Многие работодатели проводят собеседования, как это принято было 5 лет назад. Но рынок меняется, а кадровый голод усиливается. Так как же сделать так, чтобы не спугнуть кандидата на собеседовании, а главное понять - подходит ли он нам?
В это мини статье я бы и хотела разобрать вопросы, которые являются некорректными, а большую часть отпугивающие для кандидатов.
Чтобы провести первое собеседование с кандидатом максимально эффективно, можно использовать следующие подходы:
Подготовьте список вопросов. Заранее продумайте, какие вопросы вы хотите задать кандидату. Это могут быть вопросы о его опыте работы, навыках, достижениях, а также о том, почему он хочет работать в вашей компании.
Создайте комфортную атмосферу. Проведите собеседование в комфортной и дружелюбной атмосфере. Это поможет кандидату расслабиться и чувствовать себя более уверенно.
Позвольте кандидату рассказать о себе. Предоставьте кандидату возможность рассказать о своём опыте и достижениях. Это позволит вам лучше понять, насколько он подходит для этой позиции.
Задавайте открытые вопросы. Вместо того чтобы задавать вопросы, на которые можно ответить «да» или «нет», задавайте открытые вопросы, которые требуют развёрнутого ответа. Это позволит кандидату проявить свои навыки и знания.
Слушайте внимательно. Внимательно слушайте, что говорит кандидат. Не перебивайте его и дайте ему возможность высказаться.
Обратите внимание на невербальные сигналы. Наблюдайте за невербальными сигналами кандидата, такими как жесты, мимика и тон голоса. Они могут дать вам дополнительную информацию о его настроении и уверенности.
Завершите собеседование вовремя. Завершите собеседование вовремя, чтобы не утомлять кандидата. Если у вас есть дополнительные вопросы, вы можете задать их на следующем этапе собеседования.
Дайте обратную связь. После собеседования дайте кандидату обратную связь. Это покажет вашу заинтересованность в нём и поможет ему улучшить свои навыки.
Используйте технологии. Используйте технологии для проведения первого собеседования, если это возможно. Например, вы можете провести видеоинтервью или использовать онлайн-платформы для тестирования навыков кандидата.
Следуя этим подходам, вы сможете провести первое собеседование с кандидатом более эффективно и получить более точную оценку его способностей.
Какие вопросы стоит задавать , а какие стоит избегать, чтобы не спугнуть кандидата?
Итак, наш список⬇ неправильных вопросов на собеседовании(сохраните, чтобы не потерять)
1⃣ Личные вопросы могут вызвать дискомфорт. Люди могут чувствовать, что вы вторгаетесь в их личную жизнь,и это отталкивает.
2⃣ Общие вопросы, такие как «Как вы адаптируетесь к изменениям в компании?», на практике приводят к расплывчатым ответам. Лучше задавать конкретные вопросы,чтобы получить точные и развернутые ответы.
3⃣ Вопросы о том, какие ошибки кандидат совершал. Эти вопросы акцентируют внимание на слабостях,а не на достоинствах. Важно сосредоточиться на сильных сторонах, которые стоит подчеркнуть на собеседовании.
4⃣ Классический вопрос: «Где вы видите себя через пять лет?», становится устаревшим и не всегда корректным. Не совсем ясно, какого ответа вы ожидаете.
5⃣ Вопросы с просьбой привести множество примеров улучшения вашей компании. Кандидат может не знать, как ответить иливоспринять это как попытку использования его идей.
6⃣ Если в рамках беседы возникают вопросы о личной жизни, такие как, «Как часто вы болеете?» или «Хотите ли вы родить детей?», эти вопросыпереходят границы личной этики.
Вишенкой на 🎂 являютсястрогие скрипты. Они лишают собеседование гибкости, поэтому лучше адаптировать вопросы под каждого кандидата.
Я много сталкивалась с компаниями, которые любят использовать в работе уйму тестов, скриптов, опричников, для того, чтобы понять - их это кандидат или нет. Но поверьте, в настоящее время это только растягивает ваш воронку, а главное - все дальше отдаляет кандидата от вас.
Поверьте, в это время кандидат может проходить одновременно 10 вакансий и он пойдет туда, где ему сразу направят оффер и не будет ждать от вас результаты теста.
Так же и тест не всегда корректен. Помните, что чаще всего результаты зависят от состояния кандидата в момент заполнения теста. Поэтому если у него случилось что-то неприятное, то не ждите в тесте того, чтобы он будет самым результативным проказником, скорее всего наоборот.
Я в такие моменты рекомендую больше опираться как на внутренние чувства при первой встрече и важна уже вторая встреча - очная. Тут вы уже сможете понять - а подходит ли мне этот кандидат?
В новых реалиях, когда рынок труда постоянно меняется, а требования к кандидатам становятся всё более разнообразными, минимизация тестов при собеседовании может стать более предпочтительной.
Во-первых, стандартизированные тесты могут не учитывать уникальные навыки и опыт кандидата, которые могут быть важны для конкретной позиции. Вместо этого они могут сосредоточиться на общих знаниях и умениях, которые не всегда применимы в реальной работе.
Во-вторых, тесты могут создавать дополнительное давление на кандидатов, что может привести к стрессу и снижению их производительности. Это может создать искажённое представление о способностях кандидата и помешать ему продемонстрировать свои лучшие качества.
В-третьих, минимизация тестов позволяет более эффективно использовать время собеседования. Вместо того чтобы тратить время на тестирование, можно провести более глубокое обсуждение навыков и опыта кандидата, а также его мотивации и целей. Это позволяет лучше понять, насколько кандидат подходит для позиции и компании.
Наконец, отказ от чрезмерного использования тестов может способствовать созданию более инклюзивной и разнообразной рабочей силы. Тесты могут непреднамеренно исключать кандидатов из определённых демографических групп, таких как люди с ограниченными возможностями или те, кто не имеет формального образования. Минимизация тестов позволяет большему числу кандидатов продемонстрировать свои способности и получить равные возможности.
Таким образом, в новых реалиях минимизация тестов при собеседовании становится более предпочтительной стратегией. Она позволяет более точно оценить кандидатов, снизить стресс и создать более инклюзивную рабочую силу.
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение