Нужны заказы по подбору персонала?

Получи учебный курс и первых клиентов в подарок!

 Светлана Софиева - Рекрутер. Психолог-диагност. Бизнес-тренер.Топ-10 рекрутеров по версии НН Проверенный исполнитель
13 октября 2020
Рекрутер. Психолог-диагност. Бизнес-тренер.Топ-10 рекрутеров по версии НН. ИП Софиев

Как вы боретесь со страхами Заказчиков?

Коллеги, сталкнулась с такой ситуацией, что уже 2 месяц не могу закрыть вакансию. 
С заказчиком работаю уже давно и проблем никогда с подбором персонала и пониманием портрета кандидата не было. В последнее время не могу закрыть 2 руководящие позиции, пересмотрели уже куча разноплановых кандидатов, собраны рекомендации, проведены дополнительные тестирования, и слышу совершенно дурацкие отказы: есть пороки, у него борода наверное гей, заикается не смогу с ним работать, не общительный наверное что-то скрывает и врун и пр. 

Долго понять не могла что не так. Оказывается, вся загвоздка в доверии. Раньше руководителей он создавал внутри компании, поэтому вопрос с доверием не стоял, а сейчас хотят найти руководителя извне, который будет иметь доступ к финансам и всем переговорным процессам. Тут то он и столкнулся со страхом сделать ошибку в выборе. Заказчик согласился с моим предположением быстро и говорит я с ним борюсь, но на деле это явно не видно.  

Коллеги, наверняка вы сталкивались с подобными ситуациями, как удалось разрешить вопрос? 

Комментарии 10 Мне нравится 2 В закладки 1 Просмотры 246

Вы HR-эксперт?

Станьте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

Первые заказы и курс о том, как продавать услуги – в подарок!

Комментарии

1
Может стоить еще спросить Заказчика о том, что кандидат "из своих" разве не риск?
Руководитель "из своих" может не справиться с новыми обязанностями или положением, а вернуться в рядовые сотрудники уже не захочет... И что тогда? Компания теряет и сотрудника и руководителя.
Кандидат извне - это шанс на новый взгляд, новый подход и новые идеи. А если все это или человек не подойдут, то компания теряет только кандидата извне.
И где риски больше?
 Елена Суворова Елена Суворова, 29 октября
Очень интересная ситуация, в любом случае с кем работать решать будет заказчик. Я в таком случае провела несколько встреч. Первая беседа, вторая обсуждение принципов сотрудничества "видение" кандидата что хочет работодатель. Разобрала бы страхи. Очень просится выполнение тестового задания, либо предоставление рекомендаций и уже выполненных проектов. После этого бы только приняла "нет". Удачи Вам в решении этой задачи.
 Наталья Груздева Наталья Груздева, 14 октября
1
Светлана, добрый день! По Вашему вопросу я так поняла, что у заказчику важно найти профессионала со стороны, которому он бы доверял. В таком случае я бы предложила проводить интервью совместно, чтобы максимально раскрыть личные качества соискателя, помимо профессиональных достижений. На моей практике тоже бывали случаи, когда рекрутер искал и находил лучших экспертов, а заказчик их отклонял в силу своих страхов. Если же предубеждения заказчика Вам как профессиональному исполнителю по подбору кажутся необоснованными, некорректными, то здесь имеет смысл проговорить эту тему с заказчиком, "проработать" эти страхи, выявив, каких рисков он желает избежать, что именно является причиной отказа, ведь объяснением в виде наличия "не такой бороды" наверняка проектируется чувство ненадежности от кандидата, небезопасности и страх доверить конфиденциальную информацию. И как коллеги предложили, возможно, будет эффективным провести ассессмент, что подозрительные заказчики обычно не выбирают, потому что эта оценка зависит от тех людей, которых они не знают, что требует более близкого знакомства с экспертами.
В любом случае желаю Вам успешного завершения проекта. Делитесь после способом, который поможет в вашем случае! :)
 Наталья Таланова Наталья Таланова, 14 октября
Соглашусь с Диной, здесь поможет сбор рекомендаций и предоставление информации заказчику. Лучше с 2-х 3-х последних мест работы. желательно, что-бы рекомендателями были собственники бизнеса.
 Гилевич Ирина Гилевич Ирина, 14 октября
2
Светлана, ситуация нередкая и очень жаль впустую потраченного времени и сил.
Чтобы предотвратить такую ситуацию, задаю вопросы на начальном этапе:
Причина возникновения вакансии, были ли раньше люди на этой позиции, как представляете себе идеального кандидата. Если слушать внимательно, можно понять, есть ли страхи, опасения или узкие места в планируемом поиске.
 Екатерина Глебовская Екатерина Глебовская, 13 октября
4
Светлана, здравствуйте. Когда вижу такой страх у заказчика, предлагаю ему на 1-2-3 мес делать договор ГПХ или оформлять на работу как внешнего совместителя, чтобы трудовую не портить.
Дальше, если по истечение установленного срока все ок, оформляем на работу на полный день 5/2.
 Наталья Кретова Наталья Кретова, 13 октября
1
Начинаю бороться с самого начала,особенно когда за дело берется юрист. Обычно юристы безаппеляционно перечеркивают уже рабочий договор, причем в сторону бюррократии и нецелеобразности. Например: необходимо представить 5 резюме в такой-то срок и после выхода на работу кандидата, представить отчет о проделанной работе.
Так и хочется спросить: "Вам шашечки иди поедем?". А если будет проведена суперпрофессиональная работа и возьмут воторого кандидата из двух? Если будет написано 5, ведь потребуют вернуть деньги, ведь договор выполнен не в полном обьеме! Есть к чему привязаться и потратить время на досудебные споры. Еще бесполезный отчет,который займет кучу времени и нервов, вдруг что не по форме!
Ваша проблема распространенная. Так же необходимо прописывать в договоре и предотвращать все возможные страхи работодателя, по мере возможностей. Поставить срок "страхов", до 3 месяцев, например.
 Вера Вера, 13 октября
1
Айрат, спасибо за подробный ответ, предложу такой вариант Заказчику.
 Светлана Софиева Светлана Софиева, 13 октября
2
Когда заказчик никак не может принять решения и сознался в том, что у него просто нет доверия к кандидатам, которых Вы представляете, то есть над чем поработать. Но это понимание помогает использовать возможности профессионального сообщества в полной мере, а не только как источник заказов именно по своему профилю. Это синергия, где соединение усилий – это не простое суммарное соединение, а еще плюс что-то.

Вот, к примеру, в медицине конкретный доктор понимает и даже знает как лечить человека с патологией не его профиля, но он передает с рук на руки пациента своему коллеге. Это нормально, хорошо и правильно.
Есть проблемы с доверием – передайте оценщику. Независимая оценка кандидата даст Заказчику дополнительную информацию независимой экспертизы. Причем, отчет хорошего эксперта аргументированный. Его просто понять Заказчику. Он понимает ответы на вопросы: « Почему?»

Причём, это может быть как просто рекомендацией от рекрутера или Хантера получить информацию от оценщика вообще, так и рекомендация заказать оценку у того специалиста, кому Вы доверяете.

Да, можно помочь Заказчику определиться с выбором научив его навыкам оценки. Это ближе к фантастическому сценарию, но на уровне определения пороков вполне приемлем, раз именно это является барьером для руководителя.

Компромиссным вариантом я считаю проведение ассессмент-центра из всех выбранных кандидатов или ЛУЧШЕ модификации ассессмент-центра – диагностического бизнес-тренинга. Затем по итогам процедуры будет совместный разбор с Заказчиком кто и как себя проявил, и как это следует интерпретировать.
Неизвестность пугает, а понимание успокаивает. Это относится и к состоянию Вашего Заказчика. Порекомендуйте ему заодно и включить в диагностический бизнес-тренер кого-то из своего окружения, которого когда-то рассматривали в качестве кандидата на вакансию, но почему-то отвергли. Пусть проявит себя в деле. Бывает, что выбор падает именно на своего, когда-то отставленного в сторону. И всё срастается!

Ещё один вариант из перечня возможных действий – это организационное направление. Коллеги же отметили, что важно введение испытательного срока, но этого недостаточно.
Важно оценить и даптировать как структуру, так и бизнес-процессы, согласования, прохождение документов, визирование и др. При таком раскладе должна быть защита от дурака. То есть нужно в ходе оргконсультации дать конкретные рекомендации по указанным изменениям. Это оградит от развала и разрухи организацию даже при негативном сценарии.

Иногда помогает простое успокоение. Я их называю успокоительные беседы. Да, да, не удивляйтесь. Не стоит оставлять Заказчика один на один со своими страхами.

Очень неплохо работает совместного интервью. Отличаться оно будет от классики жанра тем, что обычно гораздо более длительное и может достигать и 120 минут. Но затраты времени на это – сохранение времени и Вашего и заказчика в будущем. Он сам видит какой кандидат и успевает примерить его в своему коллективу, задачам и ответственности. Обычно у него на это нет времени и умений выстроить диалог.
Ваша задача продемонстрировать качества, компетенции Ваших кандидатов. Сделать кандидатов для Заказчика более прозрачными.
Не пожалейте на это времени и сил. Это для Вас хорошая тренировка навыка такой демонстрации плюс закрытие вакансии с положительным исходом для Вас.
Здесь ещё имеет значение сама ТАКТИКА представления кандидатов. Заказчик (особенно, который впервые подбирает внешними силами кандидатов) надеется на самое лучшее решение. Поэтому большой разбег во времени при представлении кандидатов – это дополнительные сложности. Лучше, чтобы он помнил о каждом из представленных, а они помнили, что с ними говорили.

Помогайте Заказчику, и он ещё неоднократно будет просить помощи у Вас и по другим вопросам. Хороший Заказчик кормит своего Исполнителя 5-6 лет.

С уважением, Айрат Мустафин
Эксперт по оценке топ-менеджеров и ключевых специалистов,
Бизнес-тренер,
Коуч
 Айрат Мустафин Айрат Мустафин, 13 октября
5
Светлана, неоднозначная ситуация. На мой взгляд, можно попробовать объяснить вашему заказчику,что кандидат извне - это всегда риск и всё зависит от его умения правильно выстроить работу с "новеньким". Для начала напомните о том, что у каждого есть испытательный срок,в который проверяются и навыки кандидата, и степень взаимного доверия в том числе. Не обязательно отдавать все и сразу в руки нового сотрудника и сидеть бояться). Это можно делать постепенно по мере роста доверия рационально сократив свои риски при этом.
Проверьте рекомендации,предоставив данные заказчику,чтобы он убедился в благонадёжности специалиста с этой стороны.
Как вариант, предложите поставить своего сотрудника ( если есть кого из имеющегося ресурса), а в помощь нанять внешнего консультанта.
В любом случае,если он не категорически настроен, то он пойдёт на уступки,ну а если это паранойя,к сожалению, останется ждать,пока " фрукт дозреет"))).
Удачи вам!
 Дина  Дина , 13 октября

Следить за новостями

Популярные услуги раздела с ценами:
ХОТИТЕ БОЛЬШЕ МАТЕРИАЛОВ ПО ЭТОЙ ТЕМЕ?
Напишите ваш электронный адрес
и получите на почту подборку лучших материалов по темам:

Плюс особый подарок от сервиса на выбор:

Другие материалы в HR-клубе
ПОПУЛЯРНЫЕ МАТЕРИАЛЫ
7 ноября 2015, 17:28
 Мария Туровцева (HRTime.ru) Проверенный исполнитель
Неадекватность задачи клиента - что делать?
Коллеги, одной из основных проблем в подборе является невысокая степень адекватности задачи клиента и разная степень готовности сторон работать с этим. Именно на это жалуется основная масса исполнителей и заказчиков, как о причине незакрытия вакансий...
6236 4 76
2 июля 2014, 15:21
 Лебедева Ирина Проверенный исполнитель
Рекрутер в социальных сетях - эффективно ли это?
Вопрос к рекрутерам, которые в своей работе используют не только стандартные методы подбора, но и более универсальные, такие как социальные сети. Насколько эффективен поиск персонала в социальных сетях и отвечает ли он параметрам удобного, быстрого...
7291 8 66
24 июля 2014, 14:48
 Ольга Уланова Проверенный исполнитель
Зачем HR-менеджеры просят заполнить объемные анкеты на первом собеседовании соискателей?
Наверняка каждый из нас сталкивался с ситуацией, когда на первом собеседовании с потенциальным работодателем вас просили заполнить объемную анкету, где нужно почти слово в слово повторить уже написанное в вашем резюме.
29343 16 64
31 июля 2019, 14:44
 Дина  Проверенный исполнитель
Список неблагонадежных клиентов
Добрый день, коллеги! Когда-то здесь была подобная тема, но, к сожалению, то ли удалена за давностью, то ли за ненадобностью. Однако, накипело снова.... У нас процесс ввстроен таким образом, что данные ситуации возникают крайне редко, но уж точно...
1398 8 64
4 февраля 2016, 17:14
 Полина Храмцова  Проверенный исполнитель
Цены на услуги исполнителей. Тенденции и причины.
Коллеги! Заметила на сайте тенденцию, что у исполнителей стали снижаться цены на услуги. Т.е. вакансия, которая еще год назад условно стоила 15 тыс., сегодня легко может быть продана за 10 тыс. или даже меньше. На сайте я давно и тенденцию по ценам вижу...
3082 3 62
10 августа 2015, 14:12
  Проверенный исполнитель
Какими ресурсами пользуетесь для закрытия региональных вакансий?
Интересуют именно местные регинальные сайты, которые доказали свою эффективность. География, от Калининграда до Владивостока. Буду признателен за советы. Понятно, что есть глобальный хедхантер и суперджоб. Но они платные, а есть наверняка хорошие бесплатные...
3622 3 55
23 сентября 2019, 13:59
 Дина  Проверенный исполнитель
От каких клиентов готовы отказаться лично вы?
Уважаемые коллеги! Рано или поздно наступает тот период в работе каждого фриланс-специалиста, когда уже просто невозможно охватить неохватываемое. Т.е. попросту не хватает времени на всех и вся и хочется выбирать в прямом смысле этого слова - за что стоит...
817 4 55
Понравилось 2 пользователям