Коллеги, как относитесь к найму сотрудников с доп.доходом?

Александра, коллеги, здравствуйте.

Прочитала все 29 комментариев на данный момент и пришла к следующим выводам.

Как источник дополнительного дохода, хобби, приносящее доход, становится все более распространенным среди кандидатов на рынке труда. Это отражает растущую популярность продажи информации, в которой люди используют свои навыки, знания и увлечения для создания и продвижения своих продуктов или услуг, а также суровую реальность, которая вынуждает совмещать несколько направлений деятельности.

С точки зрения работодателя, наличие дополнительного дохода и увлечения в виде хобби может быть положительным фактором. Это может свидетельствовать о том, что кандидат активен, самостоятелен и имеет предпринимательский дух. Кроме того, такие навыки и опыт, полученные через хобби, могут быть применимыми в рабочей среде и приносить дополнительную ценность.

Однако, важно также учитывать, что такие кандидаты могут быть более склонны к изменению основной работы или поглощению времени хобби, если оно достигнет высоких доходов и успеха. Это может потенциально вызывать некоторые проблемы с надежностью и преданностью работе.

В целом, я считаю, что вопрос о кандидатах с дополнительным доходом не является проблемой, при условии, что они могут эффективно управлять своим временем и обязательствами. Работодатель должен оценивать не только наличие дополнительного дохода, но и компетенции, опыт и приверженность к работе.

Каждая ситуация уникальна, и нельзя обобщать, что все кандидаты с дополнительным доходом относятся к основной работе как к временному решению. Некоторые могут видеть свою основную работу как стабильный источник дохода, а хобби - как дополнительный заработок. Важно обсуждать с кандидатом их карьерные цели, мотивации и планы на будущее, чтобы лучше понять их отношение к работе и развитию.

С уважением, бизнес-психоаналитик, Татьяна Мурашко

Александра, здравствуйте!

По моему вы тут попали в какое-то чувствительно HR-ское место)
Такой оживленной дискуссии давно не видел. Не буду присоединяться к одному или другому лагерю, просто расскажу историю из опыта:

Мы искали нового маркетолога, и вот появился Александр. На первый взгляд обычный парень, но когда начал рассказывать о себе, мы поняли, что перед нами настоящий талант. У него был стандартный офисный опыт в маркетинге, но его глаза загорелись, когда он рассказывал о своем любимом хобби - театре.

"Да, я тут не только цифры и отчеты люблю. Я актер еще с университета, и у меня свой блог о театре", - с улыбкой сказал он.

Мы решили поглубже узнать о его театральных замашках, и тут началась настоящая история. Александр не только играл в театре, но и вел блог, где рассказывал о постановках, делился своими эмоциями и даже устраивал благотворительные акции через свои театральные связи.

Решение принимать Александра в команду было как сюрприз. Мы подумали: "Он же маркетолог, не актер!" Но в итоге это оказалось нашим лучшим выбором. Александр привнес свежий взгляд и креатив в наши маркетинговые кампании. Его умение комбинировать аналитику с творчеством оказалось золотой серединой, которая привлекала внимание клиентов.

Также, благодаря своим театральным связям, он нашел новые возможности для продвижения продуктов. Его блог стал не только его личным пространством, но и мощным инструментом для привлечения внимания к компании.

Так что, иногда, когда вы думаете, что знаете человека по его резюме, стоит заглянуть глубже. Александр - это прекрасный пример того, как хобби и страсти могут сделать обычного маркетолога настоящим магом в продвижении и творчестве.

Уверен, что с каждым годом таких кандидатов будет все больше. Мы вообще живем во время межпредметных связей.

На мой взгляд, если работнику кроме доп.дохода "свое дело" приносит еще и удовольствие и в то же время не мешает основной работе - это наоборот хорошо. Работник доволен, работодатель доволен - что еще может быть лучше?

Некоторые нанимающие менеджеры (думаю, что по привычке) негативно относятся к кандидатам с "побочкой" - так как для них важно, чтобы сотрудник правильно расставил приоритеты в пользу их компании и был лоялен только ей.

Если кандидат - крутой, с эксклюзивной экспертизой, то важно донести работодателю расстановку сил на рынке, кто кого выбирает, оценить риски, мотивацию кандидата, показать связку между приобретенными навыками кандидата и потребностями компании.

Плюс обычно работает аргумент, что если мы не предоставим такую возможность крутому кандидату - ее предоставит ему кто-то другой :)

Как консультант по поиску работы - только рада за человека, если он хочет и может, понимает необходимость в условиях нестабильности не зависеть от одного источника дохода, чувствует себя цельным и реализованным

Как рекрутер - ищу и оцениваю у кандидата дополнительные бонусы для заказчика (предпринимательское мышление, активная позиция, обучаемость, стремление к получению новых навыков)

Если нахожу - продаю это заказчику- работодателю

Добрый день.
1. Мир давно стал нелинейным. В будущем привычные структуры будут переходить в проектные, создаваться экосистемы. Люди уходят из привычных структур, все чаще совмещают разные виды работ. Кадровый голод и демографический спад направит работодателей на более гибкую политику в отношении к персоналу, чтобы его удерживать. Все больше людей уходят на удаленную работу или гибкие графики, видим растущий тренд ИТ персонала, сотрудников маркетинга и т.д. Многие ИТ просто не идут на офисные графики и работодателю будет сложнее конкурировать за специалистов и привлекать их. Так как на другом месте им такую возможность дадут, а удобство и экономия времени жизни при наших скоростях сейчас у многих переходит в критерии выбора места работы. И отследить, подрабатывают люди или нет, будет просто невозможно.
2. Второй фактор-влияет ли такой график на результат работы в организации. Основные ведь риски в этом. Не знаю - при удаленке в пандемию, все коллеги говорили, что стали больше работать, выполнили задачи еще и вечером. На прошлой неделе были с сыном в кафе на встрече, он открыл ноутбук и начал смотреть задачу, которая прилетел на выходные. Он на гибридном графике и мог бы вообще не открывать в пятницу в 20 часов вечера. Зависит, видимо, от уровня ответственности сотрудника, который можно проверить и д приема на работу и в процессе. И кому какая разница в этом случае, что он где-то еще может подработать?
3. Третий фактор- что за должность? Если это топ-уровень, то взаимодействие с конкурентной компанией или свое ИП будет очень странным фактором. Но это больше к безопасности, конечно.
4. Практика показала, что если у сотрудника при приеме на работу есть свое ИП, как правило он или не состоялся в выбранной сфере или новая работа- это для него время перебежки для следующего рывка. И одно дело- это у него хобби или действительно -основной заработок. если основной заработок, то официальное место работы такой человек рассматривает как просто пассивный доход и формально может относиться к работе. Это проверяется на собеседовании и заметно уже на входе в 1 мес. работы. Как правило, такие люди погружены больше в свое дело и через некоторое время все равно уходят из компании. Если грамотно определить мотивацию на входе, то этим можно управлять. От добра добра не ищут. Сделайте так, чтобы сотрудник хотел работать в компании, дайте возможности развития. Взаимодействие - это двусторонний процесс, где в балансе "брать" и "отдавать". При желании, все можно совместить на взаимовыгодных условиях)

Отлично отношусь и даже поощряю. Так случилось, что я и в Дневном и в Ночном Дозоре работаю )) То есть - действующий HR и действующий карьерный консультант.
Как HR, я предпочитаю знать, что у сотрудника есть "любовники".
Как Карьерный консультант - помогаю людям формировать параллельную карьеру.
Мы живем в мире, где держаться за одну ветку стало слишком опасно. Ведь не нужно рассказывать, сколько людей было уволено в 2022-2023гг, которые строили себе карьеру, были лояльны работодателю и думать не думали, что их сократят по зуму. Поэтому, понимаю, принимаю и поощряю, когда работаю на стороне индивида :)

Александра, здравствуйте!
Коллеги, доброго времени суток!
Александра, у меня к Вам серьёзный вопрос! Если данный пост написан не по Фрейду, то как у Вас получается настолько раскручивать человека, чтобы он Вам излагал всю свою подноготную? Умоляю! Поделитесь секретами! Буду крайне Вам признателен!
Просто о хобби сотрудника (которое ему приносит ДОХОД максимум на букет цветов и пару шоколадок), как правило, узнаётся уже в ходе профессиональной деятельности.
Сложно представить, что пришёл кандидат, который с ходу заявил: "Мой блог приносит мне пару миллионов в месяц, но мне интересно Ваше предложение на 75 т.р., потому что именно столько мне нужно, чтобы платить за квартиру и интернет!"
С другой стороны, выявленные доходные хобби у персонала нужно пускать в дополнительные доходы бизнеса! Есть у человека хобби рисовать - дайте ему возможность обучать детей сотрудников по субботам за дополнительную плату. Балалайка, гитара, форте, гимнастика и пр. Предоставьте возможность раскрыться сотруднику и усилить вовлечённость всего персонала!!!
Желаю успехов!!!

Добрый день, Александра.
На мой взгляд, кандидаты с дополнительным доходом представляют интересную и разнообразную группу потенциальных сотрудников. Во-первых, это свидетельствует о том, что они активно развиваются и стремятся к самореализации в различных областях. Это может говорить о их мотивации, самодисциплине и умении организовывать свое время.
Однако, возможно, есть риск того, что такие кандидаты могут рассматривать основное место работы как временное решение или просто источник финансового обеспечения. Важно провести беседу с ними и выяснить их настоящие мотивы и цели. Если кандидат искренне заинтересован в работе в компании и готов вкладывать свои усилия и энергию, то его дополнительный доход не должен быть проблемой.
Также стоит учитывать, что дополнительный доход может приносить кандидату дополнительные навыки и опыт, которые могут быть полезными для основной работы. Например, блогер может иметь навыки в области маркетинга и продвижения, а коуч может обладать навыками работы с людьми и развития лидерства.
В целом, я считаю, что необходимо оценивать кандидата по его профессиональным навыкам, мотивации и потенциалу для развития в компании, а не только по наличию дополнительного дохода. Если кандидат демонстрирует высокую мотивацию и готовность вкладываться в работу, то его дополнительный доход может быть лишь дополнительным плюсом и не должен быть проблемой.

Стоит относится спокойно к таким кандидатам, тк сейчас это текущие реалии. Важно на собеседовании уточнять, сколько времени отнимает доп работа+ был ли ранее опыт совмещения. Еще очень важный вопрос о том, чем планирует в будущем заниматься кандиат, какими задачами, и какая его цель работать в компании.

Эти вопросы помогут вам понять, подходит кандидат или нет

Александра, коллеги, доброго дня)) Еще совсем недавно от таких кандидатов все бежали, "сверкая пятками")) Но сегодня рынок диктует свои условия. Опросила своих постоянных клиентов. Мнения разделились. Но сошлись в одном, сегодня важно учитывать индивидуальные особенности каждого соискателя, его достигательности и результутавности. Иногда в моменте.
25% относятся положительно, считая, что наличие дополнительного дохода может свидетельствовать о предприимчивости, умении управлять финансами и, эффективно, временем.
15% не придают значения наличию дополнительного дохода у сотрудников, считая, что главное - это выполнение обязанностей на работе и профессионализм. Главное - преданность, ответственность и мотивированность к работе.
60% относятся отрицательно к найму сотрудников с дополнительным доходом. Считают, что это может отвлекать их от работы и снижать производительность. А также развить риск конфликтов интересов и неправильных инсентивов.

Отношение зависит от нескольких факторов:
1. От того, каков уровень т.н. потенциального "основного дохода". Если этот уровень значимо превышает уровень дохода от хобби, тогда хобби, это не проблема. Если эти уровни +/- сопоставимы, то связываться с таким кандидатом, скорее всего, не стоит.
2. Насколько пересекаются сферы хобби и основной деятельности. Здесь ситуация чуть сложнее. В зависимости от сферы деятельности, совпадение хобби и основной деятельности может быть, как серьёзным преимуществом, так и препятствием. Если хобби и основная деятельность не совпадают, это можно расценивать, как преимущество, т.к. переключение между разными видами деятельности положительно сказывается на человеке(что безусловно будет положительно отражаться на soft skills такого кандидата)

Это очень важный вопрос. Обращать внимание на такие моменты определенно нужно, так как риски никто не отменял, и человек, у которого отсутствует денежная мотивация, может навредить бизнесу, но только при условии, что его ничем другим не мотивируют.

Рекомендую на этапе отбора выяснить, к какому типу работников относится данный специалист. Результатник, денежник, статусник, бюджетник или романтик.

Далее уже смотря от должности и программ вовлечение персонала, которые есть в вашей компании анализировать каждого потенциального кандидата. Будет у него вовлеченность или нет?

Добрый день, коллеги.
Очень интересная тема, которую можно обсуждать бесконечно, приводя все новые доводы. В то время когда стремительно меняется мир, рынок наполняется новыми хобби, курсами, тренингами, а психологи советую прислушиваться к себе и развивать свои способности. Любому думающему человеку сложно пройти мимо таких "даров" и не реализовать свою детскую мечту или попробовать себя в чем-то новом.
Мне кажется с таким коллегой будет интересно общаться в свободное время, а в работу такой специалист может внести что-то новое и не стоит предавать этому большое значение.

Добрый день! Хобби - это неплохо в целом, главное, чтобы оно не мешало основной работе. И об этом надо договариваться на берегу.

Александра, здравствуйте!
Я оцениваю наличие дополнительного дохода положительно - значит кандидат смотрит на мир шире, чем только на связку работа-дом.
Но работодатели часто ограничивают подбор теми, кто готов думать только о работе, готов к переработкам и зависим только от одного места работы

Спокойно отношусь к таким кандидатам, особенно, если график 2/2, 3/3, но не 5/2, как правило. Если хобби- соцсети, то понятно, почему кандидат хочет переключаться и работать в коллективе, в большом проекте.
Ведь хобби- это что-то интимное, местечковое, а душа профи требует масштаба и настоящего дела.

Хотела бы еще дополнить. В отношении примера с голландцем, который работал 3 дня на одной работе и 2 дня в неделю на другой работе.
У нас такая практика тоже есть и была раньше, может быть и не очень часто. Люди оформлялись на полставки так называемой, 0,5 ставки или даже 0,3 ставки и работали на нескольких работах.

Добрый день!
Сегодня скорее трудно найти человека, который бы не занимался подработками. Причем любого возраста. Это реальность и где-то даже мода. Работодателям это нужно принять. Не зря у нас уже на законодательном уровне позволяется совмещать основную деятельность и самозанятость.

Кто-то видит в подработках дополнительный источник финансирования, для кого-то это монетизируемое хобби или отдушина от рутины, кто-то стремится прокачать некоторые навыки, например, психологической устойчивости, тем же блогерам приходится сталкиваться с хейтом, немыслимым оф-лайн, кто-то просто хочет быть актуальным на волне общемирового тренда на кросс-функциональность и ведение одновременно нескольких проектов, а также непрерывное обучение.

Есть ли в этом риски для работодателя? Их может и не быть. Например, такой работник чувствует себя более реализованным, а его монетизируемое хобби может стать своего рода каналом для ухода от выгорания, даже если в течение рабочего дня он на 15-20-30 минут отвлечется на своего рода перекур, основная деятельность не пострадает. Наоборот, это может служить подтверждением ответственности и зрелости работника, умения расставлять приоритеты и быстро переключаться с задачи на задачу.

Может ли работник воспринимать основное место работы как стабильное дополнение к подработке? Такой риск тоже есть, но манкировать своими обязанностями человек может скорее в небольших компаниях с медианным доходом, в крупных с высоко оплачиваемыми позициями - жесткая конкурентная среда, увлекаться подработками в ущерб основной деятельности никто не будет.

Спасибо, Александра! Очень интересный вопрос и в настоящее время становится реальностью, которую нужно принять и с этим нам работать)
С одной стороны, это хорошо, что сотрудник всесторонне развит, у него есть увлечения, интересы, есть на это время и энергия. У других, наоборот, нет ничего, кроме работы в жизни (это другая крайность).
С другой стороны, главное, чтоб соблюдался баланс и не снижалась производительность на основной работе. В свободное от работы время сотрудник занимается чем хочет, его право, его время и его ресурсы, которые он распределяет на свое усмотрение.
Это хорошо, что сотрудник честен и сразу говорит, что у него есть еще дополнительный источник дохода на интервью. Нужно узнать сколько времени он уделяет хобби и почему основное время собирается уделять другой деятельности, будет ли в дальнейшем развиваться в своем хобби, чтобы уйти полностью в свое любимое дело.
У меня на практике были разные случаи, когда у сотрудницы было также хобби несколько лет, но она также была эффективна на основном месте работы, потом спустя 5 лет все-таки выбрала свое хобби и уволилась. Другой сотрудник всю свою рабочую деятельность преподавал в течении 20 лет помимо основной работы в компании, это никак не мешало работе и не сказывалось на результатах. Он очень любил преподавать и воспринимал это как увлечение.
Всякое бывает в жизни. Риски есть всегда и страхи у работодателей тоже. Но лучше когда сотрудник честно признается, чем скрывает. Если скрывает, что у него есть хобби, которое приносит ему доп.доход, то в таком случае риск того, что сотрудник пришел в компанию временно, увеличивается.

Добрый день!
Как и многие комментаторы, считаю, что это новая реальность, к которой придется адаптироваться.
Я бы оценила соотношение временных затрат и усилий на данное "хобби", проективными вопросами выяснила бы степень заинтересованности.

А вообще, мне вспоминается, как 10 лет назад общалась с голландцем, он рассказывал, что 3 дня в неделю работает в одном месте и 2 дня - в другом, тогда для нашего рынка труда это казалось немыслимым, я сразу представила себе нашего HRа, которому в голову не придет сделать такой график работы))). Сейчас это в принципе не кажется такой дикостью. В общем, наверное, стоит быть более открытым, легче воспринимать текущие обстоятельства и идти навстречу профессионалам.

Это отличный вопрос! Я бы начал с того, какую пользу хобби может принести основному месту работы? Есть ли эта польза? Чем помогает, могу ли я, как работодатель, быть заинтересован в этом хобби?

Вообще, говорят, что хобби повышает осознанность, люди знают, чего хотят, у них есть интересы. У большинства вообще никаких интересов нет.

Александра, ох, и непростой вопрос Вы задали!
Согласен со многими экспертами - тренд восходящий! Думаю, таких кандидатов будет все больше. Работодателям просто необходимо встраиваться в эту реальность! Иначе - будут терять ценных кадров "на входе".
НО!!! Подобных кандидатов, я лично, рассматривал не как высоко-лояльных (даже потенциально) сотрудников, а как рядовых, даже на управленческих позициях.
Более того, как экс-руководитель, я бы, на всякий случай, назначил бы такому специалисту "ученика", дабы обезопасить компанию от его/ее внезапного ухода. А такую вероятность я бы не исключал от слова "совсем".
С другой стороны, если, предположим, в компании есть несколько сотрудников с одинаковыми или похожими интересами "вне офиса". Это отличный шанс, за небольшой бюджет, создать некий "клуб по интересам". Уверен, что такие "фишки" будут повышать лояльность таких разносторонне развитых работников. Но - этим придется заниматься! И это, точно, не приносит прямой дополнительной ценности товарам и услугам))))) И убедить высшее руководство выделять на это деньги - скорее, проблема, в современной реальности.
Всем удачи!

Александра, добрый день.

Интересный вопрос. Все чаще наблюдаю такие случаи на практике.
Работодатели зачастую негативно относятся к таким дополнительным вводным, часто для них это является стоп-фактором.
При этом мое мнение - тренд будет только усиливаться, в этом полностью с вами согласен, и от него никуда не уйти - это значит, нужно учиться управлять и работать с такими кандидатами. Более того, работодатель все чаще ставит себя в невыгодную позицию, игнорируя таких кандидатов.

Придерживаюсь подхода, что ключевое для принятия решения - это понимание мотивации сотрудника + оценка рисков, насколько наличие такого источника дохода влияет на достижение результата на рабочем месте. Если с этими пунктами все в порядке - на мой взгляд, причин для беспокойства нет.

Добрый день.
На мой взгляд здесь ключевое решение-это лучше разобраться в мотивации кандидата. Отсюда будет понятно, что он действительно хочет, что ему интересно и в чем он видит свое дальнейшее развитие.
Есть два варианта почему кандидаты рассматривают две работы: 1-дополнительный заработок, 2-получение опыта в новой для него сфере, увлечение как хобби.
В первом случае, если ваша компания не готова предложить кандидату желаемый им доход, который он получает в совокупности имея две работы, для вас это даже плюс. Так, кандидат с большей вероятностью согласиться у вас работать.
Во втором случае, опять же следует лучше разобраться в его мотивации, как уже писала выше

Если сам кандидат на собеседовании сообщает о том, что у него есть дополнительный карьерный трек, я бы рассматривала это как маркер лояльности и заинтересованности в предлагаемой вакансии. Иметь несколько источников дохода - часто не прихоть, а необходимость. Развиться полноценно и иметь высокий доход в инфобизнесе требует больших вложений, а получать дополнительно 15 - 30 т.р. на своем хобби вполне реально. Вкупе с доходом от основной работы это может быть хорошим подспорьем.
На мой взгляд, такие сотрудники более реализованные и осознанные и я не вижу прямой связи между тем есть ли монетизированное хобби и качественное выполнение своих обязанностей. Кроме того, никто не может запретить сотруднику работать где-то еще по совместительству.

Наличие хобби, обычно искажает восприятие работника. Он основную работу воспринимает как пенсию, мало, но и напрягаться не нужно. А в хобби он вкладывает душу, время, и мысли. Поэтому его очень трудно мотивировать традиционными средствами. Лояльность такого работника низкая, готовность все бросить и уйти высокая; В классических компаниях такое поведение не приветствуется, потому что компания не готова подстраиваться под одного человека. В конце концов все определяется выгодой. Если работник дело делает, штатную единицу заполняет. У вас голова не болит, путь хоть слонов выращивает. но если вы озабоченны ростом производительности труда и эффективностью использования трудовыхьресурсов - сотрудник с приработком это настоящий геморой.

Здравствуйте, Саша!

Спасибо за интересный вопрос. Выскажу свое мнение. На мой взгляд, сегодня все больше людей развивают параллельную карьеру или как еще еще называют в карьерном консалтинге "слеш-карьеру". Очень рекомендую книгу Марци Альбохера по этой теме: "Один человек / Несколько профессий. До момента, пока человек гармонично развивается и в своем развитии успевает за своим функционалом, никто не страдает, на мой взгляд. Однако, если другие увлечения негативно влияют на эффективность по основному месту работы, то здесь есть о чем подумать и сотруднику и руководителю.

и ещё в продолжение своего комментария...
Ответ на вопрос: "Считаете ли вы что такой кандидат воспринимает основное место работы как временное решение?"
Да, если Вы выясните у такого кандидата что дополнительной занятости он намерен уделять больше значения и времени, и ожиданий от этой занятости больше, чем от основной.... то да, этот кандидат явно ищет работу на "пересидеть".
И в этом случае он будет временный сотрудник.

Здравствуйте.
К этому уже надо относиться спокойно, потому что получение доп.дохода это уже правило жизни для подавляющего большинства. И культивация этой идеи в обществе не прекращается, а растёт. Это не проблема, если оценить все риски.
И от возраста почти не зависит. Только среди молодёжи заметно больше направлений доп. дохода. Это объясняется тем, что они "себя ищут" более активнее) и в разных напрвлениях.
Для компании важно оценить свои риски:
1) сможет ли такой работник выполнять основную работу в рабочее время и в полном обёме,
2) не повлияет ли на основную работу дополнительная занятость работника?--имиджевые риски, сохранность конфиденциальной информации и т.п. Не всегда можно утверждать, что компанию не должно волновать чем её сотрудник занимается после 18.00.
3) надо оценить все риски и грамотно оформить трудовые отношения.