Как привлечь кандидатов в небольшую компанию

Как разобраться, что мешает вашей компании найти менеджеров, которые
умеют продавать, из-за каких экспериментов работодателей адекватные «продажники» убегают сразу после собеседования?
Руководители компаний жалуются, что не могут найти менеджеров по продажам. При этом сейлзы ищут хорошего работодателя — значит, кандидаты есть. Почему тогда они не приходят к вам в компанию?

Популярное по теме

Чек‑лист аудита и автоматизации подбора персонала за 30 дней

462

1

Посмотреть чек-лист

• Рекрутеры «списывают» объявление о вакансии

Очень настораживают объявления клоны, в которых перечислен стандартный набор требований — „целеустремленный, активный, хочет хорошо зарабатывать“. При этом указано, что образование соискателя не имеет значения. Вывод, что работодатель не ценит свой продукт, имидж компании и сотрудников с опытом, раз ему все равно, кто будет представлять его фирму перед клиентами. Кандидату важно, что продавать, что нужно делать в течение рабочего дня: звонить, выезжать на встречи, работать с „холодной“ базой или входящими лидами. Бывают ли командировки и если да, то как часто. Как правило, если работодатель не может сформулировать требования в объявлении, то и потом ситуация не меняется».

Чего ждут соискатели. Кандидаты в первую очередь обращают внимание на требования. Также для соискателей важно, чтобы у потенциального работодателя была интересная лично для них сфера деятельности, чтобы компания была крупной с долгой и богатой историей.

«Сегодня спрос на сейлзов превышает количество кандидатов, поэтому рынок на их стороне. Настоящий „продажник“ мотивирован только на деньги. Если он понимает, что на текущем месте или продукт некачественный, или условия не лучшие на рынке, то будет искать что-то другое. Чтобы менеджер сразу видел, стоит ли обратить внимание на вакансию, пишите, чего ждете от сотрудника. Например: „Необходимо проводить три встречи в день, средний чек — 1 млн руб.“. Чем лучше соискатель будет понимать, чего он него ожидают, тем больше шансов, что он откликнется».

• Рекрутеры указывают слишком высокую зарплату или не упоминают о ней совсем
  

«Когда кандидаты заходят на сайт по поиску работы, в первую очередь фильтруют вакансии по размеру зарплаты. Это один из решающих факторов до первого собеседования. Привлечет стабильный белый оклад. Бонусная часть возможна серая, но тогда она должна быть выше, чем в похожих компаниях».

Чего ждут соискатели. Сейлзы предпочитают, чтобы в объявлении о вакансии была указана зарплата с учетом бонусов и премий.

«Мечта любого работодателя — чтобы менеджер работал только за процент от продаж. При этом оклад дает человеку ощущение стабильности. Он должен быть, если вы хотите привлечь сотрудников в компанию.

В информации о зарплате компании часто указывают „вилку“ — например, от 30 тыс. до 300 тыс. руб. Такие объявления не вызывают доверия из-за большого диапазона цифр. Лучше указать среднюю зарплату, которую получает сотрудник на данной позиции. Ниже следует пояснить, какая часть зарплаты — оклад, а какая — бонусы».

• Компании экономят на «плюшках»

Когда компании в объявлении о вакансии пишут „предоставляется соцпакет“, подразумевая под этим оплачиваемый отпуск и больничный. Это не бонусы, а обязанность работодателя по закону. Если компания уже на старте обманывает ожидания соискателя, то они не будут продолжать с ней диалог».

Чего ждут соискатели. Для кандидатов важно, чтобы компания компенсировала расходы на мобильную связь и транспорт. Привлекают ДМС и надбавки за стаж работы в компании. Менее важны столовая в офисе и компенсация расходов на питание.

«Некоторые компании путают официальное трудоустройство и соцпакет. Соцпакет — это бонусы. Например, корпоративное обучение, спортзал. Если под „соцпакетом“ подразумеваете оплату отпусков и больничных — не пишите об этом в вакансии, чтобы не обмануть ожидания кандидатов».

• Рекрутеры не следят за имиджем компании

«Кандидат не будет рассматривать компании, которые предлагают неофициальное трудоустройство или серую зарплату. Также, когда в объявлениях используют „продающие“ слова: „Если ты энергичный, общительный, хочешь мало работать и много зарабатывать — отправляй нам свое резюме“. Кандидаты понимают, что компания несерьезная и вместо предложений и требований использует банальные „завлекалки“ для новичков».

Чего ждут соискатели. Объявление о вакансии отпугнет соискателей, если в нем не будет информации о компании. Также менеджеров остановит тот факт, что в организации не оформляют сотрудников по ТК и выплачивают зарплату «в конверте».

«Соискатель, который планирует пойти на собеседование, проверяет, что пишут о работодателе в интернете. Если ему попадаются только негативные отзывы, потому что позитивные редко оставляют по собственному желанию, вряд ли он придет к вам работать. Возьмите за правило отслеживать то, что пишут о вашей компании в Сети. Чтобы исправить ситуацию, просите лояльных сотрудников оставлять отзывы. Если в комментариях на сайтах люди высказывают претензии, пишут, что в организации задерживают зарплату, не дают пойти в отпуск, грубят и т. д., — отрабатывайте негатив. Отвечайте, что инцидент имел место, но ситуацию исправили или что того, о чем пишут, в вашей компании никогда не было. Хорошо, если под каждым ответом будет подписываться должностное лицо своим настоящим именем».

Менеджеры по продажам должны ориентироваться только на доход, поэтому «правильного» продавца, а не того, кто придет просиживать штаны, должна заботить система мотивации. 

• Работодатели говорят только хорошее или «жестят» на собеседовании

Настораживает, когда компания себя сильно нахваливает. Говоря о том, как много денег можно заработать, какую прекрасную карьеру можно построить, а что для этого надо делать — не уточняют. Кандидаты сразу понимают: работы много, денег нет. Нужно, чтобы о компании рассказывали в цифрах: каков план, каков средний чек, сколько в день нужно проводить встреч или совершать звонков, чтобы заработать обещанную сумму.

Чего ждут соискатели. Кандидаты не выйдут на работу в компанию, если на собеседовании с ними общались грубо. Также отпугнут атмосфера допроса, интервью одновременно с несколькими кандидатами или неэтичные замечания в адрес бывшего сотрудника.

«Продавать вакансию специалисту в этом деле сложно. Он сразу видит, где вы стараетесь приукрасить реальность, и настораживается. Странно выглядит, когда маленькая компания, у которой серая зарплата и небольшой офис на окраине, устраивает собеседование в пять этапов на линейную позицию. С кандидатом надо быть проще и честнее. Также считается табу на собеседовании переходить на „ты“ с человеком любого возраста. Старайтесь не использовать тесты и не просите кандидата „продать маркер“. Лучше задайте конкретные вопросы, которые покажут компетенции продавца. Например, какая конверсия продаж была на предыдущем месте работы или с какой суммой чека работал кандидат».

• Торопят соискателей с выходом или заставляют долго ждать

«Настораживают компании, которые готовы сразу принять на работу, после первого же собеседования. Для серьезной организации считается нормой несколько этапов отбора. Будет честно, если во время беседы рассказать не только о возможностях, но и о сложностях в работе, которые при желании можно решить. Тогда к человеку заочно возникает доверие. Если кандидат ищет работу, то отправляют резюме на несколько вакансий. Если долго не отвечать — они могут потом и не вспомнить. Если после собеседования обещали дать ответ и молчите дольше, чем обещали, — вероятность, что кандидат выйдет на работу в такую компанию, снижается».

Чего ждут соискатели. Кандидаты, готовы ждать ответа не более двух недель. В основном люди рассчитывают, что работодатель ответит за неделю.

«Хорошим тоном считается навести справки о соискателе на предыдущем месте работы, сравнить его с другими кандидатами. Поэтому, если будете торопиться и предлагать выйти на работу на следующий день после собеседования, рискуете отпугнуть сотрудника. Но слишком долго принимать решение и приглашать кандидата на несколько этапов отбора в разные дни тоже не стоит. Логично, если отбор будет состоять из трех этапов: первый — собеседование по телефону, второй — интервью с рекрутером, третий — встреча с руководителем. Встречи с менеджером по подбору персонала и с руководителем лучше организовать в один день, чтобы не заставлять соискателя приезжать в компанию дважды».