Какого кандидата выбрать?

Добрый день, коллеги.
Я всегда даю выбор Заказчику (внутреннему или внешнему не важно), не менее 3 кандидатов.
При первом этапе в подборе я все же делаю упор на его навыки, опыт и компетентность в тех задачах, что ему предстоит выполнять в случае его согласования. Далее я оцениваю насколько он "бьется" с ценностями компании и тех людей, с кем ему предстоит взаимодействовать.
Заказчику предоставляется выбор с полной картиной по каждому кандидату, с его сильными и слабыми сторонами, с рисками при трудоустройстве такого сотрудника и возможностями которые он может дать компании.
Если говорить о подборе конкретно в свою команду, то отдам предпочтение кандидату, который соответствует тем убеждениям и ценностям, которые сформированы в нашей команде, даже если у него недостаточно знаний и умений, т.к. одна из ценностей у нас - развитие, и мы готовы способных и славненьких растить внутри команды, более того, придерживаюсь принципа: руководящие должности должны занимать кандидаты внутреннего резерва, проверенные в бою, лояльные и перспективные (при условии если этот резерв конечно же есть).

Добрый день, коллеги. В профессии с 1996 года , по основному образованию социальный психолог. Начинала именно с подбора персонала. Неоднократно наблюдала, как человек входит в компанию, занимает там како-либо место, остается или покидает компанию. Образование очень помогало: все собеседования были в виде структурированного интервью. Никаких специальных шаблонов (как вы видите себя через 5, 10 лет, жаль тех, кто этим пользуется, очень многих кандидатов вы потеряли))). Хочу поделиться своим опытом и подходом к выбору кандидата. Понятие профессиональный человек - чаще всего объективно: задачи, которые решаются; ответственность, которая на себя принимается; наличие знания как устроены рабочие процессы в своем направлении и т.д. А вот "хороший человек" у всех разный.
Исходя из этого, задача рекрутёра не в поиске "хорошего человека" в крутом профессионале. При приеме на свободную вакансию я беру более широкое пространство взаимодействия сотрудника с внешним окружением. Перечень профессиональных задач, всегда находится в контексте общей деятельности, а общая деятельность - это всегда групповое взаимодействие (я, же социальный психолог). Поэтому в критерии отбора кандидата всегда входят параметры взаимодействия при выполнении рабочих профессий, например, в каждой организации свой уровень от "очень человечных" до строгой регламентированности и "автоматизированности" - т.е. характеристика необходимых личных качеств при взаимодействии. Это во-первых.
Во- вторых, если в компании существует организованны стандартизованный процесс адаптации, то и интеграция нового человека в коллектив тоже будет происходить достаточно контролируемо: человек будет выполнять некие предписание... Без таких предписаний, он будет организовывать свое место под солнцем наиболее индивидуальным свойственным образом. А это дорога разочарований: он даже будучи "хорошим человеком", может нарушить нечаянно некие сложившиеся правила, вызвать конфликты и защищаясь, проявить свои худшие стороны, раньше, чем зарекомендует себя как хороший профессионал.
Пока писала, решила статью написать по подробнее)))
Но в данном контексте хотела сказать: что выбор профессионала и хорошего человека необходим в более широком контексте конкретной должностной, ответ на него очень субъективный и без учёта такого контекста, я бы сказала, бессмысленный. При учёте более широкого организационного контекста предполагается более расширенный перечень признаков вакансии и необходимых характеристик/требований к кандидату.

Здравствуйте, коллеги
Актуальненько :)
2 важным момента, один вытекает из второго.
Есть разнее коллективы и приживаются в разных коллективах разные люди. ПОнятие нормы ведь у всех разное. Грубый пример но все же: преступники ведь тоже люди и у них есть жены, дети и друзья. Поэтому если человек не укладывает в наши нормы морали вовсе не значит, что он не подойдет. О
Отсюда напрашивается второй момент: именно по причине разного восприятия качеств человека в заявке на подбор (которая на мой взгляд должна быть и для внутренних и для внешних рекрутеров) есть пункт про качества человека. Только вот сами заказчики не уделают этому пункту должного внимания и пишут там всегда одинаковые активность, инициативность, ответственность. А зря этому пункту не уделяется чуть больше внимания.

Александр, добрый день.
Спасибо за актуальный вопрос.
По моему опыту, в сферы, где не требуется командный результат, а достижение отличных показателей, например, менеджер по продажам, можно принять кандидата-одиночку, который не готов работать в команде, но имеет высокий личный результат.
И, наоборот, там, где требуется вовлеченность всей команды, нужен командный игрок,
например, должность начальника отдела. Умение играть в команде и взаимодейсвтвие с коллегами - это такое же профессиональное качество, важное при отборе кандидатов.

Александр, все зависит от того кому вы обращаете этот вопрос. Если это вопрос к внешним рекрутерам или представителям агентств, то их цель быстрее закрыть вакансию, поэтому выбор за заказчиком.
Если вопрос к внутреннему рекрутеру компании, то он (в идеальном раскладе) отлично понимает корпоративную культуру компании и понимает вписывается данный кандидат в данную культуру или нет. И если нет, то лучше взять того, кто вписывается с обучением и менторингом, потому что одна такая "профессиональная звезда" не вписавшись в КК может развалить компанию за очень короткий срок. Либо получится второй расклад, все сотрудники перестанут работать и будут общими усилиями выталкивать "инородца". Работы не будет в любом раскладе.

Доброго дня коллеги!
На мой взгляд, при отборе персонала всегда имеет смысл отталкиваться от целей, задач и экономической обоснованности.
Конкретно в этой ситуации конечно есть вопросы к автору, как Александр понял что претендент как личность так себе? Что в Вашей картине мира правильная и крепкая личность? Каким образом принимается решение о том подходит соискатель, или нет? Это решение сформировалось на основании оцифрованного теста, то есть по баллам, или какой то личной симпатии ни чем не подкрепленной кроме "внутренней чуйки".
Нужно понимать что симпатия к людям может возникать (не важно кандидат это, или просто прохожий) по причине схожести по типам характера, не более того. Очень часто в практике такое встречается когда руководитель подбирает персонал под себя по типу нравится/не нравится, не выявляя личностные характеристики и не учитывая риски которые кандидат может нести.
Следующий момент по поводу обучения, здесь вообще все просто. Если для эффективного выполнения функционала должности возможно краткосрочное обучение, то достаточно единожды уделить время и деньги для записи обучающего курса, составления аттестационного задания, на этом вопрос с менторством в большей степени будет закрыт.

Здравствуйте!
Я предоставляю право выбора Заказчику, предварительно сделав свое заключение и комментарии по каждому кандидату, включая таких как этот.
Если для себя подбирать человека, то смотря, какие именно личные качества не устраивают. С некоторыми качествами можно мириться и продуктивно работать, а с некоторыми не получится достигнуть результата лично вам, в вашей совместной работе.

Добрый день, Александр.
Рекрутер должен предоставить заказчику кандидата, который решит вопросы клиента. Оценка личностных и пофесиональных качеств кандидата должна проходить не на основе наших предпочтений, а исходя из корпоративной культуры компании клиента, личностных качеств непосредственного будущего руководителя кандидата, должности, уровня ответственности и задач на данной позиции.
Если клиент ориентирован в большей степени на личностные качества человека и готов его обучать, то мы показываем релевантного кандидата. В случае, когда нужно здесь и сейчас решать сложные задачи и бизнес не может позволить себе обучение специалиста, то правильно с нашей стороны обозначить клиенту риски по личностным качествам, выделить сильные профнавыки и предоставить клиенту решать насколько данный кандидат ему подходит.

Коллеги, добрый день!
Если личностные качества преобладают над профессиональными, то я обращаю внимания на конкретные навыки, смежный опыт кандидата и желание развивать недостающие профессиональные компетенции.
Моя позиция такова, что соответствие кандидата занимаемой должности должно быть 80 из 100%. Такое соотношение обеспечивает большую вовлеченность сотрудника, возможность развиваться в компании и обмен с превышением как со стороны компании, так и самого сотрудника.

Простой выбор- работа под Клиента.
Выбирать нужно не для себя, а для Заказчика. В конце концов, предоставить оценку кандидата и переложить ответственность на лицо, принимающее решение.

Александр, здравствуйте.
На мой взгляд должна быть "золотая середина". Очень много факторов нужно учесть, оценивая кандидата и оценивая компанию, куда рассматривается ведется подбор.
В моей практике были разные кейсы:
Например, в медицинский центр подбирали хирурга. Казалось бы логично, что в данном случае окончательное решение было принято в пользу профессионализма. Но! через три месяца директор позвонила и сказала, что коллектив восстал против хирурга, потому что как человек он очень неаккуратный, по отношению к другому персоналу неуважительный.
И другой случай, когда в торгово-производственную компанию взяли перспективного сотрудника, которого требовалось обучать дополнительно. Он работает в компании 3тий год и в течение года стал руководителем направления.
Так что нужно оценивать совокупно и профессионализм, и личностные качества.

Коллеги, привет.

Если "человек хороший" отлично вписывается в культуру и проблема только в компетенциях - выберу его. Проще научить делать, чем встроить в систему с круглой культурой квадратного сотрудника.

Александр, Коллеги, Всем хорошего дня!

По моему опыту ответ на данный вопрос зависит от 3х факторов:
1) Должность кандидата. Есть должности, на которых недостаток компетенций просто не приемлем. Например главный бухгалтер, юрист или программист.
2)Особенность корпоративной культуры и стадия развития компании.

Так я встречала компании, для которых личность и потенциал были гораздо важнее проф компетенций и компания за год выращивала "своих людей" - полностью лояльную команду сотрудников. Естественно ответственностью руководителя - владельца, в данном случае было провести людей по соответствующим ступеням профессионального роста (книги, курсы, тренинги), а сотрудников на входе тестировали на готовность и способность к обучению.

Другой, диаметрально противоположный пример: собственник набирал и покупал супер профи в своей сфере, абсолютно не интересуясь личностными качествами. Правда спецификой данной компании является следующий пункт: цели компании были на столько амбициозны, что у сотрудников кроме как на реализацию проф компетенций в рамках этих целей вообще ни на что не было времени. Вознаграждение специалистов было соответствующим.

3)Собственно цели в формировании команды: либо владельцу нужен быстрый Мега результат - этакий забег на короткую дистанцию с очень амбиционными целями, или это вариант - создаем семью и выбираем своих - с которыми идем в долгое интересное путешествие.

По моему личному опыту, важны обе составляющие, но если приходиться выбирать - важно понять справиться ли руководитель например со "строптивой звездой", или лучше сэкономить время и нервы. Тут я соглашусь с Павлом: бизнес - питомец владельца и владелец всегда знает как для него лучше)

Всем отличного дня)

Предлагаемое противоречие снимается просто:

- тот кандидат мил работодателю, который, если он человек-какашка понимает своё личностное "так себе" чем и снимает риски и неудобства которые будут возникать в дальнейшей работе

- как и тот кандидат, который понимает, что выбор хоть и сделан был в его сторону, так теперь его признательность этому факту должна в ближайшем будущем заставить его мораль расти профессионально еще больше и усерднее

- также кандидаты равны, если не получили обратную связь, первый по личности, второй по навыкам или не признают, что с ними что-то не так (такие оба могут погубить организацию)

Таким образом итожит выбор из двух как всегда третье - организация! И тут простой вопрос: ни один кандидат не будет работать там, чего нет. Значит важней всего в таких отношениях - организация и её живучесть. Тогда какой из двух кандидатов усилит живучесть компании?

Если HR, или фаундер с их неспособностью удерживать главную цель существования организации будут неготовы к снятию возникающих человеческих противоречий, тогда да - их выбор во время найма на уровне личностных симпатий или профессиональных предпочтений одинаково может погубить в ближайшем будущем компанию

По этой же причине впервые с Павлом не соглашусь: и даже атмосфера служит Цели. И пока американцы развлекались с экспериментами в 20-30хх годах прошлого века - основатели Советского Союза, в эти же года, совершили реальный подвиг по поднятию уровня сознания людей к собственному формообразованию. Потому что была идея и сверхзадача! Этот пример также призван усилить ответ: люди без целей одинаково вредны, а цель на прибыль без понимания своих слабых сторон сделает любой успех непродолжительным

Тут так много всего нужно учесть....
Прежде всего, именно я сторонник побора по компетенциям, и, соответственно, интервью по компетенциям и, если есть возможность, ассессменту или его составляющим хотя бы. При условии, что компетенции были tailor made под конкретную компанию и период ее развития. Если последнее точно было разработано, то это большая гарантия, что подходящий по компетенциям кандидат будет продуктивен и эффективен в компании. Проверено консалтинговым и тренинговым опытом на General Motors, Philips, Данон и др.
Другое дело, если компетенций нет, как тогда вынести взвешенное решение? Опираться на экспертизу кандидата,закрывая глаза на выраженные даже в собеседовании изъяны коммуникации или управлении рабочей нагрузкой или опираться на личностные характеристики. У меня здесь нет ответа в один или другой полюс. Я встречала жалобы генерального директора, когда в состав топ-руководителей ввели отличного руководителя - эксперта по построению системы охраны труда, безопасности, политик в этом, но в течение полутора месяцев он перессорился со всеми руководителями, создал линии напряженности, коллектив руководителей поставил вопрос гендиру.
В других кейсах, неконфликтный, дипломатичный, умеющий давать и принимать обратную связь сотрудник, но при этом не профессионал, из-за которого затягивались сроки, летели дедлайны, приходилось переделывать часть работы - это тоже патовая ситуация.
Вывод: за модель профессиональных и софт компетенций, где на основе их анализа, из нескольких кандидатов можно будет взвешенно сделать выбор.

Александр, здравствуйте!
Любой бизнес - это питомец для его владельца! А как выбирать себе питомца - это каждый знает совершенно точно. Кто-то выбирает охранника, кто-то партнёра, кто-то друга, кто-то активного товарища и т.п.
И именно в этом кроется вся сакраментальность идеальной корпоративной культуры, которая должна лежать в основе профессионального отбора.
Самое главное - это Атмосфера!
Ещё раз напомню про Хоторнский эксперимент!
Также всё идеально изложено в 3 главе ISO 9001
Всем успехов!

Добрый день, Александр и коллеги! В данной ситуации можно обратить на следующие факторы: на должность, которую принимаете кандидата и на то, готовы ли вы обучать сотрудника. Если рассматривать топовые позиции, то, скорее всего, выбор стоит сделать в пользу профессионализма, а если это линейные позиции, то тут нужно смотреть на ваше усмотрение, если вы также готовы обучить сотрудника, то стоит сделать выбор в пользу личностных качеств. В общем могу сказать, что это всего лишь мое мнение, а выбор остается за вами!