Как вернуть кандидата "с небес на землю"?

Приветствую, Наталья!
В таких ситуациях важно аккуратно и с уважением приземлить кандидата, не уничтожая его мотивацию. Вот несколько стратегий, которые могут помочь:

Использование примеров из реальной жизни — расскажите о других кандидатах, которые пытались достичь своей цели, но столкнулись с трудностями из-за недостатка опыта или неправильных ожиданий. Примеры могут помочь кандидату понять, что реальность иногда отличается от его ожиданий.

Объективные данные и цифры — покажите данные о текущем рынке труда. Например, статистику по требованиям для определенных позиций, какие компании ищут, какие компетенции считаются критическими. Обычные вакансии могут помочь ему увидеть, чего не хватает.

Планирование по шагам — предложите пройти несколько этапов на пути к его цели. Например, развить определенные навыки или пройти дополнительные курсы, чтобы постепенно приблизиться к желаемой должности.

Задание на саморефлексию — задайте открытые вопросы, которые помогут кандидату самому увидеть, что ему нужно доработать для достижения своей цели. Например: "Как вы думаете, что еще нужно, чтобы соответствовать требованиям этой вакансии? Какие шаги вам нужно сделать?"

Подчеркните важность гибкости — объясните, что карьерный рост может происходить не только по вертикали, но и через другие пути, например, через горизонтальные перемещения и развитие смежных компетенций.

Настройте на реальность — объясните, что компании ищут специалистов, готовых принести пользу сразу, а не через несколько лет. Укажите, что наращивание опыта – это процесс, и важно начинать с того, что соответствует текущим силам.

Здравствуйте, коллеги! Можно попробовать выделить сначала сильные стороны кандидата, а потом начать про слабые, то есть сказать о том, что здесь у вас есть пробел. Методом сравнения возможно получиться убедить. Кроме этого, нужно сравнить предстоящие обязанности с настоящим опытом кандидата. Может и одумается) Но как правило, очень сложно спустить с небес)

Наталья, добрый день! Пожалуй, примкну к команде, которая против :). Аргументы следующие:
- консультант - не Бог, чтобы оценивать, доказывать, что клиент где-то не дотягивает, тем более, что он с этим мнением не согласен - поэтому только объективный анализ рынка вакансий и конкурентов
- в нашей работе нет правильных/неправильных решений, все нужно проверять через гипотезы - каждый проект - индивидуальный
- ответственность: делю ее с клиентом - я делюсь с ним своим багажом, а он - принимает решение - использует или нет
- доверие: по идее продается/покупается на старте - если есть, то клиента не нужно заставлять, он благодарно впитывает и забирает то, что дает ему консультант

Результат: обе стороны получили удовольствие :)))

Добрый день, Наталья, коллеги!

Предлагаю клиенту сделать анализ рынка труда и рассказываю как это сделать правильно, на консультации мы сверяем наши (мои и клиента) результаты, делаем выводы и принимаем решение как мы будем действовать дальше.
Иногда может быть так, что продавая услугу (поиск работы в найме), клиент может ориентироваться на уровень зарплат по выбранной позиции, уровню квалификации, отрасли и регионе в котором ищите работу.
Но если клиент может (имеет) еще и продукт, который может продать нанимающему менеджеру, то в данном случае используется другая стратегия поиска и в этом случае, можно продать себя дороже рынка. Главное условие – иметь продукт, не все его имеют в силу специфики своей работы, опыта, компетенций и реализованных кейсов.
Если клиент может продавать И услугу И продукт, то поиск работы ведется по двум стратегиям.
Если клиент провел анализ рынка труда и сделал это правильно, то дальше уже можно с ним работать и принимать совместные решения. Так же, при выборе стратегии стоит учитывать сколько времени клиент может позволить себе искать работу.
Короче говоря, если в принципе, клиент адекватный и готов к совместной работе и прислушиваться к Вам, то с ним можно работать. Факты – цифры, аналитика, анализ, совместные решения.

Наталья, добрый день.
Интересная тема дискуссии.
Согласна с мнениями коллег относительно того, что:
1. Во-первых, крайне важно заранее оговаривать правила взаимодействия — это залог прозрачности и точных правил в сотрудничестве (так, и никак иначе)
2. Во-вторых, стоит моделировать ситуацию, максимально приближенную к реальному собеседованию, с акцентом на требования работодателя (согласно уровня должности, на которую претендует кандидат с его запросами). Это поможет не только оценить соответствие кандидата нужному уровню, но и в более полной мере учесть его запросы и ожидания.

Наталья, если клиент уверен, что готов к определенной должности, скорее всего, он прав — по крайней мере, в своей голове. Ваша задача — показать ему дельты и предупредить о возможных сложностях, а дальше пусть решает сам. Я встречала много людей, которые не имели всех нужных навыков, но всё же добились желаемого. И столько же тех, у кого талантов море, но донести их до работодателя никак не удается .

Наталья, коллеги, приветствую.
Со многими ответившими соглашусь!
Лучше проговаривать на старте, в тч любую «самодеятельность».
Кейсами дать понять некомпетентность в каких-либо требованиях в вакансии.
Он сам должен задуматься и опуститься на землю, а не Вы.
Мое мнение: Вы на старте договорились о помощи клиенту найти работу, а не решить задачу с его амбициями!
Спасибо за тему

Наталья, добрый день,

Думаю, что подобной ситуацией сталкивается каждый из нас. Кто-то чаще, кто-то реже. Чтобы избежать или уменьшить вероятность появления такой ситуации, лучше еще на входе проговорить правила взаимодействия и правила игры. Плюс исполнителю тоже стоит присмотреться к клиенту. Должен быть обоюдный процесс: вас выбирают и вы вибираете. Иногда лучше сказать НЕТ и отказать клиенту, нежели время и нервы, которые вы потратите на него. Плюс скорее всего happy end с ним уже не получится.

Никаких аргументов, это бессмысленно. Используете коучинг, ведите клиента вопросами, а не аргументами. Пусть сам(а) себя убеждает.

Наталья, понимаю вашу ситуацию. Часто в таких случаях помогает использование реальных примеров из рынка труда, чтобы показать клиенту более объективную картину. Можно предоставить данные о конкуренции на желаемую позицию, сравнив его опыт с реальными требованиями успешных кандидатов. Также полезно привлекать независимое мнение — например, устроить встречу с профессионалом из индустрии или бывшим рекрутером, который даст честную оценку. Помните, что ключевое — это сохранить доверие и мотивировать клиента на развитие и обучение, чтобы в будущем он мог достичь своих целей.

В обучении персонала применяется цикл Д. Коулба. Он состоит из нескольких этапов.
1 - человек решает задачу так, как делал это всегда.
2 - если задача не решена (так чаще всего и бывает) или решена с ошибками, то разбираются сделанные ошибки.
3 - тренер показывает правильное решение задачи.
4 - сотрудник решает по правильному алгоритму и задача решается.
5 - рефлексия сотрудника. В т.ч. о том, что был неправ.
Попробуйте использовать этот метод для рекрутмента.
1 - пусть соискатель походит на интервью, используя свою стратегию. С клиентом можно попробовать обсудить ситуацию заранее.
2 - он увидит, что его запросы не соответствуют рынку. Разбор ошибочной стратегии.
3 - вы говорите, как правильно делать.
4 - соискатель использует ваш алгоритм и добивается результата.
5 - надеюсь, с его стороны будет благодарная рефлексия))
В обучении метод очень эффективный! Главное - завершить цикл полностью. Попробуйте)

Доброго времени суток!
Наверняка, дополнительные аргументы возможно найти. И, в тоже время, нужно ли?
Клиент обращается к специалисту за его экспертизой (в идеале), которой не обладает сам. А воспользуется ли он её результатами, зависит лишь от него. В противном случае, возникает ощущение размывания зоны ответственности специалиста и клиента. Что бы это предупредить, на мой взгляд, для каждого участника должны быть понятны условия сотрудничества, то, если я правильно понял, о чём написала Инесса Шелест выше.

Наталья, в таких случаях , я бы действовала несколькими шагами:

1. Попросила бы кандидата "сесть на стул" работодателя, из его роли описать свой функционал, представить как бы он подбирал на эту позицию человека и открыть hh, например, с аналогичными резюме.
2. Если есть примеры функционала, за который клиент хочет выше рынка, то на этой основе я бы сделала вариант кейса, который предложила бы решить клиенту в качестве подготовки к собеседованию. Если он "поплывет" и не решит, то я бы мягко поговорила, что работодатель скорее всего будет оценивать скорость , с которой кандидат сможет решать такие задачки, в том числе затраты на более углубленную адаптацию и подготовку, поэтому есть смысл постепенно увеличивать аппетиты, с наращиванием экспертизы.

Наталья, коллеги, здравствуйте.
Возвращение кандидата "с небес на землю" должно происходить на этапе начальных переговоров, где стоит открыто обсуждать все возможные сценарии ориентируя клиента на реалистичные и достижимые цели. Если на начальном этапе не удается прийти к согласию, это может создать дополнительные сложности в будущем. Важно четко определить ожидания и критерии успеха, чтобы избежать разочарования и неэффективного использования ресурсов.
Для достижения взаимопонимания можно использовать объективные данные, такие как рыночные исследования зарплат, требования работодателей, обратную связь от интервьюеров и реальные примеры из практики. Это поможет кандидату более осознанно подходить к своим целям и планированию своей карьеры.

Здравствуйте, Наталья и коллеги!
Когда ко мне обращаются по аналогичной услуге---изначально определяю Правила взаимодействия.
И полное табу на несогласованные импровизации.
Иначе и с моей стороны я не гарантирую результата.
Если принимает, то работаем, а если нет то спокойно отпускаю таких потенциальных клиентов.
Все кто принимали все мои правила получали предложение работы в течении 1 месяца.
Если их не устраивает такой результат--пусть ищут без меня.
В Вашей ситуации мой совет---определить правила взаимодействия, все действия только по согласованию, гарантия результата только в случае полного соблюдения договорённостей.
Завышенные амбиции---поможет привести в норму подробный разбор реального собеседования. Если нет такого, то смоделируйте собеседование под конкретную вакансию.

И, да, как вернуть на землю, никто не знает. Хозяин, как говорится барин. В моем случае, мы, скорее всего, сегодня пойдет в расторжение договора. И теперь мой ответ будет - А , вот так, см. пункт 3.2" И все договоренности идут по боку и моя работа обесценена. Кандидат в белом.

Наталья, здравствуйте. Ваш вопрос задевает за живое. Недавний пример. По договору доход кандидата 100 руб. нет. Приходит на собеседование и вуаля, аппетиты растут до 200 нет. рублей. Мне, естественно от работодателя летит фи. Кандидата спрашиваю, что случилось? Ответ прост до безумия - "А, вот так, мне пришло в голову". И все наши договоренности по боку.