Как выглядит ваша воронка найма?

Question

Как выглядит ваша воронка найма?

Подбор персонала

625

3

2

29 августа 2024

ТОП-30

Александра Смагина

ТОП-30

Ваш HR-партнер | Подбор персонала по РФ и СНГ | Обучение, оценка, аудит
Автор 141 публикаций

Коллеги, вопрос для тех кто работает как с подбором линейного/массового, так и точечного персонала. Ежегодно со своей командой совершенствую операционную систему для того чтобы быть еще эффективнее, глубже, быстрее...Каждый раз фокус сдвигается с одного показателя на другой, но в общем и целом ходим вокруг одних и тех же количественных и качественных метрик.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Поделитесь, пожалуйста, какие показатели вы считаете в воронке найма особенно важными. И считаете ли вообще?)) На что больше смотрите: на количество или конверсию? Какие это показатели и почему? Как устанавливаете для них нормы/плановые рамки? Что они вам дают?

_{Особенно интересно послушать мнение руководителей рекрутинговых команд где сотрудники могут работать с очень разными вакансиями. Отличается ли у вас целевая воронка в зависимости от типа вакансий?}

625

3

0

2

Об авторе

Александра Смагина

ТОП-30

Проверенный исполнитель HRTIME

Ваш HR-партнер | Подбор персонала по РФ и СНГ | Обучение, оценка, аудит

66 отзывов от клиентов (99% положительных)

Профессиональный опыт Более 15 лет trophy-pen_ico

Эксперт HR-клуба: более 3-х публикаций trophy-icon2

Лучших ответов: 660

Все статьи эксперта

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Регистрация

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Ответы на вопрос (3)

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:

Подбор специалистов

от 1 000 ₽ до 80 000 ₽

от 1 500 ₽ до 100 000 ₽

от 1 000 ₽ до 150 000 ₽

от 4 000 ₽ до 300 000 ₽

от 1 000 ₽ до 200 000 ₽

Подбор руководителей

от 30 000 ₽ до 200 000 ₽

от 5 000 ₽ до 130 000 ₽

от 10 000 ₽ до 200 000 ₽

от 30 000 ₽ до 200 000 ₽

Подбор персонала со знанием иностранных языков

от 1 000 ₽ до 220 000 ₽

от 1 500 ₽ до 200 000 ₽

score 1 · Answer 1

Александра, добрый день!

- считаю: количество обработанных кандидатов по вакансии, количество собеседований с рекрутером, количество направленных на ТЗ (если актуально), количество выполненных ТЗ (если актуально), количество собеседований с нанимающим менеджером, количество кандидатов, прошедших проверку СБ (если проводится), количество направленных и принятых офферов, фиксирую обратную связь от кандидатов на предложение
- вижу, где теряю кандидатов и что с этим делать
- нормы не устанавливаю, тк у меня разные заказчики/вакансии/проекты (когда работала инхаус - нормы по срокам определили опытным путем и дальше работали над их сокращением)
- нормы не устанавливаю, примеры по похожим вакансиям заказчикам привожу

score 0 · Answer 2

Здравствуйте, Александра и коллеги
Спасибо за интересную практичный вопрос. Те, кто занимаются рекрутингом обязательно найдут в дискуссии интересные для себя мысли.
Ответы на Ваш вопрос:
+ конечно воронки разные будут для разных категорий персонала
+ конечно воронки будут разные если категория персонала одна и та же, но но этапы согласования отличаются. Их действительно надо приводить в шаблоны по категориям персонала, но ни для кого не секрет что в разных компаниях рекрутинг-процесс построен по-своему и может кардинально отличаться.
+ для меня в первую очередь важно:
---конверсия этапов,
---общая конверсия воронки,
---длительность подбора.
+ Воронку подбора можно построить за 4 шага:
---объединить похожие должности в категории;
---проанализировать закрытые вакансии;
---вычислить, с помощью каких каналов удается закрывать вакансии каждой категории;
---расписать этапы найма для приоритетных каналов.

score 0 · Answer 3

Александра, здравствуйте!
В подборе персонала важно учитывать и количество, и качество. Для массовых позиций часто фокус на количество кандидатов на входе и скорость закрытия вакансий, а для точечных — на конверсию и качество найма. Целевая воронка действительно меняется в зависимости от типа вакансий. Главное — гибко адаптировать метрики к текущим задачам и особенностям бизнеса, чтобы не упустить ни скорости, ни качества.
Интересно узнать, какие показатели коллеги считают ключевыми в своей практике?