Как выбрать правильную структуру интервью?

В мире, где талант является одним из важнейших факторов успеха в бизнесе, то, как мы оцениваем кандидатов, важно как никогда. Согласно исследованию LinkedIn Global Talent Trends (2024), 92% специалистов по найму утверждают, что мягкие навыки (soft skills) так же важны, если не важнее, чем hard skills.

И если харды часто измеримы - например, разработчику можно дать тестовое задание или провести лайв кодинг.

То как измерить то, что кажется невидимым?

Упорство, умение работать в команде, автономность или любые другие "мягкие" качества кандидата?

Как выбрать правильную структуру интервью?

В мире, где талант является одним из важнейших факторов успеха в бизнесе, то, как мы оцениваем кандидатов, важно как никогда. Согласно исследованию LinkedIn Global Talent Trends (2024), 92% специалистов по найму утверждают, что мягкие навыки (soft skills) так же важны, если не важнее, чем hard skills.

И если харды часто измеримы - например, разработчику можно дать тестовое задание или провести лайв кодинг.

То как измерить то, что кажется невидимым?

Упорство, умение работать в команде, автономность или любые другие "мягкие" качества кандидата?

Поведенческие интервью, построенные на проверенных методологиях, остаются золотым стандартом.

Они помогают нам выйти за рамки интуиции и обратиться к реальным свидетельствам прошлого поведения — одному из надежных способов предсказания будущих результатов.

🌟 Почему важно опираться на структурированные методы?

Неструктурированное интервью — «Итак, расскажите мне о себе...» — всё ещё распространено, но имеет опасные недостатки. Исследование Harvard Business Review показало, что структурированные интервью вдвое эффективнее прогнозируют успех на работе.

Структурированные методы:

✅ Снижают предвзятость

✅ Помогают стандартизировать сравнение кандидатов

✅ Показывают подробные примеры того, как человек на самом деле себя ведёт

🔍 Метод STAR. Классика.

STAR (Ситуация, Задача, Действие, Результат) — самая популярная в мире модель. Она интуитивно понятна и используется повсеместно, от Amazon до малых предприятий.

Помогает кандидатам чётко излагать свои истории.

А нанимающему менеджеру собрать нужную информацию.

⚙ CAR/CAPS. Сокращенная версия STAR.

CAR (Контекст, Действие, Результат) — это ускоренный вариант STAR, идеально подходящий для быстрых собеседований или технических проверок.

CAPS (Контекст, Действие, Проблема, Решение) особенно эффективен для инженеров и аналитиков — он позволяет им четко определить проблемы и способы их решения.

Исследование McKinsey показало, что сотрудники с развитыми навыками решения проблем в 2,5 раза чаще демонстрируют высокую производительность.

🚀 SOAR & SHARE для проверки критического мышления и дейтсвий при непредсказуемых обстоятельствах.

SOAR (Ситуация, Препятствия, Действия, Результаты) добавляет «Препятствия», что отлично подходит для оценки устойчивости. Полезно для должностей в сфере продаж или реализации проектов, где редко всё идёт идеально.

SHARE (Ситуация, Препятствие, Действие, Результат, Оценка) погружает ещё глубже.

Он предлагает кандидатам поразмышлять о том, почему они сделали то, что сделали, и как бы они оценили свою работу. Идеально подходит для руководящих должностей и должностей в сфере управления изменениями.

🌱 PARLA и DARE для проверки как кандидат реагирует на обратную связь и делает выводы.

PARLA (Проблема, Действие, Результат, Обучение, Применение) анализирует полученные знания и то, как они были применены в дальнейшем. Адаптивность стала одним из ведущих навыков во всем мире, поэтому PARLA помогает оценить способность к обучению.

DARE (Описание, Действие, Результаты, Оценка) — аналогичный тест, требующий прямой самооценки. Это бесценно для должностей, требующих эмоционального интеллекта или лидерства.

💼 FAB для оценки внутреннего восприятия ценности.

FAB (Особенности, Преимущества, Выгоды) изначально техника продаж, ее можно адаптировать под собеседования. Чтобы оценить, насколько хорошо кандидаты могут превратить свою работу в ценность.

Пример:

«Расскажите мне об одной из особенностей вашей кампании, о преимуществах, которые она принесла вашей команде, и о выгодах для клиента». 

🕘 Почему это сейчас важно как никогда?

В условиях удаленной/гибридной работы, кросс-функциональных команд и новых требований к обучению наши подходы к собеседованиям должны меняться.

• 87% руководителей считают культуру и адаптивность критически важными факторами успеха (Deloitte Human Capital Trends, 2023).
• Однако только 40% компаний обновили вопросы для собеседований за последние два года (LinkedIn, 2024).

Адаптируя подходы к тому, что действительно ценит ваша компания — будь то решение проблем клиентов, создание инновационных продуктов или внедрение изменений, — вы получаете сотрудников, которые остаются с вами, преуспевают и растут вместе с вами.

🤵♂ При подготовке вопросов по выбранной структуре - не забывайте про кандидата.

Мы часто забываем, что кандидаты могут нервничать.

Поведенческое собеседование может быть похоже на экзамен. Лучшие менеджеры по найму создают спокойную, структурированную атмосферу, где легко делиться искренними историями.

Цель — понять человека, стоящего за резюме. Хорошая структура — это не допрос, а способ помочь людям раскрыться с лучшей стороны.