Какую схему мотивации лучше всего использовать для операторов колл-центра и менеджеров по продажам?

Вопрос по мотивации и премированию актуальны в любое время, в любой ситуации и в любую погоду. В одном из реальных бизнесов стоит вопрос, какую схему финансовой мотивации лучше применить, чтобы обеспечить выполнение плана продаж?

Данные о компании: небольшой колл-центр с распределенными сотрудниками, каждый из которых работает удаленно из дома в своем городе, есть сотрудники, проживающие в других странах. Задача сотрудников выходить на потенциальных клиентов и предлагать им курсы повышения квалификации (несколько профессиональных сфер).

Возраст сотрудников колл-центра разный. Я бы называла их все же менеджерами по продажам, т.к. у них весьма активная роль, с уетом их зада. У каждого сотрудника есть индивидуальный план продаж, за выполнение и перевыполнение которого он полуает бонус. При этом у сотрудников есть бонус за выполнение общего плана продаж. Который, за все время работы ни разу не выполнялся.

Вопрос: насколько оправданно для молодой и небольшой компании, ориентированной на продажи, в схеме премирования продажников, выставлять бонус за выполнение общего плана продаж?

В моем опыте для молодых и агрессивных компаний работала keit схема максимального поощрения индивидуального результата, а за общий план продаж отвеал руководитель. Такой подход заставлял руководителя отдела продаж держать в отделе по-настоящему эффективных продажников.

Я не отрицаю общего плана продаж для менеджеров, но вижу  оправданность его применения в дургой концепции компании и корп.культуры (когда компания уже устоялась на рынке и/или есть потребность в единстве команды, выстраивании корп.культуры).

Коллеги, поделитесь вашим видением и практикой, какую схему бонусирования лучше применить для этой компании, если в первую очередь важно именно стабильно выполнять план продаж? Особенно будет полезен опыт и рекомендации практиков по управлению продажами из реального бизнеса.