Почему сотрудники не доверяют HR-отделу и как это изменить

Слышали в офисе какие-то из следующих фраз? «HR — это надсмотрщик», «они за руководство, а не за людей», «им нельзя доверять». К сожалению, в сознании многих сотрудников эйчары по-прежнему воспринимаются не как союзники, а как представители «вражеской стороны», сторонники начальства. Почему так происходит? Почему между HR-отделом и сотрудниками возникает отчуждение, и что с этим делать?

В этой статье расскажу про реальные на мой взгляд причины потери доверия к эйчарам: от формализма до двойных стандартов. И, главное, поделюсь работающими способами, как перестать быть «отделом по найму и увольнению» и начать строить хорошее партнёрство с командой.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Недоверие к HR — это, к несчастью, вовсе не миф, не преувеличение и не проблема отдельных людей. Это реальность, с которой сталкиваются даже опытные специалисты. И если вовремя не обратить на это внимание, HR превращается в кабинет, в который никто не хочет заходить — разве что кроме новичков и уволенных.

Но всё не так безнадёжно. Давайте разберёмся, почему возникает недоверие и что можно сделать, чтобы его преодолеть.

1. HR воспринимается как рука начальства, а не партнёр.

Одна из главных причин отстранения — восприятие HR как продолжения воли руководства. Когда HR-специалист всегда за бизнес, а не за человека, он перестаёт быть опорой и сотрудник начинает чувствовать, что его не услышат. Он думает: «Что бы я не сказал, они всё равно не будут на моей стороне».

Что делать: выстраивать репутацию HR как посредника и фасилитатора, а не надзирателя. Это начинается с малого: слушать, а не перебивать, задавать уточняющие вопросы, не обещать того, что нельзя выполнить. И, главное, честно говорить, где проходит ваша граница ответственности.

2. Формальность вместо эмпатии.

Если единственная активность HR-а — это рассылка анкет на анализ вовлечённости и публикация новогодних мемов в корпоративном чате, то у меня для вас плохие новости - доверия не ждите точно. Я не раз на своем опыте убеждалась, что формальная забота -  это фальшивка. По крайней мере в восприятии людей. А люди тонко чувствуют, когда их не слышат по-настоящему.

Что делать: практиковать активное слушание, задавать открытые вопросы, искренне интересоваться мнением сотрудников. Начинайте встречи с обсуждения, что волнует людей, а не с очередной  экселевской таблицы. Если руководство позволяет, придумайте так называемый формат «без галстуков» — чай с HR , пусть это будут 15 минут без рабочей темы, а просто о жизни, увлечениях, музыке. 

3. Пустые обещания.

«Напишите в анкету, мы всё читаем и анализируем». Сотрудники написали — ничего не поменялось. Вот и доверие потеряно. Коллеги, поверьте, работники устали от обещаний без действий. Так что один раз не сдержали слово — запомнят, а вот во второй раз уже перестанут верить вообще.

Что делать: обратная связь должна быть двухсторонней. Если собираете мнения — обязательно сообщайте, что с ними происходит дальше. Даже если идея не реализована, объясните почему, ведь прозрачность и честность — основа доверия.

4. Отсутствие роли HR в конфликтах.

Когда на работе возникает конфликт, многие сотрудники даже не думают обратиться в эйчар-отдел. Почему? Да потому что не верят, что это поможет, даже не имеют представления, как это делается, и думают, что HR будет на стороне того, кто выше по должности.

Что делать: надо перестать бояться трудных, "проблемных" разговоров. HR должен быть медиатором, а не судьёй. Умение фасилитировать конфликт, выслушивать обе стороны и искать решение, компромисс — ключевой навык для вас. И чем больше сотрудники будут видеть примеры проявлений этих ваших качеств, тем выше будет уровень доверия к вам, желание высказывать вам свои проблемы и совместно их решать.

5. Сотрудник как ресурс, а не как человек.

Когда в коммуникации сквозит «ресурсный» подход, люди это чувствуют. Если для компании ты просто «единица», то никакого доверия не будет. Каждый хочет видеть, что его уважают как личность, а не просто как исполнителя и рабочую силу.

Что делать: строить культуру признания: отмечайте не только достижения, но и усилия. Устраивайте встречи, где можно поделиться неудачами, при этом без страха быть осмеянным.

Как изменить отношение к себе как к HR: предлагаю пошаговый план

• Регулярная обратная связь. Создайте понятный и безопасный канал (например, чат, форму), где сотрудники могут делиться мнением — и получать на него отклик.
• Прозрачность решений. Объясняйте, почему принимаются те или иные кадровые решения. Не «так решили», а «смотрите, вот логика решений».
• Вовлечение сотрудников. HR не должен работать в вакууме, поэтому привлекайте сотрудников к созданию инициатив: от велкам-онбординга до программ адаптации.
• Развитие HR-компетенций. Эмпатия, фасилитация, коучинговый подход — поверьте, всё это сейчас гораздо важнее, чем знание Трудового Кодекса. В наши дни HR-специалист — это человек, которому доверяют, потому что он умеет слышать и действовать.
• Личное присутствие. Не "прячьтесь" за смс-ками и формами. Приходите на планёрки, активно участвуйте в жизни команды. Вы не должны быть невидимкой или обслуживающим персоналом. HR должен быть частью коллектива.

Предлагаю сделать вывод: доверие — это не инструмент, а результат системной, ежедневной работы. Это инвестиция, которая окупается вовлечённостью, инициативностью и крепкой культурой. И начинать стоит с вопроса: «А мне бы самому хотелось работать с таким HR-ом, как я сейчас?»