Как часто поступают запросы развитие или разработку HR-Бренда? Учитываете ли Бренд компании при вход

Добрый день.

Запросы на развитие HR-бренда поступают регулярно. Но, по моему опыту, у многих они носят поверхностный характер - «оформить EVP», «обновить карьерную страницу», «усилить присутствие».

Я всегда начинаю с другого. Смотрю, что реально происходит внутри: текучесть, управленческая практика, стиль коммуникации руководителей. Обязательно общаюсь с сотрудниками - именно так становится понятно, какой образ компании уже сложился.

Бренд нельзя придумать отдельно от внутренней среды. Его можно только опереть на реальность. Если внутри компании управленческий порядок - усиливать есть что. Если нет - сначала работаем с фундаментом.

Алла, добрый день! Спасибо за статью.

По моему мнению, HR-бренд невозможно "разработать" с нуля - он уже существует в компании, хотим мы этого или нет. Его нельзя придумать и нарисовать, его можно только выявить, осознать и начать управлять им. Можно привлечь подрядчиков для экспертизы, но внедрить и изменить что-то могут только сами руководители и сотрудники. Если в компании хаос, неуважение, переработки - это тоже своего рода HR-бренд, просто такой, от которого кандидаты будут бежать.

Отвечая на ваши вопросы:
Как часто поступают запросы развитие или разработку HR-Бренда? - довольно редки
Учитываете ли Бренд компании при входе в Проекты? - да, я изучаю компанию перед тем как взять проект в работу

Спасибо за ваши ценные ответы!

На моей практике наиболее устойчивыми и прибыльным являются те компании, которые имеют понятное для групп кандидатов/сотрудников EVP, причем важно под каждую ключевую группу сотрудников создавать целевое ценностное предложение.
EVP (Employer Value Proposition) — это ценностное предложение работодателя: комбинация материальных и нематериальных преимуществ, которые кандидат и сотрудник получают, работая в компании.
При разработке EVP опираться стоит на четыре группы факторов: зарплата и бонусы, условия и формат работы, карьерные возможности/ ИПР, обучение и развитие; а также корпоративная культура, миссия и стиль управления.
Алгоритм разработки и сложен и прост одновременно, однако самое главное в этом чтобы работа по разработке Ценностного предложения компании-работодателя (EVP) велась системно и последовательно.

Алла, коллеги, добрый день,

На моей практике я мало вижу именно такого запроса, как HR бренд.
И на мой взгляд HR бренд не возможно разработать, он существует уже в компании, ведь это существующие практики, которые в совокупе и дают бренд. Просто кто-то еще умело добавляет бантики или банты.

HR бренд можно собрать из того что есть. И когда вы его соберете, оцените эффективность, тогда, возможно, поймете, что нужно усиление и пойдете в разработку новых фокусных практик.

У меня была компания, которая заявила - мы совсем ничего не делаем для HR бренда. помогите что-то придумать.
А они занимали очень специфическую и очень интересную нишу - связанную с авиастроением. Интереснейшие задачи. Мы пошли и спросили сотрудников - а что вас привлекло и удерживает в компании, видите ли перспективы.
Ответов нам хватило для того, чтобы сформулировать то самое эффективное предложение для кандидатов. на основе реальной жизни, без бантиков про работу на 115 этаже и печенье.

А дальше - усиление. Как компания поддерживает управленцев, новичков, людей с ограниченными возможностями и т.д. и т.п.

Алла, доброго дня вам!
Запросы на HR бренд приходят регулярно, но чаще уже в момент, когда есть проблемы с наймом или удержанием, а не на опережение, и в этом месте есть риск подмены смысла, когда вместо работы с реальностью начинают «упаковывать» внешний образ. При входе в проект бренд учитывать важно, но скорее как диагностический фактор, а не как точку приложения усилий, потому что если внутри не совпадают обещания и практика, никакая коммуникация не спасет. В практике был кейс, где компания активно продвигала гибкость и развитие, но на интервью кандидаты стабильно упирались в жесткий контроль и размытые роли, в итоге мы не делали отдельный проект по бренду, а сначала выровняли процессы и ожидания внутри, и только после этого стало проще с наймом без дополнительных маркетинговых усилий.

Здравствуйте, Алла!
+ такие запросы периодически поступают и оценку "на сейчас" мы делаем в обязательном порядке чтобы увидеть все проблемы и риски.
+ именно от результатов оценки "на сейчас" зависит какой будет план действий для достижения запланированных целей.
+ по результатам этой оценки также и принимаем решение брать или не брать проект в работу.
Спасибо за актуальный вопрос.