Каких ошибок избегать при выборе исполнительного директора

Итак, резюме отобраны, первичные встречи проведены, и вот перед вами – несколько финалистов в борьбе за вакантное кресло исполнительного директора. Как не ошибиться на финишной прямой и выбрать того самого, кто приведет компанию к новым вершинам? Ответ прост: нужно провести собеседование так, чтобы увидеть потенциал кандидата и понять, подходит ли он именно вам.

✅Вопросы, которые "раскрывают" кандидата: смотрим глубже резюме
Забудьте о заезженных вопросах вроде "Кем вы видите себя через 5 лет?". Ваша задача – не получить заученные ответы, а "раскопать" ключевые компетенции и личностные качества.

👉Вот несколько примеров вопросов, которые помогут вам в этом:

• "Расскажите о самой серьезной ошибке в вашей карьере. Чему она вас научила?" Этот вопрос покажет, как кандидат воспринимает неудачи, умеет ли он брать ответственность и извлекать уроки.
• "Опишите ситуацию, когда вам пришлось принимать непопулярное решение. Как вы действовали?" Так вы оцените лидерские качества кандидата, его способность отстаивать свою точку зрения и управлять конфликтами.
• "Представьте, что вам нужно объяснить 8-летнему ребенку, чем занимается наша компания. Что бы вы сказали?" Этот, казалось бы, шуточный вопрос, поможет понять, насколько кандидат умеет доходчиво излагать сложную информацию и разбирается ли он в специфике вашего бизнеса.
• "Какими тремя словами охарактеризовали бы вас ваши бывшие подчиненные?" Вопрос на самоанализ и адекватную самооценку. Сравните ответ с полученными рекомендациями.

Важно: задавайте вопросы не только по заранее составленному списку, но и исходя из ответов кандидата. Не бойтесь импровизировать, "копать глубже" .

"Красные флаги": на что обратить особое внимание
Иногда даже самый блестящий рассказ может скрывать подводные камни. Будьте внимательны и обращайте внимание на "красные флаги", которые могут свидетельствовать о проблемах:

• Кандидат много говорит о своих достижениях, но не может привести конкретных примеров и цифр. Возможно, он преувеличивает свой вклад в прошлые успехи.
• Постоянно критикует предыдущих работодателей и коллег. Это может говорить о конфликтности и неумении брать на себя ответственность.
• Избегает ответов на неудобные вопросы, переводит тему. Скорее всего, кандидату есть что скрывать, либо он просто не умеет справляться со стрессовыми ситуациями. 

Запомните: ваши ощущения и интуиция также важны, как и формальные критерии. Если что-то в поведении или словах кандидата вызывает у вас сомнения, не игнорируйте их. 

Проверка рекомендаций

Рекомендации - мощный инструмент, но только в том случае, если они получены из надежных источников.

👉Несколько советов:

• Просите рекомендации не только у тех, кого указал кандидат. Попробуйте найти людей, которые работали с ним в прошлом через общих знакомых или социальные сети.
• Задавайте конкретные вопросы, а не просто просите охарактеризовать кандидата. Например: "Расскажите о самом сложном проекте, над которым вы работали вместе. Как кандидат проявил себя в этой ситуации?".
• Обращайте внимание не только на то, ЧТО говорят о кандидате, но и КАК говорят. Эмоциональная окраска, паузы в речи, уклонение от ответов - все это может сказать о многом.

✅Испытательный период: не переобуваемся на бегу, но и сани готовим летом

Вы провели десятки собеседований, изучили кипы резюме, и вот, свершилось – вы приняли нового исполнительного директора. Но не спешите праздновать победу и передавать бразды правления. Впереди – испытательный срок, от которого зависит, станет ли ваш выбор началом успешного сотрудничества или дорогой ошибкой.

1. KPI: измеряем не ради галочки, а для результата

“Семь раз отмерь…” – гласит народная мудрость. Прежде чем ваш новый ИД приступит к работе, важно четко определить критерии его эффективности. Забудьте про расплывчатые формулировки типа "повысить прибыль" или "улучшить работу отдела".

Ваши KPI должны быть:

• Конкретными: например, увеличить объем продаж на 15% за квартал, снизить текучесть кадров на 10%, вывести на рынок новый продукт.
• Измеримыми: должны быть четкие инструменты отслеживания прогресса.
• Достижимыми: не ставьте задач, которые невозможно выполнить за испытательный срок с учетом ресурсов компании.
• Актуальными: KPI должны соответствовать стратегическим целям компании.
• Ограниченными во времени: укажите четкие сроки выполнения.

Регулярно анализируйте показатели работы нового руководителя. Это позволит вам отслеживать динамику, своевременно корректировать задачи и оценивать реальную эффективность его работы.

2. Адаптация: помогаем новичку не заблудиться в “бермудском треугольнике” офиса

Помните себя на новой работе? Новые лица, процессы, корпоративная культура... Первое время – самое сложное. Задача руководителя – помочь новому ИД адаптироваться в компании, не растерять энтузиазм и как можно скорее стать “своим”.

Как это сделать:

• Назначьте наставника: опытный сотрудник, который введет новичка в курс дела, познакомит с коллегами и особенностями работы в компании.
• Проведите онбординг: подготовьте все необходимые материалы о компании, ее продуктах и услугах, структуре, корпоративной культуре.
• Организуйте встречи с ключевыми сотрудниками: это поможет новому ИД быстрее установить контакты и начать эффективно взаимодействовать с коллегами.
• Будьте доступны для общения: даже если у вас напряженный график, найдите время, чтобы ответить на вопросы нового руководителя и оказать ему поддержку.

Помните, что адаптация – это двусторонний процесс. Важно не только помочь новому ИД “влиться” в коллектив, но и быть готовым к тому, что он принесет с собой новые идеи и подходы к работе. Будьте открыты к переменам и готовы поддержать позитивные инициативы.

3. Анализ первых результатов: что делать, если ожидания не оправдались.

Испытательный срок – это не только время для нового ИД, чтобы проявить себя, но и для вас, как для собственника, оценить его работу. Что делать, если по прошествии времени вы понимаете, что ожидания не оправдываются, а поставленные KPI далеки от выполнения?

Прежде всего, не торопитесь с выводами. Проанализируйте ситуацию, чтобы понять причины неудовлетворительных результатов.

• Объективные факторы: возможно, повлияли внешние обстоятельства, о которых вы не могли знать ранее (изменения на рынке, действия конкурентов).
• Субъективные факторы: связаны непосредственно с работой нового ИД – недостаток опыта или знаний, неумение работать в команде, неэффективные методы управления.

Проведите откровенный разговор с новым руководителем. Выслушайте его точку зрения, обсудите сложности, с которыми он столкнулся, и вместе найдите пути их решения.

👉Возможные сценарии:

• Корректировка задач и KPI. Если вы видите, что новый ИД старается, но ему не хватает опыта или знаний, помогите ему – скорректируйте задачи, предоставьте дополнительное обучение, усильте его команду.
• Предоставление дополнительного времени. Иногда для того, чтобы проявить себя, нужно немного больше времени, чем стандартный испытательный срок. Если вы видите потенциал в новом ИД, обсудите с ним возможность продления испытательного срока.
• Признание ошибки и расставание. Если вы понимаете, что причины неудач кроются не в объективных факторах, а в некомпетентности или нежелании нового ИД работать эффективно, не бойтесь признать ошибку и расстаться с ним. Затягивание ситуации может привести к более серьезным последствиям для вашего бизнеса.

Заключение

1. Подводя итоги: почему выбор ИД критичен?
Исполнительный директор не просто занимает одну из ключевых позиций в компании – он ее сердце и мозг. От его компетенций, лидерских качеств и умения стратегически мыслить зависит:

• Устойчивый рост компании: грамотный руководитель может определить перспективные направления развития, вывести компанию на новые рынки и укрепить ее позиции.
• Эффективность внутренних процессов: ИД создает и оптимизирует бизнес-процессы, обеспечивает их бесперебойную работу.
• Мотивация и развитие команды: правильный лидер вдохновляет, помогает раскрыть потенциал сотрудников, формирует здоровую корпоративную культуру.
• Финансовая стабильность: ИД контролирует финансовые потоки, управляет затратами и доходами, обеспечивает прибыль компании.
• Управление рисками: профессиональный руководитель способен предвидеть возможные угрозы и своевременно принимать меры для их минимизации.

Роль исполнительного директора в компании нельзя недооценивать. Он – тот человек, который ежедневно принимает решения, оказывающие влияние на будущее бизнеса. Неправильный выбор может дорого обойтись компании в виде упущенной прибыли, потери клиентов и репутационных рисков.

2. Почему стоит доверить подбор исполнительного директора профессионалам❗

Я, как человек с 15-ти летним успешным опытом работы на руководящих должностях, понимаю всю ответственность, которая лежит на плечах исполнительного директора. Не просто знаю, как устроены бизнес-процессы изнутри, а сама ими управляю, разбираюсь в их тонкостях и нюансах.

👉Вот почему обращение ко мне имеет свои преимущества:

• Многолетний управленческий опыт в различных отраслях, масштабирование стартапов позволяет мне понимать, какие навыки и качества необходимы для успешного ИД.
• Я умею задавать правильные вопросы и анализировать ответы так, чтобы выявить истинные мотивы и компетенции кандидатов.
• Высокий навык разработки результативной системы мотивации, в том числе на основе KPI, понимание необходимого процесса адаптации, позволяет не только провести отбор, но и обеспечить успешное внедрение нового руководителя в компанию.
• Благодаря многолетней практике я могу предвидеть возможные проблемы и заранее разрабатывать стратегии их решения.

Не стоит недооценивать важность правильного подбора исполнительного директора. Если вы хотите уверенности в том, что ваш выбор станет залогом успеха вашей компании, обращайтесь за помощью к тем, кто доказал свою компетентность временем и делом.