Кого звать на новогодний корпоратив?

Хороший вопрос. И очень «новогодний» — с лёгким ароматом несправедливости, пассивной агрессии и шампанского на бюджет компании.
Если отбросить блёстки, суть проста: корпоратив — это не просто вечер в банкетном зале, а ритуал статуса. Кто приглашён — «свои». Кто нет — «вне круга». И вот тут начинается то, что HR обычно называет токсичной коммуникацией, а нормальные люди — «обида».

Пока у компании нет понятных правил, корпоратив превращается в тест на приближённость к трону. Умные организации давно поняли: праздник — это управленческий инструмент, а не «кто сколько выпьет за счёт бухгалтерии».
Они определяют правила участия заранее:
корпоратив только для определённого уровня должностей,
или по стажу,
или по принципу «один представитель от филиала»,
или (в идеале) делают несколько форматов — центральный и региональные, чтобы никого не выставлять за дверь счастья. Я также часто видела, что центральный аппарат выделяет средства на проведение корпоративного мероприятия регионалам, а дальше, если регионалы хотят, дофинансируют либо своими силами, либо на это есть отдельный бюджет самого филиала.
Плюс: всё это прописано, проговорено и опубликовано.
Без сюрпризов, без слухов, без обид.

С чем помогает корпоратив?
Я считаю — это никакое не сплочение.
Людей не объединяет фуршет и ведущий с микрофоном. Их объединяет ощущение, что их уважают и помнят.
И вот ради этого корпоратив и нужен.
Он может быть инструментом:
признания — когда подводят итоги, отмечают вклад,
ритуала — чтобы люди почувствовали «мы часть чего-то большого»,
обратной связи — когда топы наконец видят живых людей, а не цифры в отчётах.
Но только при одном условии: правила игры честные.

И да, о «собственнике, который сам решает, кого звать»
Это грустно, за это не благодарят, однако встречается часто. Владелец компании часто искренне считает, что корпоратив — его личная вечеринка.
А HR-директор, вместо того чтобы построить систему, играет в дипломатический «Тетрис»: как угодить всем и не попасть под горячую руку.
Проблема не в вечеринке. Проблема — в символике.
Пока корпоратив отражает личные предпочтения, он укрепляет иерархию, а не культуру.

Добрый день, коллеги!) Позовите меня! Я и танцевать люблю и конкурсы проведу, заодно и про управление персоналом расскажу)) Всё в одном флаконе, главное, чтобы еда была вкусная))

Всем хорошего настроения!

Добрый вечер.

Первый момент это "косяк" HRа и собственника.
Почему HR не внедрил новые правила, а собственник повёлся на это.
Вопрос к собственнику, сколько стоит 1 минута его работы?
Ему заняться нечем?

Решений тут несколько.
Важно принять правила — корпоратив только для сотрудников или возможны жёны, мужья (вторые половины).
Я в 2005 году работал в западной компании, там со вторыми половинами, всегда очень круто, мотивирующе и ценностно семейно ориентированно.
Если только для сотрудников, тут другой вопрос.

Какая задача корпоратива.

Если новый год или другой праздник, так должны приходить все. (как минимум средний и высший менеджмент).
В больших компаниях корпоратив это целая система с открытыми и скрытыми задачами.
Первое — корпоративная культура, формирование единой команды и т.д.
Важно награждение по итогам года, признание, грамоты и т.д.
Скрытая задача — анализ клановости, кто к каким группам относится, кто в них открытый и скрытый лидер и какие настроения в этих группах.
А главное, какие мотивы этих групп и их лидеров.
Это важная задача, так как из таких групп и выходят сплетни и слухи, которые могут разрушать компанию или подрывать авторитет руководителя.
При правильной организации можно много чего узнать, что на самом деле думают сотрудники, какие у них в общем настроения.
Так же можно запустить нужные и выгодные слухи для компании.

А так, пусть новый год или другие даты, будут просто праздниками)
Нам сейчас этого очень не хватает.

Здравствуйте, коллеги!

В таких ситуациях лучше всего работают заранее прописанные и озвученные всем сотрудникам правила: кто приглашается, по каким критериям и почему. Это снимает ощущение личных симпатий и делает процесс прозрачным. Критерии могут быть разными например, участие всех сотрудников с определённым стажем работы, достижение ключевых показателей, принадлежность к определённым уровням управления или проектным командам. Если рассматривать корпоратив как инструмент корпоративной культуры, он может решать задачи укрепления командных связей, повышения вовлечённости, формирования единого информационного поля между филиалами и головным офисом, а также демонстрации ценностей компании. Важно увязать формат и список участников с целями бизнеса, а не с личными предпочтениями отдельных руководителей.

Добрый день, коллеги!
По опыту, в компаниях, где удалось снять напряжение вокруг приглашений на корпоратив, правила формируются заранее и базируются на управленческой логике. Работают, например, такие подходы:
1.Прозрачные критерии участия.
Например, приглашаются все руководители, сотрудники с определённым стажем (6+ месяцев), участники ключевых проектов года. Это помогает объяснить выбор и избежать ощущения несправедливости.
2. Разделение форматов.
Корпоратив для команды головного офиса, а для филиалов региональные встречи, при этом проводится общее онлайн-включение или поздравление от собственника. Люди чувствуют сопричастность, даже если физически не присутствуют.
3.Коммуникация смысла.
Важно объяснить, зачем проводится корпоратив. это не просто праздник, а инструмент сплочения и признания. Тогда критерии участия воспринимаются через призму ценностей, а не статуса.
Без управленческих принципов корпоратив превращается в источник разобщённости, хотя задумывался как инструмент единства)) Думаю, что правила участия - это элемент системы управления, а не просто организационный вопрос.

Всем успехов!
С уважением,
Дарья

Показательная ситуация, да и не редкая. На первый взгляд — вопрос «кого звать на корпоратив», а на деле — вопрос о справедливости и признании.
Когда собственник лично определяет, «кого позвать», корпоратив перестаёт быть инструментом корпоративной культуры и превращается в личный праздник руководства.
А это разрушает доверие сильнее, чем любая экономия бюджета.

Откровенно говоря, сложно понять по какой причине такая ситуация сформировалась?
Очень большой штат и всех невозможно пригласить? Или бюджет на корпоратива настолько мал, что невозможно пригласить всех?
Судя по всему многим коллегам важно присутствовать на корпоративе, скорее всего это воспринимается как некий бонус.
Если пригласить всех невозможно, то почему бы не разбить сотрудников на группы и не приглашать в разные годы.
Если вопрос все таки выбора, то почему бы это не стало такой премией по результатам годовой работы.
Ну или можно устроить какую-то игру, лотерею, целый квест, чтобы попасть мог каждый, кто очень хочет.
Ну и вряд компании выгодны не лояльные и обиженные сотрудники из-за того, что их просто не пригласили на корпоратив, вряд ли они потом готовы пахать год, если так болезненно воспринимают. Насколько это вообще надо руководителю?

Наталья, Коллеги, добрый день!
Новогодний корпоратив, как любое другое мероприятие в компании, является или инструментом корпоративной культуры или отражением корпоративной культуры.
Ее зеркалом.
В данном описанном случае то, как он проходит, показывает, что компания является владением для собственника, на "территории" которого действуют определенные правила.
Я думаю, что рекомендовать в данном конкретном случае какие-либо практические действия по улучшению имиджа этого событий внутри компании не имеет смысла.
Потому что смысл уже есть (с точки зрения собственника) - приглашаются те, кто ему близок по каким-то критериям.
Если рассуждать с общей точки зрения, то, конечно, корпоратив, является инструментом и частью корпоративной культуры. Только вот возникает вопрос: какой корпоративной культуры?
Корпоратив это отдельное событие, а существующая культура в компании то, что есть каждый день!
Одним корпоративом ее не изменить.
Это как пробовать к дубу привить ветку яблока)

Наталья, Коллеги, всем доброго времени суток!
Есть хорошая фраза: "Лесть - это самый лучший способ сказать начальнику то, что он сам о себе думает!"
Нам кажется, что именно этот принцип Владелец описываемой ситуации и закладывает в основу Новогодних корпоративов. Ему хочется насладиться собственным величием. Вряд ли здесь можно говорить о конструктиве или развитии бизнеса.
Руководители филиалов возмущаются?! Что ж - мы их приглашать не будем!
Есть такие бизнесы, к сожалению, которые создаются как "цирк", чтобы владельцу было куда ходить по утрам. Естественно, что там процветают интриги, подковёрные игры, которые забавляют Владельца.
И, всё верно пишут Коллеги, пока самому Владельцу это не надоест - ничего не изменится!
Всем добра!
Павел и Артемий

По данной ситуации согласна с ответом Ивана "Что касается вашего кейса — это, похоже, ДНК компании. Пока собственник сам выбирает, кого позвать, а кого нет — оно так и будет. Это не про HR-инструменты, это про культуру и власть. И изменить это можно будет только тогда, когда руководитель сам почувствует, что такая практика бьёт по репутации и вовлечённости."

Работала когда-то в подобной компании. Выбор делали коллеги "приближенные к руководству", совсем не служба управления персоналом. Неравномерное распределение приглашений порождает слухи и недоверие к руководству. Сотрудники начинают говорить о наличии фаворитов и о предвзятом отношении. Были и другие "подводные камни" в данной организации. Текучка даже среди офисного персонал была очень большая. Люди работали и одновременно искали нового Работодателя, даже приближенные. И конечно же дело не только в корпоративе. Корпоратив - это явное проявление сложившейся ситуации внутри компании.

Я рассматриваю новогодний корпоратив, как возможность подвести итоги, пообщаться в неформальной обстановке, отвлечься от рутины) Новогодний корпоратив конечно же может быть инструментом корпоративной культуры, повысить лояльность сотрудников если учесть интересы всех)

Существует практика формирования списков исходя из таких факторов:
- приглашение сотрудников, имеющих определенный стаж работы в компании;
- приглашение только руководящего состава;
- приглашение "отличившихся" сотрудников.

Коллеги, добрый день!
Полностью поддерживаю идею рассматривать новогодний корпоратив не как просто «вечеринку», а как инструмент корпоративной культуры. Это действительно момент, когда компания демонстрирует свои ценности не на словах, а в действиях.

Из собственного опыта — я сама была директором предприятия в составе крупного медиа-холдинга и хорошо понимаю, что корпоратив — это не отдых, а работа для управленцев. Это инструмент, который помогает решать множество задач: формировать и укреплять командный дух, повышать лояльность сотрудников, объединять людей вокруг общих целей и ценностей.

Когда кого-то приглашают, а кого-то нет, без понятных критериев — сотрудники считывают это как сигнал об их значимости и месте в системе. Поэтому отсутствие прозрачных правил превращает праздник в источник обид и недоверия.

Хорошей практикой считаю формализацию подхода: определить цели мероприятия (например, признание вклада, укрепление сплочённости, демонстрация ценностей) и на их основе — правила приглашений. Тогда корпоратив становится управленческим инструментом, а не стихийным событием.

В итоге корпоратив — это пространство, где каждый может присвоить себе успех компании и разделить общую победу. Именно через такие ритуалы формируется подлинное чувство «мы» и укрепляется культура доверия и единства.

Если честно, корпоратив — штука такая: если он как "водка и селёдка", то никаких корпоративных задач он не решает.

Собрались, выпили, закусили, разошлись. Да, конечно, происходит неформальное общение, кто-то потанцевал с бухгалтерией, кто-то сказал тост — и вроде как сблизились. Но когда все возвращаются на работу, какие конфликты были, такие и остались.

А вот если корпоратив встроен в управленческий цикл — это уже другая история.
Например, подведение итогов года, награждение лучших (с понятными критериями, а не «кого любим — того и наградим»), обзор того, что получилось, а что нет. Тогда это становится инструментом коммуникации, признания и культуры. Туда можно встроить элементы «дня информирования», поделиться достижениями, поблагодарить, задать вектор на следующий год. В этом случае — да, польза есть.

Если ещё добавить игровые элементы, завязанные на бизнес, типа квестов про ценности или ролевых мини-сценариев — тоже работает.

Что касается вашего кейса — это, похоже, ДНК компании. Пока собственник сам выбирает, кого позвать, а кого нет — оно так и будет. Это не про HR-инструменты, это про культуру и власть. И изменить это можно будет только тогда, когда руководитель сам почувствует, что такая практика бьёт по репутации и вовлечённости.

А пока всё устраивает — посоветовать можно, но смысла особого нет. Формально он имеет на это право, это его бизнес. Вопрос только — насколько это вообще про корпоративную культуру и насколько «матчится» с задачами бизнеса.

И добавлю из практики: прикольный формат — корпоратив на условиях софинансирования. Компания оплачивает часть (скажем, 50%), остальное — по желанию сотрудников. Кто действительно хочет — участвует. Уровень вовлечённости и ответственности за поведение резко повышается 🙂

Ну и, честно, не всем корпоратив вообще нужен. Кто-то не видит смысла, кому-то тяжело, кому-то просто неинтересно. И это тоже окей.