Как повысить эффективность работы менеджера по подбору персонала

Каждая организация стремится к повышению эффективности своей работы. Одним из основных способов для этого служит внедрение системы оценки результатов труда каждого сотрудника. Эффективная деятельность каждого сотрудника оказывает положительное влияние на деятельности организации в целом. Деятельность менеджера по подбору персонала тому не исключение. В данной статье рассмотрим систему оценки труда менеджеров по подбору персонала с помощью ключевых показателей эффективности (KPI).

Есть срочная вакансия и нужна оценка стоимости поиска кандидатов?

Расскажите подробнее о профиле специалиста, и мы рассчитаем для вас стоимость и предложим варианты. Это ни к чему вас не обяжет, ничего продавать вам не станем.

Узнать цену!

Ключевые показатели эффективности (KPI) являются измерителем достижения результатов и характеризуют эффективность деятельности конкретных сотрудников. Их внедрение в деятельность компании направлено на развитие мотивации сотрудников. Рассмотрим, как можно сформулировать показатели эффективности для менеджера по подбору персонала так, чтобы они действительно мотивировали его на достижение результата.

Для начала определим несколько задач, которые лежат на менеджере по подбору персонала, это:

1. Поиск и подбор специалистов, которые способны решить необходимые профессиональные задачи.
2. Поиск и подбор сотрудников с определенными личностными особенностями, которые способствуют выполнению профессиональных задач.
3. Поиск и подбор сотрудников специалистов, ценности которых соответствуют ценностям компании.
4. Поиск и подбор сотрудников с определенными личностными качествами, которые позволят им влиться в коллектив организации.
5. Обеспечивать появление новых сотрудников в требуемые сроки.

Если сузим эти задачи, то получим три:

1. Поиск и подбор требуемых сотрудников, способных выполнять задачи организации.
2. Поиск и подбор требуемых сотрудников в плановые сроки.
3. Поиск и подбор требуемых сотрудников в необходимом количестве.

Важно оценить работу сотрудника не только по количеству выполненных задач, а также и по их качеству. За количеством могут стоять
1) выполнение планов по количеству требуемых сотрудников;
2) выполнение планов по срокам.

Возникает вопрос. Как же оценить качество выполненных задач менеджером по подбору персонала? Ответ может стоять за следующими положениями дел - если новый сотрудник прошел испытательный срок и отработал в компании определенный срок, то задача была выполнена качественно.

Также здесь важен баланс, ведь если при формировании KPI для должности менеджера по подбору персонала оставить только количественные показатели, то сотрудник перестанет думать о качестве подбора. Если же акцентироваться на качественных показателях, то отрицательное влияние окажется на скорости поиска и подбора.

Баланса показателей можно добиться, присвоим им весовые значения. В основном они зависят от стратегических задач компании.

При определении периодичности оценки деятельности менеджера по персоналу нужно учитывать среднюю продолжительность подбора сотрудников, а также длительность испытательного срока.

Время рассчитать бонусы. Предположим, что заработная плата менеджера по подбору персонала складывается из окладной части и переменной части в виде ежемесячного бонуса.

Для каждого выбранного показателя, оценивающего деятельность сотрудника, нужно выставить плановые значения. После прохождения выбранного периода оценки обозначаем фактические значения. Рассчитываем процент выполнения каждого показателя по формуле (Факт/План)*100.

Далее нужно рассчитать результирующее значение по показателю с учетом его весового значения по формуле (% выполнения по показателю)*вес/100. В итоге суммируем все результирующие значения по всем показателям и получаем общий процент выполнения плана.

Предположим, что ежемесячный бонус менеджера по подбору персонала составляет 10 000 руб., план он выполнил на 70%, значит, в этом месяце он получит оклад + 7 000 руб..

Также можно ввести некие ограничения, например, если менеджер по подбору персонала выполнять план менее чем на 50%, то бонус ему не выплачивается.

Случается такое, что данная систему может не сработать. Возможные причины и комментарии к ним:

1) Поставленные планы завышены – подходить к планированию сроков и количества необходимых сотрудников нужно объективно;
2) Сотрудник не готов работать по данной схеме – в этой ситуации нужно обратить внимание на побор персонала, при оценке кандидатов выявлять их мотивацию, готовы ли они работать и зарабатывать или же их интересует сам процесс работы, результат которой не должен влиять на размер его дохода.

Еще одна возможная ситуация при введение KPI для оценки деятельности каждого отдельного сотрудника – это снижение уровня профессиональных коммуникаций в отделе, каждый начинает думать о выполнении собственных задач. В этом случае можно ввести дополнительный бонус за выполнение задач отделом.

Введение системы KPI набирает обороты и уже давно применяется во многих компаниях. Конечно, она имеет свои минусы, но плюсов в ней явно больше, иначе бы она не стала столь популярной. Мотивируйте своих сотрудников на эффективную работу, это принесет вашей компании только огромные плюсы.