Ќужны заказы по консалтингу?

ѕолучи учебный курс и первых клиентов в подарок!

–егистрируйс€

 ак создать вектор устойчивого развити€ людей и роста компании в период повышенной неопределенности?

ƒобрый день, коллеги-эксперты! 
Ќова€ реальность любого бизнеса сегодн€ - это неопределенность.  аждый управленец понимает, что в этих услови€х дл€ бизнеса важны точки опоры, которые обеспечат устойчивость и уверенность в завтрашнем дне: расширение или сохранение доли рынка, увеличение прибыли, оптимизаци€ и повышение эффективности бизнес-процессов.

Ќа мой взгл€д, кроме стратегии позиционировани€ продуктов или услуг компании на рынке, необходима грамотна€ стратеги€ развити€ персонала, поскольку, без людей нет бизнеса.

 омпани€м необходимо сконцентрироватьс€ на человеческом ресурсе и обеспечить привлекательный опыт сотрудника, взаимодействие с которым начинаетс€ задолго до момента трудоустройства.

Ќеобходимо выстроить все HR-процессы в компании таким образом, чтобы при кадровом дефиците на рынке труда, компани€ (несмотр€ на отрасль и размер) могла обеспечить поток кандидатов, которые приход€ в компанию, понимали бы принципы продвижени€ и роста внутри компании, обеспечива€ себе уверенную карьерную стратегию.

ј вы, коллеги-эксперты, что думаете по этому поводу? 

ќб авторе
Ќаталь€  овалева -  арьерный консультант, HRD
PRO “ќѕ-100 HR-клуб
ѕроверенный исполнитель HRTIME

 арьерный консультант, HRD

11 отзывов от клиентов (100% положительных)

Ћучшие исполнители HRTime.ruѕрофессиональный опыт Ѕолее 15 летЁксперт HR-клуба: более 3-х публикацийЋучших ответов: 59
¬се статьи эксперта
¬ы HR-эксперт?

—таньте исполнителем на hrtime.ru, пишите статьи и получайте заказы

–егистраци€

ѕервые заказы и курс о том, как продавать услуги Ц в подарок!

ќтветы на вопрос (14)

HR-клуб
255
«дравствуйте, Ќаталь€!

ƒа, € с вами полностью согласен, вы абсолютно верно все написали, но, к сожалению, это теори€, а вот практическое применение этих тезисов в реальности иногда сильно отличаетс€ от теории. «десь сильное вли€ние оказывает уровень доходов персонала в компании, степень развити€ всех процессов hr цикла, не только рекрутмента, особенно бренда работодател€ и обучени€ и развити€ сотрудников.
”ровень корп культуры и наличие культурного кода у сотрудников, позиционирование на рынке и внутри компании, имидж, и множество других факторов и составл€ющих, которые определ€ют практическую сторону этого вопроса
7 апрел€ 2024 07:191
HR-клуб
5
—ейчас неопределенность это лейтмотив любой работы, кто-то успел подготовитс€, кто-то упустил врем€, но надо наверстывать...  огда ко мне обращаютс€ с таким запросом "ѕрин€тие решений в услови€х неопределенности", € всегда предлагаю 3 вариант решени€, но их можно использовать вместе:
1. ѕрочитать или прослушать книгу "јнтихрупкость.  ак извлечь выгоду из хаоса", Ќассим Ќиколас “алеб;
2. ѕройти тренинг "ѕрин€тие решений в услови€х неопределенности";
3. ќрганизовать модерацию на тему "Ќеопределенность в нашей работе: ожидани€, опасени€, риски, страхи и возможности"
 оллеги, уверен, кто-то со мной не согласитс€, но по опыту могу заметить пункт 3 максимально полезен. “ќѕы, —овет директоров, Ћинейные руководители, HiPo и HiPro могут разработать все необходимое дл€ выхода из супер сложных ситуаций.
5 апрел€ 2024 14:271
HR-клуб
181
Ќаталь€, коллеги здравствуйте!
я согласен с теми коллегами, которые отметили, что неопределенность дл€ бизнеса обычное состо€ние. ќсобенно на старте.
  тому, что уже написали хочу добавить еше несколько моментов.
1- ѕризнать, что в компании работают Ћюди, а не человеческие ресурсы или персонал.
 ак только начинаем оперировать пон€тием "человеческие ресурсы" сразу ставим их в один р€д с "финансовыми ресурсами", "информационными ресурсами", материальными ресурсами" и тд
2- »змен€тьс€ и расти может только живой организм. ћеханизм этого делать не может. ¬о вс€ком случае дл€ этого нужно внешнее воздействие. ƒл€ живого организма рост обеспечиваетс€ изнутри. ѕоэтому определитьс€ с ответом: компани€ это механизм или организм?
3- ѕризнать, что внутри компании существуют также значимые источники неопределенности. Ёто Ћюди. ѕоэтому, в первую очередь, думать о том, как начинать работать с этой неопределенностью. “ем более, что эта неопределенность более подвластна руководител€м
ј дальше уже стратеги€, позиционирование и все остальное.
3 апрел€ 2024 17:233
HR-клуб
143
Ќаталь€, приветствую!  оллеги многое уже сказали, от себ€ добавлю: как собственник рекрутингового агентства, которое существует несколько лет и по объемам пока относитс€ к малому бизнесу)), скажу: дл€ мен€ "врем€ неопределенности" было всегда. Ќезависимо от ситуации в стране и мире стратегическое планирование приходитс€ проводить не стандартно, раз в год, а целых 2 раза, что очень помогает "держать руку на пульсе". ƒл€ моей компании люди, развитие и в целом HR - это "фундаментальный фундамент", поэтому первое что € учитываю в стратегическом планировании это:
1. EVP компании (производитс€ регул€рный анализ конкурентной среды)
2. “ренды рынка труда как со стороны работодател€, так и соискател€.

ƒва этих элемента в совокупности требуют большого внимани€, но, по моему мнению, во все времена дают хорошие плоды как с точки зрени€ человеческого ресурса, так и бизнеса.
ѕодытожим: все что вы перечислили супер важно, еще важнее делать это системно в рамках стратегии, а не бежать туда куда "дунуло ветром обсто€тельств"
3 апрел€ 2024 12:522
“ќѕ-30
868
ƒобрый день, Ќаталь€, коллеги!
—ейчас как никогда важно инвестировать в развитие и мотивацию сотрудников. ј начинать, конечно, с правильного планировани€ и внедрени€ систем: подбора, обучени€, развити€ и удержани€ персонала.
—оздание привлекательного опыта дл€ сотрудников, от первого контакта с компанией и до момента ухода с работы, играет ключевую роль в позитивной корпоративной культуры и обеспечении продолжительного сотрудничества.
Ќе забываем про перспективы карьерного роста внутри компании - мощного мотиватора дл€ сотрудников, гарантии стабильности и устойчивости бизнеса.
» про проведение регул€рных оценок, анализа результатов, привлечении сотрудников к участию в процессах обсуждени€ стратегий развити€ компании.
2 апрел€ 2024 18:052
HR-клуб
8
ƒобрый день, коллеги.
ƒа, соглашусь с Ќатальей: неопределенность присуща развивающемус€ бизнесу. Ѕолее того, теперь это - часть нашей жизни.  онцепци€ SHIVA-мира, преподносит нам реальность как хрупкую, неопределенную, сложную и не€сную.
» чтобы создать вектор в развитии компании, важно не только стремитьс€ к увеличению прибыли и доли рынка, но и создавать устойчивую систему внутренней поддержки и развити€ дл€ сотрудников. » в этом случае ведуща€ роль, на мой взгл€д, отдаетс€ внедрению в корпоративную культуру общечеловеческих ценностей, заботе о своих сотрудниках, инвестици€м в человеческий капитал, созданию условий, в которых люди не захот€т покидать компанию, даже сталкива€сь с предложени€ми от конкурентов.
ј развива€ своих сотрудников, компани€ будет развиватьс€ и сама. —ложение векторов дает мощный импульс к развитию.

2 апрел€ 2024 13:243
16
Ќаталь€, здравствуйте.
я сейчас выступлю как эксперт Ђс той стороныї и очень надеюсь, что мое высказывание поможет ¬ам и ¬ашим коллегам чуть иначе взгл€нуть не столько на ситуацию в целом, сколько на ситуацию в ¬ашем секторе и/или компании.

¬о-первых, неопределенность всегда была неотъемлемым элементом любого развивающегос€ бизнеса. Ќеопределенность суть дефицит достоверной информации дл€ долгосрочного прогнозировани€.  омпании, нацеленные на лидерство, так или иначе с таким дефицитом сталкиваютс€ посто€нно. я с этим работаю с 2016 года и концептуально ни пандеми€, ни санкции, ни другие обсто€тельства здесь ничего не помен€ли. “е подходы и методы, которые раньше позвол€ли использовать неопределенность в своих интересах, по-прежнему результативны. Ќынешний алармизм по поводу Ђновой реальностиї Ц наполовину чрезмерна€ активность инфобиза, паразитирующего на страхе, а на вторую Ц следствие системных изменений в соотношении факторов, вли€ющих на устойчивость и потенциал бизнеса. Ќеопределенности не стало больше в целом - ее стало больше там, где раньше можно было пребывать в иллюзии контрол€. Ёто травма не неопределенности, а адаптивности. Ќеопределенность Ц проблема только дл€ тех, чей целью €вл€етс€ выживание в привычной среде.

ѕродуктова€ стратеги€ Ц да, конечно. —в€зь продуктовой стратегии со стратегией HR Ц несомненно.  ак второй шаг. ѕервый Ц модель ценности (в стратегическом горизонте) и понимание роли (а не функции), которую каждый сотрудник несет в цепочке создани€ этой ценности. ѕростой пример Ц обычный менеджер по продажам может быть частью системы по удержанию доли рынка (количественный показатель), а может Ц по получению от клиентов идей по адаптации продукта. »ли по созданию идеальной (дл€ клиента) модели сервиса. ј может Ц по разработке максимально эффективного процесса непосредственно продажи. ‘ункци€ одна Ц в отношении роли всегда есть выбор. “отальное большинство HR-стратегий созданы и живут на функциональной модели. я уважаю HR и признаю их безусловную важность дл€ компании, но в проектах адаптивности, как показывает мой опыт, HR втора€ после Ђматерых технарейї страта, генерирующа€ сопротивление, контрпродуктивность и проблемы в коммуникации.

„еловеческий ресурс Ц да, несомненно.  акой конкретно?  валифицированные Ђперформерыї или лидеры изменений? Ѕольшинство пытаетс€ по классике - кон€ и трепетную лань. Ёто не работает. Ќеобходимы автономные треки отбора, адаптации, обучени€ и развити€ дл€ каждой из этих когорт.   вопросу оп привлекательном опыте Ц однозначно согласен, но привлекательный опыт дл€ перформера и лидера изменений Ц это два разных привлекательных опыта. », что важно Ц критически важно наличие системы коммуникации, котора€ позвол€ет взаимодействовать в интересах бизнеса, сохран€€ автономность, но не превраща€сь в два племени, конкурирующих за одного мамонта.

ЌR-процессы Ц однозначно.  акие? ќтрасль наработала прекрасную базу процессов, обеспечивающих линейную функциональную карьеру, найм специалистов по решению задач, обучение, направленное на устранение недочетов.
ќбеспечить найм специалистов, нацеленных на карьеру сценарную (ролевую), конструировать системы обучени€, ориентированные на развитие сильных сторон и EJM специалистов по решению проблем отрасль тотально неспособна (пока что). –азве что точечно, как персональные кейсы.
ќтсюда вывод (дл€ кого-то печальный): состо€ние неопределенности будет тревожить отдельных экономических агентов ровно до тех пор, пока их HR и топ-менеджмент в целом будут пытатьс€ нат€нуть сову устаревших методологий и технологий на глобус архитектурно изменившейс€ реальности.
—егодн€ таких компаний большинство, но в этом, собственно, и суть естественного отбора.
2 апрел€ 2024 12:394
2
ƒобрый день, Ќаталь€!
ќчень откликнулась эта тема, как мо€ профильна€.
Ќеопределенность диктует необходимость пересмотра подходов к достижению долгосрочных целей компании. » в этих услови€х, на мой взгл€д, очень важно придерживатьс€ трех "€корей" - фокусов внимани€:
1. ѕродолжать ставить стратегические цели, обраща€ внимание на то, что все измеримые показатели фиксируютс€ в диапазонах от и до. “ак мы повышаем шансы на достижение.
2. ѕодкрепл€ть эти цели ценност€ми дл€ всех заинтересованных сторон: самой компании, ее сотрудников, клиентов и всех прочих стейкхолдеров.  ак бы ни развивались событи€, прочные контакты, основанные на ценностных ориентирах останутс€ и будут ключевым фундаментом.
3. –азвивать все виды ресурсов, чтобы стать равномощными этим цел€м. » вот здесь как раз и выходит на первый план развитие человеческих ресурсов. Ѕез сильной команды с прокаченными навыками невозможно обеспечить ни ценности дл€ всех заинтересованных сторон, ни достичь пр€мых целей.
ѕоэтому вкладыватьс€ в развитие человеческих ресурсов - базова€ необходимость. ј в услови€х неопределенности особенно.
1 апрел€ 2024 21:213
HR-клуб
80
–азвитие компании всегда происходит в состо€нии не определенности, никогда у руководител€ не бывает достаточно информации, ресурсов и людей.
¬ектор развити€ всегда создаетс€ конкретными людьми управленцами, руководител€ми, харизматчиными неформальными лидерами. “олпа идет за лидером. √лавное не допустить что бы разные лидеры увели разные части компании каждый в свою сторону
1 апрел€ 2024 15:364
“ќѕ-30
330
ƒобрый день, Ќаталь€, коллеги!

¬ услови€х кадрового голода, работодатели вынуждены конкурировать и удерживать сотрудников всеми возможными способами.

Ќо, к сожалению, при всем своем желании, не все компании могут позволить обеспечить системное карьерное развитие сотрудников внутри компании, за не имением такой возможности.
 омпании, которые не имеют такой возможности, могут, на сколько это возможно, обеспечить хот€ бы профессиональное развитие сотрудников, развитие компетенций, soft skills сотрудников.
1 апрел€ 2024 15:184
HR-клуб
460
«дравствуйте, Ќаталь€, коллеги!
я солидарна с мнением √алины--бизнес делают люди.
Ёто самый важный актор успеха компании.
√рамотные инвестиции в персонал всегда возвращаютс€ кратно.
¬ период "кадрового голода" и неопределЄнности умные компании не допускают увольнений (текучести кадров).
— уважением, »несса Ўелест
1 апрел€ 2024 11:132
“ќѕ-30
592
ƒобрый день, Ќаталь€.
Ѕизнес делают люди. ≈сли компани€ не будет удел€ть внимание коллективу, будет относитьс€ к персоналу, как к временной истории, то руководству этой компании не стоит питать иллюзий на тему масштабировани€ бизнеса. Ќа рынке острый дефицит кадров, хочетс€ или нет, но мы находимс€ в той стадии, когда именно грамотно выстроенна€ работа с персоналом позволит компании расти.
1 апрел€ 2024 11:033
35
HR-продукт - это такой же продукт, как и тот, который создаетс€ дл€ клиентов и формируетс€ по тем же принципам. —отрудники "покупают" этот продукт своим временем и трудом.

 онечно же, HR продукт должен быть конкурентоспособным в долгосрочной перспективе. ƒл€ этого ему необходимо два аспекта. 1. ќриентаци€ на перспективные ожидани€ на рынке труда, дл€ чего необходим долгосрочный прогноз, и 2. √ибкость, котора€ позвол€ет настроить продукт под индивидуальную ситуацию сотрудника и его измен€ющиес€ обсто€тельства.
1 апрел€ 2024 10:433
7
Ќаталь€, добрый день.
—ложно не согласитьс€ с вашими утверждени€ми.
‘ормирование четких и пон€тных траекторий развити€ карьеры в компании и создание нужной поддердки и условий дл€ этого - несомненный бенифит дл€ любой компании, который поможет не только удержать текущий персонал, но и привлечь новый, т.к. это на пр€мую вли€ет на бренд работодател€. ѕри прочих равных кандидат выберет компанию, где больше перспектив. Ёти перспективы компани€ может помочь создать или сделать их пон€тными, как минимум. Ќе редко встречаютс€ ситуации, когда кандат готов немного поступитьс€ зарплатой во им€ реальных перспектив развити€. ƒл€ этого и нужно формировать благопри€тныю среду дл€ развити€ людей в компании, создавать программы по развитию карьеры.
1 апрел€ 2024 10:343

—ледить за новост€ми

ѕопул€рные услуги раздела с ценами:
 оучинг
 оучинг
 оучинг первых лиц от 1 000 ₽  до 1 500 000 ₽
—тратегическа€ коуч сесси€ от 1 000 ₽  до 500 000 ₽
Ћайф-коучинг от 1 000 ₽  до 30 000 ₽
ѕрочие услуги коучинга от 1 000 ₽  до 600 000 ₽
 арьерный коучинг от 1 000 ₽  до 200 000 ₽
225 специалистов сейчас на сайте ќпишите задачу. »сполнители откликнутс€ сами.
ћы используем файлы cookie. ѕродолжа€ пользоватьс€ сайтом, вы соглашаетесь с этим и с пользовательским соглашением
OK