Как понять, что кандидат не будет “пассивным” после старта — и почему это важно

Одной из главных целей любого рекрутера является найти не только квалифицированного кандидата, но и того, кто будет активно участвовать в процессе адаптации, проявлять инициативу и стремиться к развитию. Иногда кандидаты на собеседовании показывают отличные результаты, но затем оказываются пассивными в процессе работы: не проявляют инициативу, не задают вопросы, не вовлечены в командные задачи.

Как же понять, что кандидат будет активно участвовать в процессе, а не ждать, что всё сделают за него? Разбираемся, какие признаки помогут это выявить ещё на стадии собеседования.

Найдите рекрутера
для ваших целей

Расскажите, с чем вам нужна помощь (подбор по вакансии, поиск редких специалистов, консультация по подбору), и мы бесплатно подберем для вас рекрутера из нашей базы экспертов

Подобрать

🔍 Почему это важно?

Если кандидат не проявляет активности с самого начала, это может повлиять на его успех в новой роли:

• Отсутствие инициативы — может указывать на низкую мотивацию или слабую приверженность компании.

• Низкая вовлечённость — будет мешать адаптации и построению отношений с коллегами.

• Безразличие к развитию — может привести к застою и отсутствию роста, как для сотрудника, так и для компании.

Для успешной работы компании важно, чтобы сотрудники не просто выполняли свою работу, но и вносили активный вклад в развитие процессов и команды.

🧠 Как понять, что кандидат будет активным? 

 1. Проявление интереса в процессе собеседования

📌 Если кандидат задаёт вопросы о компании, команде, задачах и процессе работы, это уже говорит о его интересе и вовлечённости. Важно, чтобы вопросы касались не только зарплаты и условий работы, но и развития, команды и будущих проектов.

Пример вопросов, говорящих о вовлечённости:

• “Как происходит взаимодействие между отделами?”

• “Какие технологии или инструменты вы используете для оптимизации работы?”

• “Каковы перспективы карьерного роста в вашей компании?”

• “Как решаются сложные задачи или проблемы в команде?”

Если кандидат интересуется будущими вызовами, а не только личными выгодами, это хороший знак.

2. Примеры из прошлого опыта

📌 Важно обратить внимание на то, как кандидат рассказывает о прошлом опыте. Если он упоминает случаи, когда он проявлял инициативу, предлагал решения, предсказывал проблемы или улучшал процессы — это знак того, что он будет действовать проактивно в новой роли.

Пример хорошего ответа:
“На предыдущем месте работы я заметил, что процесс принятия решений занимает много времени. Я предложил внедрить новую систему, которая сократила время на 30%. Я также обучил команду, чтобы все могли работать с этим инструментом.”

Если кандидат не может привести примеры своей инициативности или упоминает только исполнение указаний, это может быть признаком пассивности.

3. Упор на командную работу и взаимодействие

📌 Кандидат, который нацелен на командную работу, задаёт вопросы не только о своём будущем, но и о коллективе и способах взаимодействия в команде.

Пример вопросов:

• “Как обычно решаются вопросы взаимодействия между разными командами?”

• “Какие типы рабочих встреч у вас в компании? Как происходит обмен опытом?”

• “Как я смогу на практике взаимодействовать с другими отделами?”

Если кандидат акцентирует внимание на коллективе и сотрудничестве, это значит, что он будет активно взаимодействовать с командой и искать пути улучшения работы.

4. Готовность к обучению и развитию

📌 Если кандидат проявляет интерес к обучению, задаёт вопросы о тренингах, курсах или возможностях для саморазвития, это показатель его стремления к профессиональному росту и готовности быть активным в освоении новых навыков.

Пример вопроса:

• “Какие возможности для обучения и повышения квалификации доступны сотрудникам?”

• “Как компания поддерживает своих сотрудников в обучении новым технологиям?”

Кандидат, который сам проявляет инициативу в обучении и расширении своих компетенций, будет активно стремиться к развитию в новой роли.

5. Позитивное отношение к изменениям и гибкость

📌 Кандидаты, которые говорят, что готовы адаптироваться к изменениям, активно реагируют на новые условия работы. Это может быть примером их готовности работать в условиях неопределенности и быть гибкими в решении задач.

Пример хорошего ответа:
“Мне нравится работать в динамичной среде, где задачи могут меняться, и я быстро адаптируюсь к новым условиям. На предыдущем месте работы мне приходилось работать в условиях постоянных изменений, и я всегда старался приносить лучшие решения для команды.”

Гибкость и позитивное отношение к переменам говорят о готовности кандидата быть активным участником процесса и искать способы улучшения ситуации.

🧩 Как действовать, если кандидат не проявляет активности?

Если в ходе собеседования вы заметили, что кандидат не проявляет активности, задайте ему конкретные вопросы, чтобы проверить, как он отреагирует на вызовы в будущем.
Если ответы не удовлетворяют, возможно, стоит задуматься, насколько этот человек будет вовлечён в долгосрочной перспективе.

Пример дополнительного вопроса:

• “Что вам нужно для того, чтобы быть максимально вовлечённым в процесс работы? Что могло бы вас мотивировать к новым инициативам?”

Если кандидат затрудняется ответить или даёт неконкретные ответы, это может быть признаком того, что он не готов активно работать и взаимодействовать.

💬 Главное:

Активный кандидат — это не только тот, кто выполняет задания, но и тот, кто вносит предложения, предсказывает проблемы и работает на улучшение процессов. Выявление этих признаков на собеседовании поможет вам понять, кто из кандидатов готов к активной роли в компании и кто будет готов развиваться в команде.