Коучинговый подход в управлении сотрудниками

В бурном потоке изменений классические подходы не всегда дают нужный эффект. Они были применимы для других реалий, под другие условия.
В ситуациях, когда человек становится важным критерием эффективности бизнеса (а зачастую, и важнейшим), хорошие результаты может дать применение на системном и операционном уровнях коучингового подхода. 
У него есть явные и второстепенные преимущества, дающие эффекты "здесь и сейчас", а также отложенные выгоды.

Согласно классическому подходу в менеджменте, у руководителя есть ряд обязательных функций: планирование, распределение задач, мотивация и развитие, контроль, принятие решений.

Конечно, это необходимые действия. Однако, в условиях, когда сотрудники все чаще задумываются о своем развитии, о целях и смыслах профессиональной деятельности – встает вопрос более гибкого подхода к управлению.

Например, молодое поколение (поколение Z, 2000+ г. рождения), при выборе работодателя, больше ориентируется на такие ценности как: вклад в развитие сотрудников и общества, ориентация на людей (корпоративная культура «заточена» на создание атмосферы поддержки, общения, равноправия и т.д.), баланс работы и личной жизни, личное пространство, независимость и др.

Соответственно, у компаний есть выбор: подстраиваться под требования нового поколения работников, быть более гибкими; оставить всё как есть, не тратя усилий на новые «веяния моды». С учетом трендов, второй вариант очень рискованный)))

Одним из способов быть гибким и выстраивать сотрудник-ориентированную систему управления может стать коучинговый подход.

В основе коучинга лежат несколько постулатов:

1.      Каждый человек имеет потенциал и возможности для достижения своих целей

2.      Нейтральная (безоценочная) позиция в общении с клиентом

3.      Фокусировка на решениях, а не на проблемах

4.      Общаемся про будущее, с основой на ресурсах в настоящем

5.      Формирование доверия для качественной работы и открытого общения

6.      Концентрируемся на сильных сторонах клиента

Не все принципы одинаково полезны и актуальны для управления))

Например, нейтральная позиция может сослужить недобрую службу управленцу. Отстраненность может восприниматься подчиненными как нежелание помогать и отсутствие эмпатии. Что, в случае с более тонко чувствующими представителями поколения Z, может стать финальным аккордом.

Ошибкой может стать также сильный уклон на будущем – можно заиграться образами цели и результатами (а они затягивают) – операционка такого не простит(((

Какие преимущества несет коучинговый подход для руководителя, отдела и компании?

1.      Вы лучше понимаете мотивацию своих подчиненных, а значит, можете их вдохновлять и поддерживать. А это, в свою очередь, ведет к повышению эффективности их работы

2.      Зная мечты и цели людей, Вы можете ими оперировать для поддержания тонуса и лояльности сотрудников

3.      Помогая сфокусироваться на «светлом будущем», мы, в моменте, можем помочь работнику справиться с локальными трудностями, депрессиями, срывами

4.      Как это бывает достаточно часто, подчиненные пытаются переложить свою ответственность на плечи босса, в данном случае, мы освобождаемся от этой «болезни» - перенаправляя фокус внимания сотрудника с проблемы на варианты решений. При этом, если поработать глубже и дольше, то Ваш работник сможет нагенерить небанальные решения. Но для этого требуется, с Вашей стороны, время, желание и терпение 😉

5.      Именно на доверии можно выстроить эффективно работающую и сплоченную команду! А доверие, это, в первую очередь, открытость (настоящая, где не боятся показать свои слабые стороны). Руководитель-коуч – это постоянная работа, преодоление сопротивления, повышение личного авторитета и формирование общего безопасного поля общения. Что, в итоге, окупиться сторицей!

Однако, внедрение коучингового подхода может столкнуться с рядом барьеров и личных ограничивающих установок:

1.      «Привык смотреть на подчиненных сверху вниз»

Подумайте над тем, что Вы когда-то тоже были «внизу». И без него вряд ли смогли бы выйти «вверх».

2.      Привычка видеть в подчиненных ресурс для достижения своих целей / целей отдела

Представьте, что Ваши подчиненные – это семена))) и Вы можете вырастить из них полноценные деревья, крепкие и развивающие. За счет их роста Вы тоже будете расти (это факт!). Без своих сотрудников Вы вряд ли добьетесь поставленных перед отделом результатов!

3.      Нет доверия между руководителем и подчиненными

Конечно, если Вы этим не особо занимались – сразу доверие не появится! Но постепенно, разговаривая все глубже и по душам – будет формироваться атмосфера открытости и доверия. Давайте возможности Вашим подчиненным предлагать свои варианты и идеи, не боясь противопоставить свою точку зрения Вашей, показывать, что они что-то не могут или не умеют. Высказывать свои сомнения и страхи.

4.      Боязнь, что подчиненный окажется более эффективным и встанет на Ваше место. 

Это самый тяжелый случай! Это «узкое» место руководителя. Без глубинной работы с внутренними убеждениями тут не обойтись – необходимо повышать уровень самоуверенности и самооценки.

5.      Это требует много времени и сил

Это так. Но усилия окупятся сторицей, ведь у Вас появятся не просто подчиненные, а замотивированная единая команда. Которая будет видеть в боссе лидера и вдохновителя! А связь на более глубинном уровне (это про общение о целях и путях их достижений) сделает Ваших сотрудников лояльными и вовлеченными. Уверен, что это для Вас достойный результат!

6.      Неумение выстраивать доверительные отношение

Возьмите, в начале, за основу метод GROW – базовый метод коучинга. И проводите индивидуальные встречи по логике модели:

G (Goal) – начните с того, что Ваш сотрудник сформулирует свои цели. Опишет их Вам. Желательно, с деталями – так цель сама будет мотивировать и манить к себе человека))

R (Reality) – а что сейчас происходит? Относительно цели. Что есть для движения к ней? Чего не хватает и как это можно получить? Какие шаги уже сделал в нужном направлении. Это этап «заземления». Он необходим, чтобы осознать, что потребуется проделать ПУТЬ к цели. Что есть разница между «здесь и сейчас» и «хочу туда»!

O (Opportunities) – какие пути могут привести к цели? А еще какие? А еще? Тут – чем больше вариантов нагенерит сотрудник, тем лучше. Потому что часть вариантов – не реализуема (пока) в принципе. Часть – отчасти выполнима. Часть – банальна и не даст ожидаемого эффекта. И т.д. Но иногда комбинация из разных решений может дать удивительный вау-эффект. НО!!! До него должен дойти сам работник! В этом и состоит суть общения! Это будет эффект инсайта! Не всегда он происходит сразу….

W (Ways to do) – а теперь – первые 3 шага, которые Ваш подчиненный сделает прямо сегодня-завтра. Не надо вестись, что «с понедельника я начну …» - не начнет! Прямо сегодня! Пусть запишет и покажет Вам! А Вы – подпишите))))

Рекомендации по внедрению коучингового подхода:

·        Начните с создания доверительных отношений со своим коллективом – задача трудная и долгая! Пока будет формироваться – следите за сотрудниками, за их реакциями. И сами реагируйте, когда они будут «не понимать, что происходит с их боссом». А они будут не понимать!

·        Освойте метод бесед GROW – он прост, но есть нюансы))) потренеруйтесь на близких, друзьях. Отточите навык задавания эффективных вопросов – лучше, чтобы их было не много (а то беседа превратиться в допрос), но они были непростыми и интересными. И на них не было быстрых «правильных» ответов…

·        Общайтесь чаще с работниками, в неформальной обстановке. Например, за обедом.

·        Создавайте неофициальное правило неформальных встреч с глазу на глаз. Но, чтобы это не выглядело, что «босс пытается выведать у нас информацию друг о друге, о нашей работе – разделяя нас». Такое тоже может быть, подумайте.

·        Научитесь делать легкие комплименты «на лету» - это поможет раскрепостить подчиненных при общении с боссом. Главное – не переборщите, а то перейдете на панибратство. А это уже совсем другая история….

Желаю Вам удачи и быть гибкими!

Это один из критериев эффективности в быстро изменяющемся мире)))