Как спланировать и внедрить эффективную гибридную работу

Все чаще и настойчивее соискатели разных профессий и уровней профессионализма ожидают от работодателей гибридных форм труда и занятости. Поэтому, особенно в условиях дефицита кадров и "рынка соискателя", актуально понимать и подготовиться для внедрения таких схем.

Гибридная работа - это форма гибкой работы, при которой работники проводят часть своего времени, работая удаленно (обычно, но не обязательно, из дома), а часть - на рабочем месте работодателя.
Многие организации используют гибридные схемы работы, и исследования неизменно показывают, что сотрудники ценят и желают гибкой работы, включая возможности работать гибридным способом. 

Если вы считаете, что гибридная работа является правильным стратегическим решением для вашей организации, то есть несколько преимуществ, которыми вы можете поделиться со своими командами и менеджерами, чтобы договориться и получить зеленый свет на ее внедрение. 

Преимущества гибридной работы, о которых сообщают сотрудники, включают в себя лучший баланс между работой и личной жизнью, большую способность концентрироваться при меньшем количестве отвлекающих факторов, больше времени для семьи и друзей и оздоровительных мероприятий, экономию времени и затрат на поездки на работу, а также более высокий уровень мотивации и вовлеченности.

Гибридная работа также предоставляет возможности с целым рядом потенциальных преимуществ, в том числе: возможность снизить затраты на недвижимость и оборудование, сократить количество невыходов на работу, повысить благосостояние сотрудников, поддерживать инклюзивность и разнообразие, а также привлекать и удерживать таланты.

Как планировать гибридную работу?
Для организации не существует единого подхода к гибридной работе, и ее точная форма варьируется от организации к организации. 

Ключевые шаги для планирования успешной гибридной работы включают:

- Согласование общей стратегической позиции в отношении гибридной (и более широкой гибкой) работы организации и разработку политик и вспомогательных ЛНА.
- Определение гибридной работы с учетом конкретного организационного контекста. Это может включать в себя несколько различных форм гибридной работы даже в рамках одной организации, в зависимости от требований к роли.
- Обеспечение обучения и постоянного развития руководителей и линейных менеджеров для поддержки успешного гибридного управления и лидерства.
- Наличие эффективных подходов к решению потенциальных проблем, таких как технические айти вопросы и оснащение средствами труда, благополучие и психологическая безопасность сотрудников, инклюзивность.

Остановимся поподробнее на пошаговом внедрении гибридной работы на протяжении всего жизненного цикла сотрудника.
У специалиста по работе с персоналом должен быть четкий план  и инструменты для поддержки гибридной работы. В частности:

1. Привлечение талантов.

Поскольку гибридные и гибкие рабочие схемы желательны, они могут стать ключевым методом привлечения талантов в организацию. Поддерживайте привлечение талантов, включая информацию в рекламу по подбору персонала и информацию о компании.  Эта информация может способствовать не только привлечению талантов, но и помочь менеджерам обговаривать с соискателем подход организации к такой работе в процессе найма.
2. Разработайте процедуры адаптации для гибридных работников. Процессы для гибридных работников должны включать способы усвоения культуры и ценностей компании, а также способы построения отношений с другими членами гибридной команды.
3. Проводите мероприятия по обучению и развитию на гибридных рабочих местах для поддержки долгосрочного карьерного роста.
4. Внесите изменения в системы или процессы управления производительностью. Когда сотрудники работают удаленно, за их работой может быть сложнее наблюдать. Вместо того, чтобы оценивать сотрудников по времени, проведенному в офисе (или на виртуальных совещаниях), менеджерам необходимо будет адаптироваться к оценке эффективности через результаты, вклад и ценность. Менеджеры не смогут контролировать каждый аспект работы сотрудника, когда они работают удаленно, да в этом и не должно быть необходимости.
5. Убедитесь, что стратегии поощрения и признания не направлены в пользу сотрудников офиса.
6. Аспекты инклюзивности и разнообразия гибридной работы также важны. Гибридная работа не может быть предложена каждому работнику, и может увеличивать риск того, что некоторые роли, специалисты или функции могут быть исключены из удаленной работы. Об этом важно подумать до внедрения гибридного формата работы и открыто освещать основания и рациональность таких исключений для определенных сотрудников.

Коммуникация имеет решающее значение для успеха внедрения гибридной работы, но также является потенциально опасной областью.

При плохом управлении коммуникацией это может привести к неверному потоку информации, пробелам в знаниях, препятствиям для эффективной командной работы и исключению членов команды, которые не находятся в офисе. То, как именно должна взаимодействовать гибридная команда, будет варьироваться в зависимости от ее размера, характера ролей в команде и конкретного типа выполняемой гибридной работы.

Коммуникацию можно улучшить с помощью асинхронных инструментов, таких как МИРО, или функций чатов. Это позволяет людям более гибко подходить к расписанию, а также к местоположению и сокращает время онлайн-встреч.

Ну и в конце, вся система управления персоналом должна гарантировать, что все гибридные рабочие схемы обеспечивают равные возможности и право голоса, чтобы стремиться к успешной работе в гибридной манере, включая установление доверия, справедливое распределение работы и процесс прозрачного мониторинга эффективности гибридной работы как команд, так и отдельных ее членов.