Корпоративное карьерное консультирование. С какими процессами "подружить" и как "продать" эту идею компаниям?

Привет, Сергей!

Эффективное внедрение процессов Карьерного Консалтинга сильно зависит от различных факторов, включая ваше УТП (уникальное торговое предложение) и понимание того, какие проблемы и вызовы может решить такой отдел, как "Развитие человеческого потенциала" (можно использовать любое понятное название для "суровых мужиков"). Когда вы ясно определите, какое значение и результаты такой отдел может принести компании, продажа и внедрение процессов станут легче.

Есть несколько успешных подходов, с которыми компании часто сталкиваются во время внедрения процессов Карьерного Консалтинга:

1. Интеграция с процессами обучения и развития: Включение карьерного консультирования в программы обучения и развития на разных уровнях компании может способствовать созданию системы поддержки сотрудников в их профессиональном росте и мотивации.

2. Связь с процессами оценки и управления производительностью: Использование результатов карьерного консультирования в процессах оценки и управления производительностью помогает интегрировать развитие сотрудников в общий контекст оценки и целей компании.

3. Создание корпоративной культуры развития и открытости: Активное обсуждение и продвижение идеи карьерного консультирования внутри компании способствует созданию атмосферы, где сотрудники видят его как полезный инструмент для своего развития и не испытывают страха или неуверенности. Здесь инструменты фасилитации могут оказаться полезными.

4. Продвижение идеи карьерного консультирования: Важно подчеркнуть пользу и ценность, которые карьерное консультирование может принести каждому сотруднику. Рассказы об успехах сотрудников в других компаниях и о пользе таких консультаций могут помочь убедить "суровых мужиков" в целесообразности данной услуги.

Не забывайте, что эффективное внедрение процесса карьерного консультирования требует постоянной поддержки и обратной связи со стороны руководства компании. Это поможет создать открытую культуру развития и передать понимание того, что консультации приносят реальную пользу каждому сотруднику.

С наилучшими пожеланиями,

Татьяна Мурашко

Сергей, здравствуйте.
Корпоративное карьерное консультирование является важным инструментом для развития сотрудников и повышения их вовлеченности в работу и конечно же внедрение такого процесса в компанию требует особого подхода и подготовки.
Во-первых, важно "подружить" карьерное консультирование с существующими HR-процессами. Это можно сделать, интегрируя его с планированием карьеры и развитием сотрудников, а также с процессами оценки и обратной связи. Карьерное консультирование может стать частью годового цикла оценки работы, где сотрудники обсуждают свои карьерные цели и планы на развитие с менеджером.
Далее, чтобы "продать" идею карьерного консультирования, важно показать ее ценность для бизнеса. Для этого можно использовать данные о влиянии развития карьеры на удержание сотрудников, их продуктивность и общее удовлетворение работой. Также можно представить исследования, показывающие, как карьерное консультирование способствует лучшему пониманию сотрудниками своих перспектив в компании и увеличению их лояльности.
Что касается "суровых мужиков", здесь может помочь подход, основанный на уважении к их опыту и знаниям. Например, можно разработать программу менторства, где опытные сотрудники будут делиться своими знаниями и опытом с молодыми коллегами, что может укрепить доверие к процессу карьерного консультирования.
Расскажите о примерах успешного внедрения таких программ в аналогичных "тяжелых" индустриях, подчеркивая практические выгоды и улучшения, которые были достигнуты. Также может быть полезно провести неформальные встречи или семинары, где сотрудники смогут в неформальной обстановке поделиться своими опасениями и предложениями по поводу карьерного консультирования.
В конечном итоге, важно показать, что карьерное консультирование не является просто "добром", а представляет собой инвестиции в персонал, которые принесут долгосрочную пользу как сотрудникам, так и компании в целом.

Сергей, здравствуйте!

Карьерное консультирование может касаться практически любого процесса в компании, в зависимости от бизнеса. В большей степени оно влияет на удовлетворенность работников, поэтому точно касается HR процессов. И компании и сотруднику выгодно максимально реализовать потенциал сотрудника, максимально продлить его срок работы в компании.

Продажу карьерного консультирования лучше осуществлять на кейсах. Привести примеры сотрудников, которые уволились на более высокую должность в другую компанию. Привести примеры затрат на наем руководителей, которые могли бы быть выращены "изнутри". Привести примеры сотрудников, которые после перевода на более подходящую должность достигли впечатляющих результатов. Плюс карьерное консультирование позволит быть в курсе тенденций на рынке труда и учитывать их в работе с персоналом.

Приветствую всех.
Несомненно, все говорят в одном ключе. Я со своей точки зрения и исходя из практики, могу поделиться наблюдениями:
1. "Мужики" обычно привычны к авторитарности и это надо учитывать при подаче информации, т.е. "девочка" или "мальчик", должны завоевать у них авторитет, путем экспертности в их направлении. Либо "мальчику" должно быть примерно столько же лет,сколько и "мужикам"))). К примеру, я работала с отраслью строительства, а там много "мужиков", чтобы донести до них информацию, мне пришлось разговаривать с ними на их профессиональном языке и ориентироваться в сложных терминах.
2. У таких "мужиков" как правило есть неформальный лидер: "Да!Петрович дело говорит". Нужно привлечь его на вашу сторону- тогда работать будет проще.
3.Знаете, что я заметила? "Мужиков" практически никто нормально не слушает!!! А это работа с потребностями. Я думаю это потому, что нащупать потребность у них сложно.


Встраивать карьерное консультирование необходимо в HR-процесс адаптации, чтобы на начальном этапе не встречать возражений, которые могли бы возникнуть позже. А также, как сказал ранее Влад Яковлев: "КК нужно с % текучести персонала, карьерными треками, ролевой моделью и моделью компетенций в компании." С этим я полностью согласна.

Что касается продажи такой идеи компаниям, это будет не простой процесс (спасибо инфо-цыганам). Я бы хотела узнать как прошел такой процесс и сколько он занял по времени. Потом напишите пожалуйста)) Думаю всем будет интересно.

Здравствуйте, Сергей!
Интересную точку зрения высказал Влад Яковлев: ""Девочка или мальчик" ничего не может продать "суровым мужикам", им может продать, только такой же, как они сами."
)))А я не согласна с этим! Это не правда! По крайней мере у меня.
То, что вначале, с подозрением смотрят, да), даже с некоторым умилением слушают...НО как только начинаете оперировать фактами, аргументированными доводами и т.п. умиление моментально переходит в готовность сделки.
Эта категория готова платить за каждый рецепт решения их задач. Риск неудачи они воспринимают как нормальное явление.
Они считают, что даже если этот рецепт не сработает на все 100, то он (репепт) заслуживает чтобы его протестировать. Они исследователи, всё время в поиске наилучших решений. Поэтому если есть аргументированные доводы ...они готовы сотрудничать. А если ещё дадите какой-то просчёт эффекта, то они станут Вашими помощниками в реализации.
Можете поблагодарить лайками))))
С уважением, Инесса

Сергей, приветствую и спасибо за интересный вопрос. Территориально проживаю в Сибири, работаю с разными компаниями поэтому вопрос по "Суровым мужикам" особенно актуальный)) Основываясь на своем опыте скажу - работать с ними можно и продать идею тоже можно, просто требуется чуть больше времени. Особенности возраста призывают их долго присматриваться, наблюдать, ощущать границы и зону безопасности вблизи с новым объектом. Поэтому первое время приходится включаться в безопасные, для них процессы и каждый день оставаться полезными конкретно в их потребностях.

Здравствуйте, Сергей!

Спасибо за актуальный и интересный вопрос. Опираясь на свою небольшую экспертизу в этом направлении, могу высказать следующие тезисы.

1. Нужно делать так, чтобы клиент хотел, чтобы ему продали. Пока продажа остаётся только вашим желанием, результата не будет

2. "Девочка или мальчик" ничего не может продать "суровым мужикам", им может продать, только такой же, как они сами.

3. При наличии реального интереса у руководства к внедрению, дружить КК нужно с % текучести персонала, карьерными треками, ролевой моделью и моделью компетенций в компании.

Развитие карьеры внутри компании – на мой взгляд очень классная идея. И мне кажется, что ее необходимо завязывать с такими процессами, как корпоративное обучение, процессы развития, риски, менеджмент и так далее. Когда сотрудник четко понимает внутри компании как и в какой период у него будет происходить карьерный рост, прямо внутри компании обучаться, при этом понимать основные процессы компании и куда она в целом движеться и двигаться и развиваться вместе с ней – это стратегия Win-win, когда выигрывают обе стороны.

Здравствуйте, Сергей.
Популярность карьерного консультирования среди кандидатов--да, а внутри компаний--вопрос, который трансормируется в структуре ряда других направлений.
Компании формируют собственные центры развития карьеры: кадровый резерв, обучение, наставничество и т.п..
Тенденция не новая, эту задачу выполняли несколько направлений hr специалистов, в зависимости от специфики необходимости этого консультирования.
Как процесс карьерного консультирование встроить в уже существующие HR процессы---- предлагать решения задач в бизнес-процессы: рекрутинг, оценка, кадровый резерв, обучение, наставничество.
В структуре каждого из этих hr процессов есть возможность увязать рецепты карьерного консультирования.
С уважением, Инесса