
• Коэффициент нежелательной текучести. Если уволиться решил сотрудник, чье качество работы было невысоко, это вовсе не беда. А этот KPI отражает процент тех уходящих, чьи рабочие показатели были высоки.
• Эффективность обучения. Обучение эффективно тогда, когда оно достигает поставленных целей.
Также в качестве КPI можно использовать:
+ соблюдение сроков выполнения задач (можно установить % выполнения по всем поставленным задачам или сделать персонально по самым важным.
Например: у Вас в утверждённом плане работ на год планируется разработка Положения о кадровом администрировании, разработка целого ряда других нормативных документов... Вы можете сформировать крi и для этих бизнес-целей.

Ольга, здравствуйте!
Вопрос с KPI для HR по моему опыту один из самых трудных в сравнении с другими функциональными руководителями.
Есть несколько базовых моментов, которые учитывают при выборе KPI.
1- в чем заключается вклад функции в достижение целей компании? (цели функции/функционального подразделения)
2- влияние функции на достижение этих целей
3- полномочия руководителя функции
Самый простой вариант с отделом продаж.
Один из самых трудных с HR.
В чем заключается Ваш вклад, как функции, в достижение целей компании?
Какие полномочия у Вас есть?
Исходя из того, что предложили коллеги я думаю, что в наибольшей степени подходят KPI, связанные с подбором:
- скорость подбора
- стоимость подбора
- количество прошедших испытательный срок
_ количество новых сотрудников, которые полностью удовлетворили функциональных руководителей

Очень интересный вопрос, Ольга, спасибо!
Однако, нас не должна смущать формулировка "для HR в единственном лице". Ведь ГД - это тоже орган управления в единственном лице, а KPI у него ого-го! (:-)) Так что это задача сделать KPI не для лица, а для функции HR в компании. И тогда мы должны от руководства получить цель, или список целей, стоящих перед службой HR. А его, судя по постанове задачи, нет.
Значит, у нас первый вывод: руководство их не знает (:-)), и уповает на то, что HR сам понимает, что ему делать, вот пусть и поставит себе цель сам. Выходит, руководству компании не важно, чего должна добиваться служба HR? А ведь персонал - самый дорогой ресурс компании, не зря HR называют "служба управления талантами", и вдруг такое невнимание. Странно это, не находите?
Но ничего странного нет, когда я тестирую менталитет руководителей, там есть такая метапрограмма "Фокус на... " И вот если она показывает, что фокус у руководителя на деньгах, или на инструментах, или на информации, но только не на людях, то вот такая картина будет типичной.
Значит, у нас второй вывод: при таком попустительстве руководства не парьтесь с выбором KPI! (:-)) Выберите себе тот, что будет наиболее удобный, и получите премию за его достижение!

Ольга, добрый день.
Соглашусь с вариантами коллег (качество закрытия вакансий, коэффициент текучести, уровень удовлетворенности сотрудников и т.д. )
еще можно добавить
+ Доля кадровых расходов: Процент hr затрат от общего бюджета (установить норматив и kpi факта).

Введение системы KPI для HR имеет смысл, поскольку это поможет вам более чётко обозначить свои цели; позволит вам сосредоточиться на важных аспектах своей работы, оценивать свою эффективность и обосновывать свои усилия перед руководством. Это также способствует более открытому диалогу с руководством и сотрудниками, позволяя вам лучше понять их потребности и ожидания.

Ольга, добрый день. КПЭ для одного специалиста гораздо проще сделать, чем кажется. Коллеги уже написали варианты, и, да, они вполне рабочие и жизнеспособные.

Если надо обсудить в целом, комплексный подход, к внедрению КПЭ - готова помочь, так как КПЭ для одного специалиста странно выделять и либо под Вами "стул горит" и руководство не понимает, чем Вы занимаетесь и не определена Ваша роль в компании в целом, либо решили дать Вам шанс выйти на новый уровень.

Ольга, конечно в области управления человеческими ресурсами KPI могут быть разнообразными и зависят от конкретных целей и стратегий компании. Напишу о самых неочевидных, с которыми мне удавалось столкнуться

1. Качество найма: это показатель может измеряться через время нахождения вакансии открытой, качество кандидатов, а также вовлеченность новых сотрудников. Мотивация HR будет возрастать, если они достигают целей по количеству и качеству принятых сотрудников.

2. Удержание персонала: этот показатель оценивает, насколько успешно HR отдел удерживает сотрудников в компании. Чем выше уровень удержания персонала, тем лучше для бизнеса, и это может быть ключевым показателем мотивации для HR.

3. Уровень удовлетворенности сотрудников: HR-специалисты могут быть мотивированы достигать высоких показателей удовлетворенности сотрудников, поскольку это может прямо влиять на эффективность и продуктивность коллектива. Некий внутренний NPS опрос, который проводится ежемесячно или ежеквартально.

Ольга, добрый день!

Если у Вас только подбор, то ключевыми показателями у Вас могут быть:

- Скорость закрытия вакансий, в рабочих днях
- Стоимость найма
- Качество закрытия вакансий (процент успешно прошедших испытательный срок)
- Качество адаптации вновь принятых сотрудников (коэф.текучести новичков, удовлетворенность новых сотрудников)
- Уровень соблюдения сроков. Процент выполнения задач в установленные сроки (например, своевременное предоставление отчетов или подготовка документов для проверок).
- Точность и полнота документации. Процент ошибок в оформленных документах (например, трудовые договоры, заявления и другие). Процент случаев, когда документы были отклонены или требовали доработки.

Что еще входит в функционал? КДП, обучение, HR бренд? В зависимости от этого и KPI.

Ольга, здравствуйте!
Ваш вопрос вполне логичен, особенно в небольшой компании, где HR уже успешно закрывает вакансии и поддерживает стабильность. KPI для HR можно разработать, но важно, чтобы они были реалистичными и соответствовали специфике твоей компании. Если текучести нет, и вакансии закрываются вовремя, можно сфокусироваться на других аспектах работы HR, таких как вовлеченность сотрудников, качество адаптации новичков или повышение квалификации команды.
Например, KPI могут включать измерение уровня удовлетворенности сотрудников, участие в корпоративных тренингах, развитие корпоративной культуры или внедрение новых программ, улучшающих жизнь сотрудников. Важно, чтобы эти показатели были не просто ради галочки, а реально помогали Вам и компании расти. Вопрос о смысле внедрения KPI тоже важен: если HR уже справляется со своей задачей, возможно, система KPI не так уж необходима.
Интересно узнать, что думают коллеги!