Как снизить количество конфликтов в команде?

Конфликты в коллективе — это не просто разногласия между людьми. Они создают скрытые издержки, которые напрямую влияют на продуктивность, репутацию компании и даже финансовые результаты.

Конфликты отнимают время и энергию: вместо решения задач сотрудники вовлечены в выяснение отношений. По данным исследований, до 20% рабочего времени менеджеров уходит на урегулирование споров.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Один из главных вопросов, которым задаетсяHRслужба: «Должна ли компания вмешиваться в решение конфликтов между сотрудниками?»

По моему мнению, компании следует «держать руку на пульсе», потому что неразрешенный конфликт между сотрудниками дестабилизирует всю команду, и это, в конечном счете, отражается на всех бизнес - процессах. В итоге компания (как главный интересант) проигрывает.

Обычно к решению этого вопроса привлекают HR или HR и руководителя. По крайней мере, в международной IT-компании Semrush, где я работала, делали именно так.

Разрешение конфликтов происходило обычно в форме фасилитационной сессии, где фасилитатором выступал как раз HR, курирующий данную команду, либо (если конфликт выходил за рамки компетенций HR-а) могли приглашать внешнего консультанта.

HR, не обладающие специальными навыками разрешения конфликта (не проходившие обучение по медиации, фасилитации или специальные тренинги по «Разрешению конфликтов») стараются уладить разногласия посредством компромисса.

По моему опыту, поиск компромиссов – это не самый лучший вариант разрешения конфликтной ситуации, потому что при компромиссе мы только наполовину удовлетворены, и есть вероятность возникновения повторного конфликта между этими же сотрудниками, который будет гораздо сильнее своего предшественника. Самый оптимальный и лучший вариант для разрешения конфликта (но он и самый дорогостоящий с точки зрения времени и затраченных ресурсов) – это win-win.

Фасилитация или медиация отлично в этом случае подходят для улаживания конфликта путем стратегии win-win, потому что фасилитатор/медиатор дает возможность каждой стороне выпустить пар и услышать мнение другого.

На самом деле, к конфликтам почему-то у всех крайне негативное отношение: все стараются их избежать, уступить, сделать вид, что их нет, но, на самом деле, хорошо, что они есть. Значит, ваша организация жива.

Конфликты – это естественная часть нашей жизни. И как у любого явления, у конфликтов есть свои плюсы и свои минусы.

Какие очевидные плюсы конфликтов?

Во-первых, выявление проблем. Конфликт помогает обнаружить скрытые разногласия или системные проблемы.

Во-вторых, конфликт - это диалог, хоть и в грубой форме, то есть, конфликтующие стороны хотят пообщаться, им не все равно друг на друга и на то, что происходит.

В-третьих, удачное разрешение конфликта – это как пройти кризис, что означает рост для команды и для организации в целом.

Важно  обращать внимание на то, чтобы  превратить энергию конфликта из разрушительной в созидающую.  Любой деструктивный конфликт можно сделать конструктивным и наоборот. Чтобы энергия конфликта была созидательной, важно внедрить в компанию внутреннее обучение, посвященное разрешению конфликтов и экологичной коммуникации.

Также HR  важно проводить в компании профилактику конфликтов: например, оценку атмосферы в коллективе, сбор обратной связи  или рассылать периодически анонимные опросы.