Когда лучше уведомить сотрудника о предстоящем увольнении?

Доброго дня, коллеги!
В этой теме есть 2 разных момента:
1. это юридическая сторона увольнения. Как будем увольнять? подводить под собственное желание - это как правило прессинг, ставят сверх задачи, предвзятость. Да, так бывает очень часто, к сожалению. Мало у наших компаний еще культуры в этом вопросе. Или будем расставаться "по соглашению сторон" с выплатой компенсации?
2. это передача знаний новому сотруднику. Из кейса Романа явно видно, что этот сотрудник КЛЮЧЕВОЙ, а это всегда большие риски для компании.
Что тут надо делать? Не СДЕЛАТЬ, а ДЕЛАТЬ, т.е заранее, давно:
- четко понимать и прописать функционал, нужные компетенции;
- иметь подготовленные замены для каждой практически должности (это может быть приемник, кадровый резерв, система наставничества и тд). Ведь не только с увольнением сталкивается компания. Люди уходят в отпуск, на больничный, да просто сами увольняются.
Работа эта большая, системная, очень важная.

Интересный вариант работы с кандидатом на увольнение на последней стадии - общение как в фильме "Мне бы в небо", где Дж.Клуни показывает пример молодой практикантке))

Чтобы не подставить компанию под удар, нужно стремиться к взаимозаменяемости сотрудников. Как же будет работать отдел, если ценный кадр в отпуске? Так же и при предстоящем увольнении - уходящего заменят коллеги. Предупреждать нужно заранее, чтобы уходящий мог плавно и безболезненно передать все свои дела.

Добрый день! Думаю, что предупреждать об увольнении нужно заранее, но если речь идет о сотруднике, который выполнял большой круг обязанностей, то стоит изначально найти человека ему на замену, а потом уже сообщать ему о прекращении сотрудничества.

Какой хороший вопрос! И как быстро он может подсветить всю HR-подноготную компании…
Открытая коммуникация в процессе увольнения - это роскошь. Поэтому не смею осуждать те компании, которые ищут замену «при живом» сотруднике. В то же время корпоративная культура, в которой налажен и работает процесс выдачи обратной связи, сама подсвечивает, когда и кто покинет компанию. Кто-то выше писал о системности и процессах.
Считаю, что в отсутствие прозрачных и работающих процессов работы с коллективом (целеполагание, ответственность, адаптация, обратная связь и тд) может быть только скрытый найм, либо принятые риски, что позиция останется пустой, а знания будут утеряны.
В условиях экологичной корпкультуры мы можем увольнять сотрудника долго, создавая договоренности, при которых сотрудник сможет спокойно найти себе новую работу, передать знания, ещё и преемника себе нанять.
Предупреждая комментарии скептиков сразу напишу - да, такое бывает :)

Если увольнение сотрудника стало для компании головной болью — это признак низкой систематизации и автоматизации компании. Типичная ситуация для большинства российских бизнесов. Деньги вкладывают в развитие людей, а не в развитии системности компании. По итогу: знания о продукте, процессах, клиентах — в головах и записных книжках сотрудников, а не в базах знаний компании.

Да, я соглашусь, что увольнение ТОПа — это очень болезненно. Потому что ТОПы — товар штучный. Но если для компании увольнение и линейного сотрудника — это проблема, то решение проблемы не в плоскости HR. А в плоскости систематизации и автоматизации процессов.

Сложный вопрос. сама всегда мучилась его решением. И иногда принимала не совсем объективные решения.

Например, сообщала увольняемому раньше времени, чтобы он мог подготовиться, хотя задача от руководства стояла обратная. Поступала так только тогда, когда знала,ч то человек и так подозревает об увольнении, так как неоднократно ему озвучились условия, которые он не соблюдает и которые ведут к такому решению. Ну и конечно, когда знала, что сотрудник и сам уйдет, без скандалов.

Сама была в ситуации увольнений одним днем, всегда очень переживаю за таких сотрудников поэтому. Причем такое увольнение не всегда связано с недоработками, иногда- с тем,ч то сотрудник перерос должность, явно скучает, а предложить ему нечего.

и полностью согласна с коллегами, которые предлагают подвести к увольнению мягко- сама именно атк и делала. Показать, что предложений на рынке много, и свет клином на одной компании не сошелся, дать человеку поверить в себя ебя и свое светлое будущее, ободрить. ТОгда процесс проходит легче. А некоторые и сами принимают решение- буду искать другое) тогда и негатива нет, и работа идет в прежне режиме, и все счастливы

Все зависит от ситуации, но, как правило, решение об увольнении озвучивается сотруднику день-в-день, чтобы избежать негативных эмоций и необдуманных решений, а также риска токсичности в коллективе.
Поиск начинает вестись заранее и безусловно в строго конфиденциальном режиме. В любом случае цель любого HR - подвести сотрудника максимально деликатно и профессионально к проблеме увольнения (как правило, по соглашению сторон) и расстаться максимально доброжелательно, чтобы избежать риска жалоб и судебных разбирательств.
Мне приходилось неоднократно заниматься увольнениями, это не самая приятная задача, но в любом случае важно :
1. разработать несколько сценариев развития ситуации вплоть до самого негативного
2. подготовить почву для беседы
3. помнить, что для любого сотрудника ситуация увольнения - невероятный шок, и важно не только встать на сторону работодателя, но и постараться максимально аккуратно, доброжелательно, конструктивно и быстро решить эту ситуацию в пользу обеих сторон, предоставив сотруднику и рекомендательные письма, и советы по поиску работы, и , если возможно, услугу аутплейсмента

Роман, здравствуйте!
Увольнение - всегда сложный вопрос.
Важен и этических и психологический фактор и то, как то или иное действие повлияет на HR-бренд компании (как с точки зрения риска негативных отзывов в сети, так и в плане восприятия этой ситуации другими сотрудниками компании)
Чаще всего, уведомляем заранее, но есть случаи, когда сначала ищем замену и озвучиваем решение только подстраховавшись.

Роман, если не брать юридическую сторону вопроса. То все остальное решается очень индивидуально. Факторы которые будут влиять на срок уведомления:
личные особенности сотрудника и его руководителя,
позиция, которую занимает сотрудник,
ситуация на рынке в данный конкретный момент времени, ст.зр. подбора
наличие или отсутствие ресурсов для поиска нового специалиста
степень влияния сотрудника на тот бизнес-процесс, в котором он задействован
состояние этого бизнес-процесса на текущий момент

Этическая сторона увольнения.
Честно - нечестно - это понятие относительное, субъективное. В соответствии с законом.
Вы имеете полное право искать новых сотрудников. Если у вас плохо морозит холодильник, то вы его или чините, или идете покупать новый. Персонал - это тоже ресурс. Он должен выполнять свою функцию. Если не выполняет, то ищем замену. Ничего личного.
А теперь вспомним, что персонал - это люди. Которых мы, чисто по-человечески, обижать не хотим. И даже очень хорошо относимся к Маше и Пете. И будем с ними дальше дружить. Но как работники они нам не подходят.
Что же делать с этой дилеммой? Смягчать увольнение. Какие есть варианты?
- обсудить насколько человек готов на более жесткие условия работы.
- предложить переход на другую должность
- помощь в поиске другого места работы
- материальные компенсации
Манипулирование: в другой компании ты бы зарабатывал больше. Можно ж найти работу ближе к дому. С меньшей нагрузкой. Здесь тебя явно недооценивают. У нас сокращение штатов (но тут надо юридически обезопасить себя)
САМОЕ ГЛАВНОЕ: 1. помните, что все здесь взрослые люди и не надо брать на себя ответственность за их дальнейшую судьбу. 2. помните, что надо быть очень бережными к людям определенной категории (инвалиды, многодетные, предпенсионеры). Не надо переходить грань. Эти люди очень ранимы. 3. помните, что вы находитесь внутри бизнес-системы, которая должна состоять из эффективных бизнес-единиц. Это не общество анонимных алкоголиков и не благотворительная организация. Бизнес существует ради прибыли. Помним о деньгах, не забываем о людях.

Увольнение, уход сотрудника - это серьезная проблема и большие риски. Если вы приняли решение об увольнении, то надо сделать следующие шаги.
1. Надо юридически правильно все оформить. Проконсультируйтесь у кадровика, возможно, что есть какие-либо дополнения, изменения в законодательстве.
2. начинайте поиск замены. Сначала внутри компании (пусть хотя бы на переходный период), внешний поиск.
3. минимизируйте риски от ухода сотрудника. Составьте и обсудите план передачи дел. План должен быть письменный!!!, с четким перечнем дел, документов, сроков и ответственного за принятие информации. Все передается с подписями!!! Сдал-принял!
4. Сроки увольнения разнятся. От 2 недель до дней, за которые сдаются дела (по согласованию сторон).
5. Не забудьте о неразглашении коммерческой информации, о пропусках, ключах и тд.

Роман,коллеги, добрый день.
Можно начать с плана на переходный период. Назначить время увольнения. Если вы сообщите сотруднику о принятом решении в начале дня и в начале недели, он быстрее сможет приступить к поиску новой работы и, возможно не проведёт все выходные в подавленном настроении. При любом решении необходимо руководствоваться интересами компании. Переходный период можно распланировать так, чтобы минимально затронуть работу компании и остальных сотрудников. Можно поискать резервы внутри компании: возможно, на освободившееся место можно кого-то назначить. Пока вы подбираете кандидата и готовите его к вступлению в должность, с увольнением можно и повременить. Действовать следует постепенно. Все проблемы при увольнении возникают из-за необдуманных действий. Если увольнение обоснованны, а сотрудника оповещают об этом в уважительной и доброжелательной форме, всем становится ясно, что в компании царит хорошая профессиональная атмосфера.
Самое плохое в увольнении заключается в том, что зачастую сотрудника увольняют слишком поздно. Приняв решение расстаться с кем-то и двигаться дальше, не нужно тешить себя пустыми надеждами будто ещё может что-то получиться. Помните: самый большой вред бывает не от тех, кого вы уже уволили, а от тех, кого вы ещё не уволили!

Добрый день, Роман.
Стояла перед такой дилемой много раз. Если поступать, как бы я хотела, чтобы поступили со мной - надо предупреждать, если исходить из позиции HRD, то на принятие окончательного решения предупреждать заранее или нет сотрудника влияют следующие факторы:
1. Риски для бизнеса. Возможен ли вариант конфронтации, насколько серьезны могут быть последствия.
2. Позиция собственника в этом вопросе.
3. Агрументы "за" и "против".
По моей статистике в 70% случаев принимались решения озвучить позицию компании заранее. 30% - скрытый поиск замены, риски перевешивали.

Роман добрый день!
Тут следует понимать роль данного сотрудника в Вашей компании и к чему может привести увольнение его персоны (к каким последствиям). Если это теневой или явный лидер коллектива - его уход может повлиять на команду, дестабилизировать ее. Более того, он может потянуть за собой часть команды - перейдя в другую компанию.
Я считаю, что в любой ситуации - как и в жизни - лучше всего поступать честно. Не стоит потихоньку размещать вакансии, искать кандидатов и прочее. Эффективнее пригласить сотрудника, рассказать о своем решении (тут для многих нужна смелость сказать это в лицо), объяснить причины, показать сотруднику, что Вы не враг, и вместе обсудить сроки - которые нужны ему на поиск новой работы, а Вам на поиск достойной замены. Таким образом Вы сохраните репутацию компании и хорошие отношения с человеком - земля - круглая, а во всех сферах все друг друга знают - мир не такой большой, как кажется.