Как правильно исследовать ситуацию и снять запрос заказчика перед принятием заказа на рекрутинг?

Здравствуйте, коллеги!
У меня на такие случаи лежит список с вопросами, которые нужно задавать, какие моменты уточнять.
Первое, что нужно узнать – общую информацию об организации. Какие основные направления у компании, в какой сфере они работают. Какая роль у кандидата будет, какие обязанности он должен будет выполнять и с кем взаимодействовать)
Дальше следует узнать, какая квалификация должна быть у сотрудника, какие навыки и образование) Ну и личные качества кандидата, каким он должен быть.
Далее обсуждаем условия работы. График работы, зп и есть ли возможность повышения квалификации.
Что касается «болезней», можно выяснить причины открытой вакансии, почему предыдущий сотрудник покинул должность.
Также нужно узнать, какие дополнительные условия. Например, переезд в другой город или командировки.
Самое главное, быть общительным и уточнять все детали. А лучше записать на листочек и отдать на подпись, чтобы потом не было недопониманий и непоняток, откуда взялась подпись)

Здравствуйте, коллеги!
Перед составлением профиля кандидата я обсуждаю с заказчиком несколько ключевых аспектов, которые помогают не только найти подходящего специалиста, но и обеспечить его успешную интеграцию в компанию.
Сначала нужно понять общую информацию о компании: её историю, миссию, видение, корпоративную культуру и стратегические цели. Это помогает создать представление о том, что из себя представляет организация, и какие ценности она поддерживает.
Далее перехожу к конкретной позиции. Мы обсуждаем, какие задачи предстоит решать новому сотруднику, какие навыки и опыт для этого необходимы. Очень важно понять, почему открылась вакансия, какие проблемы или потребности она должна закрыть. Это позволяет более точно сформулировать требования к кандидату и выявить ключевые компетенции, которые должны быть у соискателя.
Также рассматриваю историю этой позиции в компании: сколько человек работало на этой должности ранее, какие трудности они испытывали, почему они уходили или были переведены на другие позиции. Это помогает выявить "болевые точки" и потенциальные риски, связанные с данной вакансией.
Обязательно спрашиваю о коллективе, в который попадёт новый сотрудник: состав команды, стиль руководства, отношения внутри коллектива. Это важно для того, чтобы понять, какой тип личности будет наиболее успешен в данном окружении.
И наконец, не менее важно обсуждать долгосрочные перспективы для кандидата: какие возможности для роста и развития предоставляет компания, какие карьерные пути открыты. Это помогает не только привлечь подходящих специалистов, но и удержать их на длительный срок.
Всё это позволяет не только составить точный профиль кандидата, но и оценить реальность исполнения заявки. Если у компании есть системные проблемы, которые могут помешать успешной работе нового сотрудника, это важно понять на начальном этапе. Таким образом, можно более объективно оценить шансы на успешное закрытие вакансии и предложить клиенту дополнительные решения, которые помогут улучшить процесс найма и адаптации нового сотрудника.

Всем доброго дня!
Для меня важный симптом ,когда заказчик начинает спорить по пунктам договора, что означает, что клиент сложный и пытается навязать свои условия для вашего проверенного в рутине договора (если таковой имеется).
Если по договору нет особых проблем, надо задавать блок доп. вопросов, исходя из принятой заявки и "белых" пятен в вакансии. Попросить описать портрет "идеального кандидата", попросить контакт лица, принимающего решение и всю инфу по компании.

Добрый день, Екатерина, коллеги!

Добавлю к перечисленному (из моего брифа): кому будет подчиняться, есть ли подчиненные (кто и сколько), перспективы карьерного роста и его возможные сроки, возможность повышения квалификации / обучения, причины появления вакансии, сколько времени вакантна данная должность,
Компании, кандидаты из которых предпочтительны, в которых мог бы работать подходящий кандидат.
Компании, кандидаты из которых не желательны
Искали ли ранее специалиста на данную вакансию, если да, то где (внутренний конкурс, КА, знакомые, джоб-сайты и тп.).

Почему работающий специалист должен уйти из своей компании в вашу?
Чем его можно заинтересовать переходом в вашу компанию?

При сборе информации у заказчика важно не просто "отбивать повестку", а активно вести диалог, задавать уточняющие вопросы. Многие детали, критичные для правильного подбора, работодатели могут упустить.

Например, выясняя причины открытия вакансии, я не ограничиваюсь формальным ответом вроде "расширяем штат". Стараюсь прояснить предысторию - может, были проблемы с текучкой кадров, конфликты в коллективе из-за управленческих ошибок и т.п.

Говоря об обязанностях, уточняю не только официальное описание, но и реальный функционал, зоны ответственности, допущения и ограничения. Зачастую приходится "читать между строк".

Изучая корпоративную культуру, важно не доверять маркетинговым лозунгам с сайта. Лучше опираться на отзывы бывших сотрудников, детали от референсов.

По бюджету на позицию я стараюсь выяснить не только озвученную вилку оклада, но и возможность ее пересмотра, наличие бонусов, льгот, нематериальной мотивации.

В идеале, нужно попытаться понять скрытые причины и болевые точки открытия вакансии. Это поможет лучше оценить сложность задачи и перспективы потенциальных кандидатов.

В общем, ключевой лайфхак - не просто заполнить брифинг, а постараться по-настоящему вникнуть в ситуацию заказчика, используя активный опрос и разные источники информации.

Это сэкономит время и силы в дальнейшем.

Всегда уточняем более подробно информацию о компании, чем предоставлено в интернете: штат, текучесть, стратегические планы, на сколько выросли в прошлом году или наоборот, какие планы на 5 лет у компании, ключевые клиенты-информация полезная как для нас, так и для продаж вакансии.
Также уточняем занимался ли кто-то поиском/почему не нашли/какие каналы использовали/были ли финалисты.
После проходимся стандартно по профилю: причина возникновения вакансии, цкп должности, обязанности, как будут оценивать результаты:через сколько ждут результаты и критерии оценки, условия, возможности, какие есть дополнительные привилегии работая в компании, кто будет принимать решение о найме и сколько этапов, есть ли онбординг, кто будет вводить в должность, есть ли корп. культура.
Стараемся капать как можно глубже, что бы попасть при подборе точно в цель.

Екатерина, хочу добавить Шаблон Заявки на подбор, которую я часто применяю (как агентство) для работы с клиентами
https://hrtime.ru/material/shablon-zaiavki-na-podbor-spetsialista-115642/
В шаблоне все основные вопросы, которые обязательны для старта поиска специалиста.
Для успешного испытательного срока рекомендую согласовать список задач на испытательный срок.
Для выявления "болезней", как Вы сказали, обязательно спрашиваю причины возникновения вакансии и причины увольнений, критерии оценки кандидатов.

Здравствуйте, Екатерина и коллеги!
Ваш пост говорит о том, что Вы "заявку на подбор" определили как основополагающую. Этот подход применим только для внутренних HR.
Для агентств и фрилансеров ответы на Ваши вопросы будут сначала в Договоре о сотрудничестве и только потом в "Заявке на подбор".
Ответы:
+ обсуждаю: должность, задачи и требования, ЗП, премиальный фонд, система мотивации, КРI, перспективы и возможности для нового сотрудника, процесс согласования кандидата, задачи на ИС, почему возникла потребность в специалисте, если это замена--почему предыдущий не подошёл (критерии оценки работы), форма трудовых отношений.