Как подготовиться к эффективному внедрению системы мотивации?

Коллеги, добрый день!
Для подготовки коллектива к нововведениям в системе их мотивирования рекомендуется:
- презентовать руководителям организации систему мотивации и обучить их ее основным правилам и требованиям;
- ознакомить рядовых сотрудников с системой мотивации. Идеальная периодичность проведения мониторинга – один раз в год. Это позволит вовремя определить актуальность принятого компенсационного пакета в организации и эффективность применяемых инструментов нематериального стимулирования.
В случае если мониторинг показал, что компенсационный пакет организации недостаточно актуален, вернитесь к этапу разработки системы мотивации и стимуляции труда и проведите всю процедуру заново.

Да, наверное, я неправильно выразилась сказав- что проект можно назвать старт апом.
На деле - предприятие существовала больше 20 лет, летом как и большая часть иностранных компаний, собственник решил закрыть предприятие, уволил всех сотрудников, но компанию выкупил российский бизнесмен и именно благодаря ему - компания получила новую жизнь.
Говорим о том, что нужно подумать о прибыли и целях, задачах компании? все есть.
привлечение квалифицированных кадров? каждый сотрудник, кто работал раньше - ждет и есть выбор. Зарплата? выше вилки.
Сейчас стоит цель - восстановить и улучшить те процессы, на которые раньше руководство обращало внимание, но не тем образом...
Именно сейчас есть возможность, силы построить единую систему.

Добрый день, коллеги.
Возможно Александр Крымов высказался немного жестко, но я поддержу его в подходе к ситуации.
Елена, HR не реализует свои хотелки, даже, если они обусловлены желанием сделать все сразу хорошо и выстроить систему. Hr выстраивает работу от потребностей бизнеса здесь и сейчас, и не всегда наши стремления к идеалу нужны в конкретный момент развития компании.
Если у Вас нет опыта внедрения KPI, не надо тренироваться на start up, вы можете принести больше вреда, чем пользы. Сначала погрузитесь глубоко в эту тему, пообщайтесь с коллегами, посмотрите примеры внедрения и когда поймете осознанно, какие цели Вы решаете внедрением KPI, как правильно каскадировать эти цели на отделы, как правильно расставить развесовки, как будут осуществляться выплаты, насколько эта система вообще может прижиться в ваших реалиях, примите взвешенное решение.
Курс Елены Ветлужских посмотрите по KPI.

Коллеги, Добрый день!
Елена, рекомендовала бы вам обратить внимание на...
Ваши личные цели ... и Цели компании! Разобраться откуда именно такая Задача! Иногда собственник одного Бизнеса общается с собственником другого и....вот уже хочется внедрить у себя Систему мотивации и кпэ. А нужно ли? А будет ли выхлоп относительно затрат и работы с сопротивлением персонала. Не всегда этот выхлоп больше чем затраты финансовые и временные.
При внедрении СОТ очень важно понять что в целом в компании не только с блоком Персонал, но и с другими Блоками: Финансы, Продукт (производство), Клиенты. То есть важно важно провести мини-совещание или лично пообщаться с Руководителями производственного, сбытового, финансово=экономического блоков. Если таковых еще нет изучите CCП, "Специалист" при Бауманке хороша даёт этот курс с практикой.

Елена доброго дня!
Коллеги!
Елена, абсолютно правильные мысли по поводу того, что систему надо создавать изначально. Потом придётся ломать и перестраивать. Я, таки подозреваю, что у Вас уже не стартап точно. Скорее уже вторая фаза, постепенно перетекающая в третью. Хотите избежать всех граблей - смотрите тут https://youtube.com/playlist?list=PLzZ3DwZSwBPbwJLMH7EFq_UVwAzbz7jfH
Заодно детально разберётесь, как внедрять систему мотивации!
Правильные мысли рождают правильные действия!
Успехов Вам!

Лайфхак:

Если человек спрашивает что ему почитать, то чтение ему не поможет. Лучше уберечь этого человека от внедрения. - Это и есть лайфхак. Чтение помогает только тем, кто сам способен выбрать и различить читаемое.

Все выше написанное также подтверждается теми вводными, которые Вы оставляете для советов: с такими вводными вас смогут отправить в кругосветное путешествие. Вернётесь с него уже когда условный стартап не выживет. Поэтому и второй лайфхак - возьмите кого-то себе в наставники, ведь бесстрашие уже есть и это хорошо, но тут важен "нажим пера" при внедрении ;)

Александр Крымов предложил своё плечо, воспользуйтесь. Я тоже помогу. За деньги. При высоком уровне возврата инвестиций в такое содействие.

Дорогая Елена, отвечаю последовательно.
"компания можно сказать - старт-ап, производственная сфера, где предстоит большой пласт работы по внедрению системы мотивации сотрудников."

- На стартапе надо не мотивацией заниматься, а производством и рынками. Иначе, если вы ничего не заработаете, и платить будет не с чего. Система мотивации - вещь второстепенная. Просто платите людям по рынку, или выше, если бюджет позволит.

"Хочу, выстроить единую систему - для офисных сотрудников: KPI привязать и описать в должностных инструкциях, в перспективе связать это с системой оценки персонала - и как итог повышения зп."
- А Вы кто такая, что "хочу"? Если старт-ап, вы не рано взялись за совершенствование структуры и функций? Может, надо про прибыль? Почитайте Адизеса "Управление жизненным циклом корпорации", там всё написано.
И кому и зачем нужна "единая система"? Может, люди будут работать и так? Если вы дадите им достойные условия по вашему региональному рынку труда?
Если вы как HR хотите себя показать, не с этого начинать надо, а с экономики. Покажите вашему начальству, что вы не только красивые слова знаете, а реально можете помочь повысить эффективность предприятия.

"Что касается производства - здесь в планах внедрить разряды для рабочих и создать единую систему обучения и аттестации сотрудников."

Тоже не понимаю, зачем. Как это поможет привлечь нужных работников (при их общем дефиците во всех регионах РФ)? Кто ваши конкуренты? У вас на районе 3 таких же производства, и все почему-то идут к ним, а не к вам? Вот это важно, а не "единая система аттестации...". У меня в Питере на заводе была полная система всего, ещё с советских годов. А сварщиков не мог найти, потому что на "Северной верфи" расценки были вдвое больше. И куда денессься?

"Работы предстоит большая и серьезная, как идеал - чтобы это была единая система - начиная от оценки, обучения сотрудников, повышения зп и заканчивая построением плана развития сотрудника на предприятии".

Елена, работа предстоит большая,но точно не про "единую систему....". И это точно не идеал.

Ваша МИССИЯ:
ОБЕСПЕЧИТЬ КАДРОВЫЙ СОСТАВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ!
А уж единая будет система, или какая иная - тут по обстоятельствам. Вашему начальству это точно не интересно. Если вы соорудите ну прям супер-систему, а денег не будет - извините.

"Не хочу чтобы это было все формально, а действительно работало, руководство поддержит и поможет во внедрении."

Вот вы и руководству донесите, что нужна не "единая система", а эффективно работающая. Они точно поймут.

"Вопрос: подскажите, что можно почитать, что действительно поможет в построении?
Какие может есть лайфаки и на что точно следует обратить внимание?"

Не читайте всякую фигню. И забудьте про лайхфаки: это для кухни, а не для производства.

Действуем по схеме:
1. Пошла к Главному по производству. Узнала, кто нужен сейчас (сборщики? токари? рубщики? сварщики?). Посмотрела на текучесть: сколько кого по году наняли, сколько уволили (уволились). Составила план найма на месяц - квартал - год.
2.Посмотрела расценки по ЗП в регионе (не знаю, где вы, везде по-разному). Сравнила с конкурентами. Составила план по ФОТ по компании.
2. Пошла к Главному финансисту. У нас какие планы по ФОТ? Сопоставила с рынком. Подумала, если не хватает, чем привлечь по ЗП - может, соцпакет? Или что ещё? Может, ваше производство выгоднее расположено, чем другие?
3. Составила общий план кадрового комплектования по производственным рабочим. АУП - фигня, это разберётесь, производство - главное. Манагеров у нас везде хватает. Пошла с этим планом к Шефу (кто это - ваше дело), получила утверждение (скорее всего, на 20-30% скостят, ну тут надо заранее прибавить:))).
4. И вперёд!
Вот вам и все лайфхаки от HR-менеджера с 30-летним стажем.
Удаче, коллега, ежели что - звоните, контакт на HRTime есть. Помогу по-дружески.

Елена, много отличных советов по литературе и алгоритмам. Добавлю важные, на мой взгляд, "штрихи".
1. KPI руководителей и подчиненных должны (не могу подобрать более верного темина) резонировать, быть частью одной партитуры.
2. В ходе работы станет ясно, что есть подразделения, где даже не 100% выполнение KPI достойно премирования, там будет шкала типа 90 % KPI = 100 % потенциала премирования, а 100 % = 105% потенциала премии (эти лишние 5% получатся из сэкономленного фонда). А есть, напротив, подразделения и должности, где не полный KPI создает риски. В недавнем моем проекте так было для главного бухгалтера, например и руководителя отдела кадрового администрирования.
3. Каждый показатель должен быть легок в оцифровке. Иначе вся система станет для сотрудников неясной и непрозрачной.
4. Сразу нужно понимать, кто кому и на основе чего подает данные по выполнению показателей и что можно сразу автоматизировать.
5. Нужно научить руководителей работать с KPI. То есть подведены итоги отчетного периода и перед поступлением ЗП руководитель даёт подчиненным, по которым он ведет выполнение KPI, обратную связь в разрезе сколько мог бы заработать при полном выполнении показателей и сколько заработал в реальности. И мягенько намекает, что эта разница отражает ту упущенную выгоду, которую предприятие получило из-за частичного выполнения показателей. И так же мягенько намекает, что регулярно недорабатывающие сотрудники не особо ценные, ибо регулярно создают упущенную выгоду.
6. И, наконец, мы же помним, что идеальная система мотивации "вымывает" тех, кто некачественно и неэффективно трудится. Потому что заставляет зарабатывать, а не получать зарплату.
Для проверки жизнеспособности и актуальности системы я всегда предлагаю сделать моделирующий расчет перед введением ее в действие или ввести пилотно на одном коммерческом, одном производственном и одном офисном подразделении.
Конечно же, нужна подготовительная работа, разъяснения. А если удастся создать рабочую группу из действующих сотрудников разных уровней, то меньше шансов будет на инстинктивное сопротивление при внедрении. Сами же, вместе же родили. Что ж, зря старались?!
Вам - результативной работы и удовлетворения от содеянного!

Елена, добрый день.
Почитать - это долгий процесс. Коллеги уже перечислили хорошую литературу и добавлять еще не вижу смысла.
Рекомендую потратить немного времени и ознакомиться с понятиями и принципами BSC (сбалансированная система показателей является инструментом стратегического и оперативного управления, который позволяет связать стратегические цели компании с бизнес-процессами и повседневными действиями сотрудников на каждом уровне управления, а также осуществлять контроль за реализацией стратегии). Не смогла найти, как вставить скрин примера из моего опыта. Выложу на днях в "Полезные материалы" примеры показателей по BCS и Алгоритм разработки системы мотивации.
Постараюсь описать Алгоритм разработки (на схеме конечно удобней смотреть)):
1. Определение целей - Собственниками устанавливаются общие цели (стратегические), для достижения которых реализуется система мотивации.
2. Определение круга участников - Утверждение перечня участников в системе мотивации (например: курьеры и грузчики могут не входить в этот перечень).
3. Определение целевого вознаграждения - Вознаграждение за достижение целей устанавливается на основании:
Выбранного типа премирования отражающего цели внедрения мотивации
Сравнительного анализа размера и структуры вознаграждения с рынком
Анализа доступного фонда премирования
4. Определение необходимости перечня КПЭ - Определение необходимости, выбор, развесовка и подход к применению показателей отражающих цели компании, на основании:
Анализа стратегии компании
Анализа применимой рыночной практики
5. Определение сроков и периодичности выплат - Определяется решением совета директоров
6. Реализация в особых условиях - Формирование подходов к реализации при наступлении/не наступлении определённых корпоративных и индивидуальных событий.

Надеюсь, что немного помогла с планом действий))
Удачной реализации проекта!!!

Елена, здравствуйте. Если про внедрение, то такие проекты лучше утверждать и закреплять после проведения пилотного проекта.
Из литературы, посмотрите
«Мотиватор» Кумбс Ф.
Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США
«100 способов мотивации» Ричардсон Скотт, Чандлер Стив
«Компетенции на работе» М. Спенсер
«Организация, нормирование и оплата труда» Курочкин Валентин Николаевич или любые авторы , которые пишут про экономику труда.

Елена, приветствую!

Рекомендую прочитать:
1. Марина Вишнякова - Мифы и правда о KPI
2. Святослав Бирюлин - KPI, которые убьют ваш бизнес
3. Генри Минцберг - Структура в кулаке.

На что еще стоит обратить внимание:
Точно совершенно стоит обратить внимание на цели, которые ставит высшее руководство. Они - ключ к правильным KPI и всему остальному.

Я несколько раз в аналогичных проектах оказывался в ситуации, когда высшее руководство не могло сходу сформулировать цели и декомпозировать их до уровня подразделений. В результате начинали с них, а уже потом - KPI и другие инструменты. Рекомендую учесть этот вопрос на этапе переговоров с заказчиком и при ценообразовании.

Желаю хорошего результативного проекта!