Хедхантинг в условиях дефицита квалифицированных кадров: использование инструмента и его преимуществ

Предистория и мой опыт

В начале двухтысячных годов  мне довелось работать в качестве заместителя генерального директора крупного машиностроительного завода по персоналу и для быстрого запуска новых проектов перед мной и дирекцией по персоналу стояла задача привлечь около 70 руководителей и специалистов высокой квалификации. Задача была выполнена благодаря созданию в структуре HR-службы специального подразделения-отдела хедхантинга.  Работу этого отдела можно было сравнить с работой спецслужб из голивудских боевиков. И вот прошло 20 лет и этот опыт вновь становится востребованным и актуальным.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

В современном мире бизнес сталкивается со множеством вызовов, среди которых особенно остро стоит проблема поиска и удержания высококвалифицированных специалистов. В условиях роста конкуренции за таланты компании вынуждены искать новые подходы к привлечению лучших сотрудников. Одним из таких подходов является хедхантинг – целенаправленный поиск и переманивание профессионалов высокого уровня из других организаций. Этот метод подбора персонала становится все более востребованным, когда рынок труда испытывает дефицит нужных кадров.

Что такое хедхантинг?

Хедхантинг (или executive search) представляет собой форму, направленную на привлечение топ-менеджеров, редких специалистов и ключевых сотрудников. В отличие от традиционного рекрутинга, где кандидаты сами откликаются на вакансии, хедхантеры активно ищут подходящих кандидатов даже тогда, когда те не находятся в активном поиске работы. Основная цель хедхантера – найти специалиста, который идеально соответствует требованиям работодателя, а затем убедить его сменить текущую работу на предложение нового работодателя.

Причины использования хедхантинга

1. Дефицит квалифицированных кадров. В некоторых отраслях, таких как IT, медицина, инженерия, существует острая нехватка опытных специалистов. Традиционные методы поиска через объявления о вакансиях могут оказаться неэффективными, так как лучшие профессионалы уже заняты и не рассматривают предложения о смене места работы.
2. Нужен уникальный специалист. Иногда компаниям требуется человек с редкими навыками или опытом, которого сложно найти на открытом рынке труда. Например, это может касаться узкоспециализированных технических экспертов, руководителей с уникальным управленческим стилем или специалистов с глубокими знаниями в определенной отрасли.
3. Конкуренция за таланты. В условиях высокой конкуренции между компаниями за лучших сотрудников хедхантинг позволяет получить преимущество перед конкурентами, переманив нужного профессионала.
4. Стратегические цели бизнеса. При реализации новых проектов или расширении бизнеса важно быстро привлечь ключевые кадры, чтобы обеспечить успех инициативы. Хедхантинг помогает ускорить процесс набора команды и минимизировать риски.

Как использовать хедхантинг для привлечения талантов?

Прежде всего необходимо выделение поиска специалистов в специальное направление т.к. процесс хедхантинга отличается от традиционного поиска и подбора персонала и требует другого подхода, навыков и компетенций. Здесь действительно важно, чтобы рекрутер по характеру был «охотником».

Как происходит «охота» за ценными кандидатами?

1. Определение целей и требований

Перед началом процесса хедхантинга необходимо четко определить, какой именно специалист нужен компании. Это включает в себя анализ текущих потребностей бизнеса, определение ключевых компетенций кандидата, а также понимание корпоративной культуры и ценностей организации. Чем точнее сформулированы требования, тем легче будет найти подходящего кандидата.

2. Поиск потенциальных кандидатов

На этом этапе хедхантер проводит исследование рынка труда, выявляя потенциальных кандидатов, соответствующих установленным критериям. Для этого используются различные источники информации:

• Профессиональные социальные сети (например, LinkedIn,TenChat,ВК и др.).
• Специализированные базы данных.
• Отраслевые мероприятия и конференции.
• Рекомендации коллег и партнеров.

Важно  так же отметить, что многие потенциальные кандидаты могут находиться вне зоны видимости традиционных рекрутеров, поэтому хедхантер должен обладать широкими связями и уметь находить скрытые таланты.

3. Установление контакта

После того как список потенциальных кандидатов составлен, начинается этап установления контакта. Здесь ключевую роль играет умение хедхантера построить доверительные отношения с кандидатом. Важно показать заинтересованность в его карьере, предложить интересные возможности и объяснить, почему смена работы будет выгодна для него.

4. Переговоры и убеждение

Когда контакт установлен, хедхантер переходит к стадии переговоров. На этом этапе обсуждаются условия перехода, включая зарплату, бонусы, карьерный рост и другие аспекты, важные для кандидата. Задача хедхантера – убедить кандидата принять предложение нового работодателя и согласовать все  для этого условия.

Моральная сторона вопроса

Часто приходится слышать, что данный метод подбора кандидатов является «аморальным» и не этичным с точки зрения бизнеса. Лично я считаю, что это не так, потому что в  данном случае решение о смене места работы кандидат принимает самостоятельно, а рекрутер лишь только предлагает для него  более выгодные возможности для карьерного роста и мотивации.

В заключении хочу отметить, что данный способ  подбора руководителей и специалистов позволил моей компании в кратчайшие сроки запустить проекты, которые позволили компании не только преодолеть системные кризисы, но и стать сегодня лидером  в своем сегменте рынка.