Компания ставит задачу: за месяц вывести на работу 40 человек.
Подключается команда рекрутеров, запускается поиск, появляется поток кандидатов. Но собеседования на предприятии проводят нерегулярно, руководитель может принять не больше пяти человек, решение иногда ждут несколько дней, а для знакомства с рабочим местом нужно приехать ещё раз.
В конце месяца смены по-прежнему не укомплектованы. Вывод обычно один: подбор не справился.
По моему опыту, проблема часто находится в другом месте. Работодатель заказал поток кандидатов, но не рассчитал, сколько людей он физически способен принять, оценить, оформить и вывести на работу.
Допустим, предприятию требуется 40 новых сотрудников. Фактическая конверсия из прошедших собеседование в вышедших на работу составляет 25%.
Значит, работодателю нужно провести не 40, а 160 собеседований. Если подбор рассчитан на 20 рабочих дней, площадка должна принимать в среднем восемь кандидатов ежедневно.
Если руководитель готов встречаться только с тремя, получить 40 выходов за месяц невозможно. Можно подключить ещё десять рекрутеров, увеличить рекламный бюджет и собрать больше желающих. Но люди всё равно остановятся перед этапом, который компания не способна обработать.
Эта арифметика кажется очевидной. Однако при запуске массового подбора заказчик обычно считает количество необходимых сотрудников, рекрутер — объём входящего потока, а пропускную способность самой площадки не считает никто.
В массовом подборе кандидат редко рассматривает одну вакансию. Особенно если речь идёт о производстве, складе, розничной торговле, клининге или общепите. Человеку нужна работа и понятная дата выхода. Он выбирает не несколько недель, а часто несколько дней.
При этом компания может предложить ему такой маршрут:
Каждый дополнительный приезд снижает вероятность выхода. Не потому, что весь линейный персонал безответственный. Просто у кандидата может быть предложение, где его готовы принять завтра, а не после третьего визита.
Отдельная проблема — ожидание на территории работодателя. Человек вовремя приехал, но не может пройти через охрану. Руководителя нет на месте. Сотрудники не знают, кто должен проводить собеседование. Через час кандидат уезжает, а в отчёте появляется формулировка «отказался без объяснения причин».
Хотя причина вполне конкретная: компания оказалась не готова его принять.
Когда план не выполняется, заказчик нередко требует увеличить поток. Рекрутинговая команда усиливает поиск, назначает больше встреч, подтверждает явку. Но если после собеседования решение принимают три дня, ситуация не меняется.
Более того, компания начинает быстрее расходовать рынок. Кандидаты приезжают, сталкиваются с неорганизованным процессом и рассказывают об этом знакомым или пишут отзывы. Следующий поток собирать уже дороже.
Поэтому на определённом этапе наращивать поиск вредно. Сначала нужно освободить участок воронки, на котором скопились люди.
Это обычная логика любого производства: если линия принимает десять единиц продукции в час, подача двадцати не удвоит выпуск. Она создаст очередь и потери. Но в найме об этом часто забывают.
Рекрутинговая команда отвечает за поиск, первичный отбор, достоверное информирование кандидата, подтверждение встречи и сопровождение до работодателя.
Но рекрутер не управляет проходной предприятия, графиком начальника смены, скоростью внутреннего согласования, выдачей формы, оформлением документов и отношением руководителя к новичку.
Это не означает, что после передачи кандидата рекрутер должен отойти в сторону. В массовом подборе сопровождение необходимо до фактического выхода. Но ответственность за весь результат нельзя назначить одному участнику, если половина процесса находится вне его управления.
Я разделяю зоны следующим образом:
Такое разделение нужно не для поиска виноватого. Оно показывает, на каком участке следует менять процесс.
В одном из наших проектов в Подмосковье требовалось вывести 35 сотрудников на производственные и складские позиции.
Рекрутинговый ресурс можно было быстро увеличивать. Но поток имел смысл только при условии, что предприятие готово принимать людей без очередей и повторных поездок.
Поэтому маршрут кандидата собрали в один приезд: групповая встреча, знакомство с производством, ответы на вопросы об условиях и понятное решение по дальнейшим действиям.
Для массового персонала возможность увидеть реальное рабочее место особенно важна. Одному человеку не подойдёт уровень шума, другому — темп, третьему — монотонная нагрузка. Лучше получить честный отказ в день знакомства, чем формальное согласие и исчезновение перед первой сменой.
Такой формат экономит время обеих сторон. Компания не ждёт человека, который изначально не готов к условиям. Кандидат не ездит несколько раз и понимает, на что соглашается.
Перед массовым подбором я рекомендую зафиксировать не только количество вакансий и требования к кандидатам.
Нужно определить:
Без этих ответов срок массового найма остаётся пожеланием, а не рабочим планом.
Отчёт «пригласили 100 человек» сам по себе ничего не говорит о состоянии проекта.
Нужно видеть переходы:
Если люди соглашаются, но не приезжают, проверяем условия, маршрут и качество коммуникации.
Если приезжают, но не доходят до собеседования, проверяем организацию приёма.
Если проходят встречу, но не получают решение, меняем порядок согласования.
Если принимают предложение, но не выходят, сравниваем обещания с тем, что человек увидел на площадке.
Если уходят после первой смены, проблема уже не в подборе.
Такая аналитика гораздо полезнее взаимных претензий между заказчиком и агентством.
Когда компания говорит: «Нам нужно 50 человек», я бы не начинала с вопроса, сколько рекрутеров подключить.
Сначала нужно выяснить, сколько кандидатов предприятие способно качественно провести через все этапы за один день. Без очередей, пропавших руководителей, повторных поездок и недельного ожидания решения.
Массовый подбор ломается не только там, где мало кандидатов. Он ломается и там, где найденных людей некому вовремя принять.
Поэтому скорость найма зависит от двух мощностей: рекрутинговая команда должна обеспечить поток, а работодатель — пропустить этот поток через свою часть процесса. Если одна сторона работает быстрее другой, больше выходов не появится. Появятся только дополнительные расходы, потерянные кандидаты и спор о том, кто не справился.
А вы при планировании массового найма считаете, сколько кандидатов площадка действительно способна принять за день?
Отправляя данные вы подтверждаете пользовательское соглашение