Как проводить переговоры с кандидатами

Когда консультирую владельцев и директоров компаний при подборе персонала, часто привожу в пример сравнение рынка труда с рынком коммерческого сегмента в целом.

По сути, механизмы одинаковые, многое пересекается: проведение переговоров и продаж, составление предложения, презентация компании, выделение преимуществ, работа с возражениями, влияющая на работу конкуренция.

Знание и понимание этих процессов имеет большое значение при подборе персонала и работе с соискателями. Ведь главная цель - найти и выделить лучших. Заинтересовать, провести переговоры с перспективными специалистами.

Рассмотрим этот процесс подробнее:

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

    1.    Продажи. Почему продажи и в чем заключаются? В том что вы создаете предложение - вакансию, выделяете преимущества, готовите презентацию и выходите на рынок соискателей.  Проводите переговоры, продаете себя, компанию, свое предложение. Вы оцениваете и Вас оценивают. Обсуждаете условия и размере заработной платы. Внимание: торг уместен. Необходимо создать воронку, выделить заинтересованных и лучших кандидатов. Грамотно рассказать о компании.

    2.    Преимущества компании. У каждой компании и каждого работодателя можно найти много позитивных сторон, которые можно выделить в качестве преимуществ среди других предложений. Такие преимущества нужно найти. Причем сам работодатель зачастую об этом и не задумывается! 
Например, недавно состоялось успешное закрытие вакансии у нашего заказчика. Искали Менеджера в отделение в финансовый кооператив. Работодатель не видел преимуществ, не получалось создать привлекательное предложение и выделить его. Небольшой город, аналогичных предложений много,  и стандартные инструменты поиска не работают. Расспросив руководителя подразделения, выяснилось, что у компании отличный дружный коллектив, совместные мероприятия, красивый офис. 
При размещении вакансии и отправке сопроводительных писем выделили и подчеркнули очевидные для нас достоинства. Оформили красивые посты - с фоточками, лайками, про печеньки и кофе. Все как девушки любят. Договорились и разместили в местных сообществах с наибольшим числом подписчиков. Бинго! Реакция была быстрой, пришли две интересные кандидатки, которых работодатель взял на работу. Сразу двоих! Все довольны 😌 

    3.    Переговоры. Общение с кандидатами начинается с телефонного звонка, продолжается в мессенджере, почте и желательно - постоянно поддерживается. Вы приглашаете специалиста на работу, рассказываете о вакансии. В первом звонке важно создать позитивный настрой, хорошее настроение, эмоционально воодушевлять. Чтобы с вами захотели познакомиться, продолжить профессиональный диалог. 
Важно доброжелательно общаться и отвечать на вопросы. 
К сожалению, часто встречаются случаи, когда Менеджер по персоналу вяло разговаривает, неохотно отвечает на вопросы, или высокомерно общается, стремясь произвести впечатление, создать ощущение значимости вакансии. 
Из практики очевидно, что все это только отпугивает людей. 

Важно поэтапно выстраивать взаимоотношения с кандидатами, начиная с телефонного звонка. Произвести правильное впечатление - стабильного уверенного работодателя, задать позитивный тон диалогу. При отправке информации о компании хорошо бы высылать презентацию, файлы о компании, дать ссылку на сайт. Подробно рассказать о компании в целом, преимуществах, достижениях.

Подготовленный кандидат понимает куда и к кому он идет, для него данная компания будет в приоритете. 

Далее проводить собеседования, стремясь максимально раскрыть человека, чтобы вам захотели рассказать как можно больше. Тогда получаете много важной информации, подробную обратную связь, и хорошую перспективу на будущее. С возможностью вернуться к переговорам спустя время. Очень важный фактор, так как может появиться дополнительная вакансия, или необходимость в рекомендации, и прочие инсайты. Также большое значение имеет встреча кандидата, знакомство с руководителем. Расположенный и мотивированный специалист изначально лоялен, готов идти на уступки при необходимости, доверяет компании. Что имеет значение для обсуждения условий и перспективах вакансии, в том числе по заработной плате. Формирование доверия на входе очень важно, так как способствует плавной адаптации, легкому входу в компанию и коллектив, эмоциональной заряженности специалиста на результат.

По наблюдениям из практики, при выполнении перечисленных пунктов, у наших кандидатов в дальнейшем складывалась успешная и долгая карьера. И работодатель был доволен.

Подсказка из практики: как хедхантер никогда не тороплюсь отказывать кандидатам, объявлять о решении об отказе. Очень часты случаи, когда ситуация меняется, собеседование назначается вновь, и впечатление при оценке возникает противоположное первому. Или ситуация меняется, и важно иметь “туза в рукаве” на случай непредвиденных изменений.

4.  Предложение. Грамотно прописанная вакансия, подробно изложенные обязанности и условия, интересно составленный текст, адресованный правильной аудитории будут востребованы. Далее нужно выбрать каналы продвижения и работы с кандидатами. Провести мониторинг условий, чтобы понимать, чем можно привлечь нужную аудиторию для работы: условия работы, льготы, дмс, корпоративная культура,  офис в центре и прочие приятности.

Размер заработной платы не всегда в приоритете - зависит от сферы деятельности и потребности аудитории.
            
     5.  Работа с возражениями. Как и в продажах, сам факт возражений является хорошим признаком интереса к вакансии. Которое нужно направить в правильное русло и сформировать. Подробные и конкретные ответы добавят полезных очков и сформируют лояльность. При работе с возражениями выделяете преимущества. Этот фактор очень часто оказывается решающим. Бывает специалист колеблется, есть сомнения, тогда расстановка приоритетов убирает это препятствие.

     6.  Презентация. Желательно чтобы ваша вакансия, или сопроводительное письмо к соискателям было оформлено с информацией  о компании. Это может быть файл в обычном формате PDF, о корпоративной культуре, карьерных перспективах, клиентах, и достижениях команды. Хорошо если у вас есть блог, совместные мероприятия, фото или видео материалы. Все это позволит будущим сотрудникам узнать вас быстрее, и быть более мотивированными. 

    7. Конкуренция. На рынке труда всегда присутствует конкуренция по вакансиям и   работодателям. Причем это имеет место как в крупных мегаполисах, так и небольших городах. В небольших городах вакансии менеджеров могут превалировать над другими предложениями или совокупным количеством соискателей.  Этот фактор необходимо учитывать. Обязательно проводить мониторинг заработных плат, чтобы ваше предложение было на уровне. Выигрывает тот, у кого лучше предложение. Не обязательно по цене/заработной плате. В приоритете могут быть другие условия - команда, карьерный рост, обучение и развитие, дополнительный социальный пакет.  

Как практикующий эксперт готова ответить на вопросы 🙋, оказать поддержку и помощь, провожу бесплатные консультации и обучение для работодателей до начала работы по задаче вашего бизнеса!