Кейс для анализа корпоративной культуры "В чужом монастыре"

В рамках данного кейса вы сможете проработать с участниками ключевые тезисы для анализа составляющих корпоративной культуры.  Предоставьте участникам возможность в рамках мозгового штурма определить ключевые плюсы, минусы и последствия воздействия типов корпоративных культур.
Если ваши участники знакомы с понятием Спиральной динамики , то можно. увязать упражнение с этим блоком

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Кейс «В чужом монастыре…» 

Задание:

Прочитайте описания компаний от лица их сотрудников. Определите тип корпоративной культуры.

Компания № 1

В нашей компании каждый новый сотрудник с самого начала проходит тренинг корпоративной культуры. Все, включая самого низового сотрудника, могут рассказать о миссии компании, о ее культуре, нормах и правилах. До каждого сотрудника систематически доводятся все текущие изменения в стратегии компании. Все твердо знают, что они должны делать, причем в самых разных ситуациях. Как отвечать клиенту, если он позвонил и запрашивает информацию. Кому следует сообщить о звонке клиента. Как обрабатывать заказы. Кто должен быть проинформирован о сбое в обработке заказа. К кому обращаться при необходимости получить нужные материалы, оборудование, информацию и т.п. Как писать отчет, в какие сроки, кому его отсылать, кого обеспечить копией отчета, как его архивировать, какие отчеты являются конфиденциальными, кто должен быть извещен о пароле. Кого информировать о нарушении правил кем-либо из сотрудников. Что можно и что нельзя надевать на себя. Где можно пить чай и где нельзя.

Мы все четко знаем, что раз в квартал руководитель получает отчет о наших индивидуальных достижениях. По итогам этих отчетов нам начисляется премия. Пусть она небольшая, но на нее твердо можно рассчитывать, если ты хорошо работал. Раз в год директор по персоналу обсуждает с каждым из нас перспективы нашего развития в компании.

Иногда трудно следовать всем правилам, особенно трудно носить костюм каждый день. Но я уже привык. А главное – все это дает надежду на устойчивый рост, в том числе и карьерный. К тому же у нас сотрудники получают хороший пакет бенефитов: оплата мобильного телефона, бензина (для торговых представителей), скидка на обеды. Можно получить кредит, но с подписанием обязательства не увольняться до окончания срока выплаты кредита. В компании много учат на внутренних обучающих курсах.

Однажды один наш менеджер ушел в другую фирму, потому что там ему показались интереснее перспективы. Однако потом он попросился обратно. И вот что он сказал: «У них там нет никакого порядка. Перед всеми отвечай, все могут к тебе обращаться, непонятно, кому  подчиняешься, а кому нет. А у нас порядок, все обязанности прописаны. Хочу обратно». 

Культура: ____________________________________________________________

Компания № 2 

У нас в фирме все решает генеральный директор. Благодаря ему все держится. Он непререкаемый авторитет и страшно обаятельный человек. Никогда не забудет похвалить, похлопать по плечу. Если генеральный лично просит что-то сделать – значит, доверяет. Подвести невозможно, напрягаешься из последних сил.

Между двумя начальниками отделов конкуренция: кто больше угодит генеральному. А он только рад, посмеивается и обоих хвалит. Благодаря этой конкуренции оба отдела прекрасно работают. Без такой центральной харизматической фигуры в нашей стране вообще не может быть организации. Все должно быть в руках одного человека. Он уйдет – и все развалится. 

Культура: _____________________________________________________________

Компания № 3

У нас в компании никто не думает о том, сколько часов он отработал и сколько денег получит. Мы думаем о том, как лучше сделать общее дело. Больше всего ценятся новые идеи. Наш принцип таков: от проекта можно отказаться на любой стадии его разработки, если он стал бесперспективным. И мы беремся за новый проект. Все рискуют. Если мы побеждаем, то все вместе. Нам очень интересно работать вместе. Это вдохновляет.

Культура: _____________________________________________________________

Компания № 4.

Я работаю на очень маленькой ставке, остальное получаю сдельно. Мой заработок иногда на 80% зависит от моей активности. Я знаю, что если три месяца подряд я буду приносить продаж меньше, чем на N тысяч руб., то со мной расстанутся. Таков контракт. Ну что ж… Ничего личного. За невыполнение моих обязательств со мной просто распрощаются, но никто не будет меня унижать, обзывать обидными словами, как было, когда я работала в частном магазине. Это заставляет работать с двойным усердием.

Мне важно, чтобы компания выполняла свои обязательства по оплате моего труда. А я выполняю свои. И чувствую себя человеком, который сам собою распоряжается. В общем, я теперь свободный агент рынка…

Культура: _____________________________________________________________

Компания № 5

Мы начинали свой бизнес с первого проекта и строили с нуля абсолютно все. Было захватывающе интересно. Мы работали с увлечением, у нас была команда, и мы не считались с тем, кто и что делает. Все работают на результат. Так мы сделали первую обучающую программу. Проект пошел!

Теперь нужно было сделать ту же программу для других клиентов. И что же? Когда мы стали делать проект во второй раз, выяснилось, что мы повторяем те же ошибки. Никто не зафиксировал последовательности необходимых действий. Мы их «открывали» заново с каждым новым проектом. Вдруг в последний момент оказывалось, что нужно заказывать сразу два проектора («ой, и в прошлый раз сначала один заказывали, и не хватило!»). Или «вдруг» мы осознавали, что нужно планировать подписание контрактов на более раннюю дату, потому что иначе мы оказываемся без денег в самый ответственный момент, что печатать буклеты нужно только на одной стороне бумаги, что администрация гостиницы должна быть специально, причем дважды, предупреждена о необходимости протопить конференц-зал и т.п. Всякий раз мы делали одни и те же «открытия».

И так все продолжалось, продолжалось. Каждое действие – как в первый раз. Полная первозданность бытия. И захотелось каких-то формальных процедур, прописанных технологий, точных инструкций, обязательных для выполнения … исправление одних и тех же ошибок стало душить творчество. И команда расслоилась на тех, кто каждый раз «Забывал», и те, кто каждый раз должен был преодолевать последствия чужой забывчивости. 

Культура: ______________________________________