На какой официальный документ можно сослаться при расчете коэффициента текучести кадров?

Очень хороший и, к сожалению, частый вопрос. На практике многие HR-специалисты и руководители действительно ищут “официальную норму текучести”, но такого документа в российском законодательстве нет.
Коэффициент текучести рассчитывается по классической формуле: количество уволившихся по собственному желанию и отрицательным причинам делится на среднесписочную численность и умножается на 100%. Но интерпретировать полученный результат нужно исключительно в контексте — отрасли, региона.
Например, в торговле и сфере обслуживания текучесть в 30–50% считается нормальной. В производстве и финансовом секторе — 10–20%. А для муниципальных и бюджетных организаций показатель выше 20% уже сигнал, что в системе есть управленческие или мотивационные проблемы.
При анализе важно не столько само число, сколько причины, которые за ним стоят. Высокая текучесть в часто указывает на перегрузку сотрудников, отсутствие карьерных перспектив, недостаток нематериальной мотивации или устаревшие управленческие подходы.

Оксана, Коллеги, Всем доброго времени суток!
Оксана, вот несколько полезных рекомендаций!
Текучесть может быть:
Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.
Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?
Текучесть кадров можно рассчитать по формуле :
Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):
F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период.
F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.
Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.
Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Определение экономического ущерба, вызванного текучестью персонала
Для определения величины экономического ущерба от текучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.
1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:
• Nпр = В* Т *Чт
• где Nпр - потери, вызванные перерывами в работе;
• В - среднедневная выработка на одного человека;
• Т - средняя продолжительность перерыва, вызванного текучестью;
• Чт - число выбывших по причине текучести.
•
2. Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников, исчисляются как произведение затрат на обучение, доли текучести в общем числе выбывших, деленное на коэффициент изменения численности работников в отчетном году по сравнению с базовым:
• По = Зо*Ди*Ки
• где По - потери, вызванные необходимостью обучения и переобучения сотрудников;
• Зо - затраты на обучение и переобучение;
• Ди - доля излишнего оборота, текучести;
• Ки - коэффициент изменения численности работников в отчетном периоде.

3. Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:
• Срв * Ксп * Чу
• где Срв - средняя выработка;
• Ксп - коэффициент снижения производительности труда перед увольнением;
• Чу - число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.
•
4. Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих Nпр, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:
• Срва * Км * Чм
• где Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;
• Км - помесячный коэффициент снижения производительности труда за период адаптации;
• Чм - число дней в соответствующем месяце.
•
5. Затраты по проведению набора персонала в результате текучести Зорг определяется как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работников:
• (Зн * Дт ) Кизм
• где Зн - затраты на набор;
• Кизм. - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;
• Дт - доля текучести.
•
6. Потери от брака у вновь поступивших работников определяются как произведение общей величины потерь от брака, доли потерь от брака у лиц, проработавших до одного года, доли текучести в составе уволившихся, деленное на коэффициент изменения численности работающих:
• (Пбн * Об * Дбр) Кизм
• где Пбн - потери от брака у новичков;
• Об - общие потери от брака;
• Дбр - доля потерь от брака у лиц, проработавших менее одного года;
• Кизм - коэффициент изменения численности работников, равный отношению численности на конец периода к численности на начало периода;
Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь. По оценкам затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы; специалистов 18–30%; управляющих 20–100%.
Всем добра!

Ну зачем вам какой-то документ? Есть представление о здравом смысле. Нулевая текучка - плохо, и высокая текучка - тоже. Вот и определите эти критерии экспертным образом. Чтобы не боялись уволить полных дебилов, но дорожили людьми дела.

тут все довольно просто. Люди приходят в компанию, а уходят от начальника.

Добрый день, Оксана, коллеги!

Давайте для начала "сверим часы".
Коэффициент текучести кадров (КТК), иногда его называют "коэффициент вращающейся двери", рассчитывается по формуле
(КТК)= (Количество уволившихся сотрудников / Среднее количество сотрудников) × 100%.

Каких-то закрепленных нормативов, насколько я знаю, нет, но нормальным среднерыночным считается уровень примерно в 5-7%. То есть из 100 сотрудников уволились 5-7 человек (по любым причинам), большие показатели - проблема, с которой нужно разбираться.

Однако для разных сфер допустимый показатель может различаться:
IT-компании — 8–10% в год.
Розничная торговля — до 30%.
Производственные предприятия — 10–15% в год.
Гостиничный и ресторанный бизнес в курортных зонах — до 80% (сезонность).

Если расчеты произведены правильно, то для бюджетного предприятия 40% - это аларм.

оч много, конечно, 40% , можно обьяснить через цифры бизнесу, через эффективность, я что-то не припомню официальных документов никаких на такую тему

Оксана, добрый день!
Согласна с коллегами по поводу отсутствия нормативной основы для расчета. Важно не путать текучесть и оборот по увольнению (что делают очень частно).
Оборот по увольнению = Кол-во всех уволенных / Среднеспис численность за период

Показатель текучести будет более творческим, компании вправе сами определять, какие основания увольнения в него включать, какие нет. Идеология показателя - показать проблемный отток персонала (не соответствующий интересам работодателя) и не учитывать причины, не зависящие от воли сторон. В свое время разрабатывали целую методику для холдинга, чтобы единообразно считать и управлять.
Например, для омоложения коллектива провожали на пенсию с хорошей выплатой, такое увольнение в текучесть по компании не учитывали.
Поэтому совет №1 - попробуйте разобраться в основаниях увольнения, возможно 40% снизится, хотя вряд ли для приемлемого уровня.
И да, 40% - это много для квалифицированного труда. Условный норматив различается по отраслям. К примеру в машиностроении мы использовали следующую шкалу: до 5% - критически низкая (это тоже плохо), от 5 до 15% - норма, выше 15% - требует внимания, выше 20% - требует срочного вмешательства.
Совет №2 - анализировать причины текучести, проводить выходное интервью и работать с этим. Высокая текучесть = деградация компетенций и снижение мотивации всего коллектива.
Удачи вам!

Добрый день, Оксана!

Официальных норм текучести кадров в законодательстве РФ нет, это больше показатель эффективности управления персоналом и зависит от отрасли и специфики организации. Для расчёта коэффициента текучести обычно используют методику из Методических рекомендаций Роструда. Значение 40% — достаточно высокое, особенно для муниципального учреждения, и требует анализа причин и мер по удержанию сотрудников.

Здравствуйте, Оксана!

Официально прямой нормы текучести кадров к сожалению нет — в законе или приказе вы не найдете фиксированного процента, который считается 'правильным' для всех. Обычно ориентируются на методику, которую Минтруд описал в письме от 14.08.2007 №4748-ВК: текучесть считается как число уволившихся (по собственному желанию и за нарушения) делится на среднесписочную численность за период. В ГОСТ Р 53880-2010 тоже есть нужные определения. Если текучесть у вас 40% — для муниципального учреждения это действительно много, даже в коммерческих компаниях такие значения считаются очень высокими. Рекомендуем сравнить ваши данные со средними по региону и отрасли (их можно посмотреть на сайте Росстата или попросить у местного Минтруда).

Оксана, здравствуйте!

Отвечаю последовательностью от эмоционального человеческого аспекта к профессиональному.

1) 40% это до хр..на! При всём уважении.
Можно прочитать иначе: половина сотрудников без 10% не задерживается в компании.
Просто проходной двор.
(Конечно, есть сферы бизнеса где дела обстоят ещё хуже.)

2) Нормы регламентированной нет. Есть аналитика и статистика, сводка за прошедшие годы.
Для каждого сегмента бизнеса и индустрии КТК свой, а также, зависит от занимаемой должности. Данный коэффициент рассчитывается ежегодно, исходя из аналитики за прошедний год. То есть, мы можем лишь наблюдать тенденции в течение нескольких лет.

По сводке РБК, приведу некоторые примеры норм для разных категорий сотрудников и сфер:
Для топ-менеджеров — 2% в год.
Для менеджеров среднего уровня — 10%.
Для рядовых сотрудников — 20–30%.
Для должностей, где не требуется высокая квалификация — 50%.
В IT-компаниях — 8–10% в год.
В розничной торговле — до 30%.
На производственных предприятиях — 10–15% в год.
В гостиничном и ресторанном бизнесе в курортных зонах — может доходить до 80%.

Формула расчета КТК следующая: КТК = (Количество уволившихся сотрудников / Среднее количество сотрудников) × 100%.
*Оставляю на всякий случай.

С уважением, Мария.