Как руководитель попадает в ловушку обратного делегирования, и как можно от него защититься

Обратное делегирование (уже даже по самому наименованию) - очень парадоксальная вещь. Делегировать ведь должен руководитель, поручая задачи сотрудникам, а на деле задачи... делегирует руководителю подчинённый! 
С точки зрения иерархии это неправильно. И сделать это прямо - то есть подойти и сказать руководителю "сделай это за меня" - сотрудник чаще всего не может.
Поэтому обратное делегирование - это процесс, в котором сотрудник каким-то хитрым способом спихивает на руководителя свои задачи.

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Как происходит обратное делегирование?

Наиболее частых способов несколько. Все они манипулятивные.

Сотрудник давит на жалость. 
Марья Петровна, не могу, не справляюсь, у меня завал, я забыл/потерял, дети дома не спят, коты не едят, помогите чем можете!..

И руководитель бросается спасать бедного-несчастного сотрудника.

Потому что он ведь свой, родной, столько лет вместе, эти самые дети и коты тоже уже как родные, и вообще - чего бы не помочь человеку.

А сотрудник и рад. Руководитель сам всё сделал, и сам того не заметил.

Сотрудник льстит.
Пётр Иванович, вы гениально ведёте переговоры, просто гениально!! Вас все слушаются просто с полуслова. Вы точно получите лучший результат, если даже не поучаствуете в текущем проекте, а просто зайдёте посмотреть!

И руководитель, гордый за себя, с радостью демонстрирует свои навыки ещё и ещё, тут же сделав всё за сотрудника.

А порой ещё и тиражирует этот опыт, уверенный в том, что это он так "учит" персонал (этот момент кстати они тоже часто используют, см. Пункт следующий).

Сотрудник прямо просит научить. 
Иван Васильевич, а покажите как? А научите? А ещё раз? А помедленнее можно? А ещё вот на этом документе...

И всё бы конечно хорошо, только просьбы научить не заканчиваются ни после второго, ни после десятого раза.

А так как руководитель считает такие просьбы проявлением лояльности (вот какой молодец, готов учиться!), то снова и снова делает за сотрудника задачу.

Сотрудник подначивает/берёт на слабо. 
Василий Сигизмундович, да вы когда последний раз живого клиента видели?.. Да вы бы сами попробовали, этот отчёт ни у кого не получается за час сделать! Конеееечно, сидеть в тёплом кресле и указывать любой сможет...

И руководитель, желая доказать обратное, тут же говорит: Давай свой отчёт, засекай время, я в сорок минут уложусь!

А сотруднику того и надо.

Сотрудник постепенно размывает границы ответственности.
Обычно начинается всё с простой просьбы:

Алла Ивановна, а можете позвонить в бухгалтерию, чтобы они мне отправили данные?

Если руководитель легко и, не заметив подвоха, выполняет задачу, в следующий раз это звучит уже не как просьба, а как указание:

Сделаю, конечно, только в бухгалтерию позвоните!

Если и здесь всё срабатывает (а чаще всего срабатывает, потому что на автомате, легко, быстро, привычно, и в прошлые разы я уже так делал), обратное делегирование может достигнуть и вовсе уровня претензий:

Алла Ивановна, вы что, до сих пор не позвонили в бухгалтерию?! Почему??

Как не допустить обратное делегирование?

Есть несколько разных вариантов защиты от обратного делегирования.

✅ Прежде всего, не принимать поспешных решений! 

Если сотрудник что-то от вас требует, ноет, саркастически реагирует и делает что угодно ещё вместо выполнения своих обязанностей - приучите себя отвечать "Я подумаю" и брать время.

Как и любой манипулятивный заход, попытка обратного делегирования обычно рассчитана на быструю реакцию. И если руководитель мгновенно не отреагировал - сотрудник выдыхает и делает сам.

✅ Чётко делить области ответственности.

Уберите из своей речи слово МЫ. Не говорите сотруднику "мы сделаем", "нам с тобой нужно", "мы справимся" и пр.

Если сотрудник просит что-то сделать за него (помочь) - всегда взвешивайте, действительно ли он нуждается в помощи.

✅ Своевременно учить персонал. 

Определяйте зоны роста сотрудников и организуйте системное обучение, чтобы быть точно уверенным: они знают и умеют всё, что нужно. Это кстати усилит и предыдущую рекомендацию.

✅ Развивать собственный эмоциональный интеллект и защищаться от манипуляций. 

Если вы реагируете на то, что сотрудник жалуется, льстит, берёт на "слабо" или любопытство, - то скорее всего вы в целом подвержены эмоциональным манипуляциями.

То есть внутри вас включаются ограничивающие установки, которые и заставляют вас действовать не так, как вы запланировали, а как выгодно манипулятору.

Соответственно, если вы закроете болезненные точки внутри - и внешне вы сможете реагировать спокойнее и чётче.

✅ В целом учиться управленческим навыкам. 

Осваивать алгоритмы - постановки задачи, обратной связи, контроля и пр., ведь часто именно ошибки в управленческих воздействиях показывают подчинённым, куда "нажать" у руководителя.

Надеюсь, что делегирование будет происходить у вас в нужную сторону))

Источник: https://dzen.ru/a/XxsHVi_rJ3H2q9fE