Как вы строите уточняющие вопросы для кандидатов?

Уточняющие вопросы только на определённые должности готовлю. Как правило уточняющие вопросы возникают по мере диалога и по данным из резюме.

Марат, добрый день!
1. Подскажите, как вы строите уточняющие вопросы для кандидатов?
Я строю уточняющие вопросы по принципу ёлочка: к примеру, кандидат говорит, что любит когда подчиненные работают на результат. Я задаю уточняющий вопрос: Как Вы понимаете, что Ваши подчиненные работают на результат? Кандидат отвечает: я ставлю им задачу, проверяю, как они ее поняли и ставлю срок выполнения, в назначенный срок проверяю результат. Я уточняю: приведите пример таких задач, которые Вы ставите. Кандидат: например, составить план мероприятий на следующий месяц или определить потребность в персонале на полугодие. Я уточняю: То есть Вы не говорите, как это сделать, Вы ставили только саму задачу?
Таким образом я раскрываю полностью ответ кандидата, понимаю что стоит за словами: любит когда подчиненные работают на результат.
2. Вы подготавливаете их заранее? или импровизируете?
Уточняющие вопросы невозможно подготовить, так как они строятся исходя из ответов кандидата.
Можно подготовить список основных вопросов для определения ключевых компетенций, вопросы, которые у Вас возникли при чтении резюме, проективные вопросы для понимания какой для кандидата подходящий коллектив, руководитель, принципы работы и принятия решений.
3. Сколько их должно быть на каждую тему?
Основных вопросов может быть 10-20. А уточняющих в зависимости от того, пока Вы для себя не раскроете ответ кандидата, пока полностью не поймете как этот конкретный ответ интерпретировать.
4. Какая цель и на сколько глубоко нужно копать?
Цель задавания вопроса - узнать полный ответ кандидата, точку зрения, ход мыслей, модель мышления. Что касается последнего, то с помощью одного вопроса сложно будет определить модель мышления, поэтому тут нужно будет углубиться в ответы.
5. Есть ли золотое правило по 3 вопроса на каждую тему например?
Не совсем понятно, что Вы подразумеваете под темой, если по каждой компетенции, то достаточно 3-5 основных вопросов.
6. Что делать если кандидат на 2 из 3 ответил? Как оценивать?
Задать еще вопрос, либо переключиться на другую тема и через 2-3 вопроса вернуться к этой теме. В любом случае, если Вам не понятен ответ кандидата, Вы не можете оценить, есть ли у него данная компетенция или нет, то задача пока не выполнена, нужно продолжать задавать вопросы, чтобы понять.
Надеюсь, что была Вам полезна!
С уважением,
Юлия Метешова
HR-консультант.

Добрый день Марат. Из своей практики могу сказать, что уточняющие вопросы никогда не готовлю. На то они и уточняющие, что бы уточнить у кандидата его ответ или направить на нужную тему размышлений. Кстати, считаю что сами ответы дают наиболее полную картину мыслительного процесса человека. А так же можно оценить на сколько механически он пытается отвечать на заданные вопросы.
Так же не практикую и не поддерживаю вопросы связанные с личной жизнью кандидата. При необходимости для этих целей есть другие инструменты контроля.
Вообще, конечно наиболее интересно подбирать кандидатов в той области, которую ты сам хорошо знаешь от и до. Вот тут есть поле для широкого разговора )))

Коллеги, Добрый день!
Уточняющие вопросы заранее не готовлю! Также количество уточняющих вопросов может быть очень разным от 1-го до 5-ти! Как правило уточняющие вопросы задаю, когда важно понять и подтвердить уровень опыта по какой-то профессиональной компетенции! Бывает это обычно так: задаю вопрос, например, "как часто вы не могли выполнить план продаж?", понимаю, что кандидат начал плавать, стараясь понять в чем причины задаю уточняющие вопросы, например, "отчего зависело выполнение плана продаж?", "как привлекались лиды в компанию?". Как правило то как отвечает Кандидат на вопросы показывает не только его Профессиональный навык, а также же системное понимание Б-П компании, его влияние на результат и конечно насколько хорош, в данном случае, Менеджер по продажам как профессионал!

Марат, хороший вопрос! Отношение к этому инструменту меняется. Современного ликвидного кандидата явно отпугнут:
1. Вопросы, заданные механистически
2. Заезженные формулировки и банальщина (типа "Кем Вы видите себя через 5 лет?")
3. Личные вопросы про любовь, верность и причины перепитий в семье. Это просто неприемлемо!
4. Вопросы про частную жизнь - маркеу машины, наличие недвижимости, места и тип отдыха, источники альтернативного дохода.
Для меня готовность отвечать на эти вопросы - показатель абсолютной безнадёги у кандидата, отсутствия альтернативных предложений. Тут уже можно сомневаться в профессионализме.
Позитивно реагируют кандидаты на грамотные разъяснения по нетипичным вопросам и "щекотливым процедурам". Так я всегда объясняю, почему мы проверяем анкету и на что именно обращает внимание СБ при проверке анкеты. Никто не проявил непонимания (Любую идею нужно упаковать!). Задаю довольно часто вопрос "С кем Вы будете советоваться относительно предложения о работе" и уточняю, почему. Для меня это чёткий критерий "управляемости" и "иерархичности", потому что типичные ответы "ни с кем", " с супругом или партнером (девушкой, парнем)", "с подругой /другом" "С родителями или даже дедом/бабушкой". Часто человек сам объясняет, почему. "Тут сложный график, мы с женой все обязанности делим, при такой работе ей будет труднее" или "Она (подруга) у меня работает в кадровом агентстве, она мне и вакансию помогла выбрать" "Дед и бабушка меня вырастили и всегда давали мне толковые советы" . Не правда ли, многое понятно по психотипу?)))
Всегда спрашиваю, чьи контакты дает для получения рекомендаций и почему. Линейных подход - "начальника", грамотный, вдумчивый и небанальный подход - "я как закупщик работала именно с бизнес-единицей Розница. Это - ее руководитель, с которой я работала по всем сложным заявкам" При этом сама я часто обращаюсь к другим контактным лицам за рекомендациями, но логика выбора рекомендателя дополняет профессиональный образ кандидата.
Очень ценю в качестве уточняющих вопросов проективные и узкие фрагменты из больших бизнес-кейсов.
И в заключение скажу о главном для меня: мало получить ответы, важно правильно их интерпретировать. Ведь часто кандидат ответил достойно, а ты прямо видишь, какие с ним могут возникнуть проблемы на данной конкретной должности. Бывает и наоборот: ответ так себе, но он показывает, что по типажу именно этот кандидат совпадет с руководителем.
Пусть всем нам попадается больше релевантных кандидатов!)))

Здравствуйте Марат. Одна из моих любимых тем. Я использую в собеседование метапрограммы и анализ речи. Уточняющие вопросы задаю походу собеседования, если кандидат не достаточно прозрачно или развернуто дает ответ. Используйте например проекционные вопросы. Например:
Почему одни выбирают работу с белой зарплатой, а другие с серой?
А почему вы именно так считаете?

Марат, добрый день.
Спасибо за вопрос.
Вообще умение задавать вопросы, это ключевой навык хорошего рекьютера и коуча.
Уточняющий вопрос для меня нужен, чтобы понять например, в какой ситуации кандидат
применял заявленные навыки/компетенции. Чек лист своего рода.
Также очень полезны проекционные вопросы, на будущее.
Например, ваши действия в данной роли на месяц, а на год?

Марат, я не готовлю заранее уточняющие вопросы, а действую по ситуации. Схема очень простая: когда кандидат явно темнит, говорит общими словами, я своими вопросами вывожу его на конкретику. И задаю их столько, сколько надо, чтобы убедиться, что в данной теме какая-то "болевая точка", или пока не получу устраивающий меня ответ.

Марат, привет!
Вот мысли из сети, но не про компетенции, мне понравилось:

"О чем не говорят «подготовленные кандидаты».
Вопросы о причинах ухода с прежних мест работы. Сейчас уже мало кто будет откровенничать об истинных причинах увольнения с предыдущего места работы. Большинство людей на вопрос: «Почему вы уволились?» – спокойно называют наиболее уважительную причину. Только молодые и неопытные кандидаты признаются, что они ушли, потому что начальник завалил их работой, а делать ее не хотелось, летом хочется отдохнуть, а отпуск нескоро.

Все как один говорят, что их уволили по сокращению штатов либо потому, что снизились объемы продаж. В таком поведении нет ничего плохого, ведь любому человеку свойственно немножечко себя обелять, тем более на собеседовании, когда нужно представить себя в лучшем свете.

В закрытости кандидатов виноваты отчасти сами работодатели. Пристальное внимание к причинам ухода с прошлых мест работы создает у соискателей впечатление, что это единственный важный критерий оценки. А настойчивое выяснение обстоятельств увольнения иногда рождает устойчивые ассоциации с царскими застенками и подвалами Лубянки.

Вопросы о семье.
Не говорят кандидаты и о своей семейной жизни, хотя этот вопрос любят задавать эйчары и сотрудники СБ (с его помощью можно косвенно определить, насколько у кандидата выражена такая черта, как преданность), а руководители порой весьма настойчиво выясняют подноготную, отпугивая кандидатов рвением.

Пример 1.
Руководитель склада крупной торговой компании Семен В. всегда подолгу беседует с кандидатами. Работа с товарно-материальными ценностями предполагает, что сотрудники должны быть честными и морально устойчивыми. Семен В. считает, что оценить эти качества можно, изрядно покопавшись в семейных отношениях. Он, например, задает такие вопросы:
• Любите ли вы жену (мужа)?
• Уверены ли вы, что она (он) вам не изменяет?
• Любит ли вас жена (муж)? И т. п.

Безусловно, такой навязчивый интерес ничего, кроме испуга, не вызывает. Смеем даже предположить, что после такого некорректного интервью, напоминающего посещение сексопатолога, работать захотят только самые бессовестные. Любой разумный и уважающий себя человек не потерпит вмешательства в личную жизнь. А вот люди хитрые, умеющие приспособиться ко всем и вся, останутся и подыграют своему начальнику, сохраняя имидж угодливого работника, но лояльными таких сотрудников не назовешь. Люди, ведущие двойную игру, представляют серьезную потенциальную угрозу безопасности организации.

Кстати, личная жизнь наших соотечественников далека от идеальных представлений. Общество терпимо относится к внебрачным связям, разводам и т. д. В отсутствие норм люди испытывают трудности с организацией семейной жизни. Но это далеко не всегда означает, что человек, многократно бывший в браке, будет плохим работником.

Вопросы об отрицательных качествах.
Еще один «хитовый» вопрос, на который редко кто отвечает искренне, – вопрос о личных негативных привычках, особенностях, чертах характера. Действительно, редко кто признается работодателю в постоянных опозданиях или нежелании осваивать новые методы работы.

«Гуру трудоустройства» рекомендуют говорить о своих отрицательных качествах так, чтобы они были продолжением достоинств. Опытный кандидат может сказать о своем невероятном трудоголизме, благодаря которому он, бедный, приходит на работу с первыми лучами солнца, а уходит за полночь.

Невербальное поведение
Как понять, лжет человек или нет? Ответ достаточно простой – нужно наблюдать за его поведением. Слово – не единственное средство человеческой коммуникации. Человек – еще и представитель животного мира, поэтому у него сохранились механизмы общения, свойственные млекопитающим.

Как «разговаривают» между собой животные? Кошки и собаки метят территорию, показывая, что они здесь были, совсем как ставящие «лайки» пользователи соцсетей. Волки рычат друг на друга, выражая агрессию.

Люди в процессе эволюции не забыли «животный язык», как бы им этого ни хотелось. И он проявляется в жестах, мимике, позе. Их очень трудно контролировать. Чтобы обнаружить ложь, нужно просто отслеживать, что делает собеседник: что происходит с руками и ногами и как ведет себя туловище.

Взгляд.
Глаза – зеркало души. Если человек активно избегает смотреть в глаза, то это может говорить о его неискренности, желании что-то утаить. Но контакта глазами избегают и по другим причинам, к примеру, из-за страха. Для интервьюера важно отслеживать, как движения глаз отзываются на содержание речи".

Марат, здравствуйте!
Для интервью по компетенциям есть набор вопросов, позволяющих оценить каждую компетенцию. Вопросы дополняют друг друга и могут быть релевантны для оценки не одной, а двух компетенций. Правильно, чтобы они не дублировались таким образом, чтобы кандидату приходилось повторять дважды одно и то же.
Зачастую кандидаты уходят от прямых ответов или дают очень размытый ответ, не дающий информации, в таком случае, нужны уточняющие вопросы.

Если проводится интервью по компетенциям, необходимым для этой должности в конкретной компании, то вопросы готовые и уточняющие вопросы выстраиваются, чтобы добрать компоненты S, T, A или R, чтобы добрать полный поведенческий пример.
Если в опыте кандидата такого нет, уточняющий вопрос на то, а в каком опыте (студенческом, волонтерском и т.д.) такие ситуации были.
Также уточняющие вопросы задаются, если кандидат отвечает гипотетически "ну, я бы в такой ситуации..." - это не поведенческий ответ, никакой прогностической ценности для интервьюера не несет, интервьюер задает уточняющий вопрос: "а вспомните конкретный пример, когда вы так поступили, что была за ситуация, что вы там делали чем закончилась ситуация".
Похожий уточняющий вопрос задается, когда кандидат отвечает "я всегда...", "как правило я..." и тому подобное - маркеры так называемых ложных ответов, также просят привести конкретный пример ситуации.