Как подготовиться к эффективному внедрению системы мотивации?

Дорогая Елена, отвечаю последовательно.
"компания можно сказать - старт-ап, производственная сфера, где предстоит большой пласт работы по внедрению системы мотивации сотрудников."

- На стартапе надо не мотивацией заниматься, а производством и рынками. Иначе, если вы ничего не заработаете, и платить будет не с чего. Система мотивации - вещь второстепенная. Просто платите людям по рынку, или выше, если бюджет позволит.

"Хочу, выстроить единую систему - для офисных сотрудников: KPI привязать и описать в должностных инструкциях, в перспективе связать это с системой оценки персонала - и как итог повышения зп."
- А Вы кто такая, что "хочу"? Если старт-ап, вы не рано взялись за совершенствование структуры и функций? Может, надо про прибыль? Почитайте Адизеса "Управление жизненным циклом корпорации", там всё написано.
И кому и зачем нужна "единая система"? Может, люди будут работать и так? Если вы дадите им достойные условия по вашему региональному рынку труда?
Если вы как HR хотите себя показать, не с этого начинать надо, а с экономики. Покажите вашему начальству, что вы не только красивые слова знаете, а реально можете помочь повысить эффективность предприятия.

"Что касается производства - здесь в планах внедрить разряды для рабочих и создать единую систему обучения и аттестации сотрудников."

Тоже не понимаю, зачем. Как это поможет привлечь нужных работников (при их общем дефиците во всех регионах РФ)? Кто ваши конкуренты? У вас на районе 3 таких же производства, и все почему-то идут к ним, а не к вам? Вот это важно, а не "единая система аттестации...". У меня в Питере на заводе была полная система всего, ещё с советских годов. А сварщиков не мог найти, потому что на "Северной верфи" расценки были вдвое больше. И куда денессься?

"Работы предстоит большая и серьезная, как идеал - чтобы это была единая система - начиная от оценки, обучения сотрудников, повышения зп и заканчивая построением плана развития сотрудника на предприятии".

Елена, работа предстоит большая,но точно не про "единую систему....". И это точно не идеал.

Ваша МИССИЯ:
ОБЕСПЕЧИТЬ КАДРОВЫЙ СОСТАВ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ!
А уж единая будет система, или какая иная - тут по обстоятельствам. Вашему начальству это точно не интересно. Если вы соорудите ну прям супер-систему, а денег не будет - извините.

"Не хочу чтобы это было все формально, а действительно работало, руководство поддержит и поможет во внедрении."

Вот вы и руководству донесите, что нужна не "единая система", а эффективно работающая. Они точно поймут.

"Вопрос: подскажите, что можно почитать, что действительно поможет в построении?
Какие может есть лайфаки и на что точно следует обратить внимание?"

Не читайте всякую фигню. И забудьте про лайхфаки: это для кухни, а не для производства.

Действуем по схеме:
1. Пошла к Главному по производству. Узнала, кто нужен сейчас (сборщики? токари? рубщики? сварщики?). Посмотрела на текучесть: сколько кого по году наняли, сколько уволили (уволились). Составила план найма на месяц - квартал - год.
2.Посмотрела расценки по ЗП в регионе (не знаю, где вы, везде по-разному). Сравнила с конкурентами. Составила план по ФОТ по компании.
2. Пошла к Главному финансисту. У нас какие планы по ФОТ? Сопоставила с рынком. Подумала, если не хватает, чем привлечь по ЗП - может, соцпакет? Или что ещё? Может, ваше производство выгоднее расположено, чем другие?
3. Составила общий план кадрового комплектования по производственным рабочим. АУП - фигня, это разберётесь, производство - главное. Манагеров у нас везде хватает. Пошла с этим планом к Шефу (кто это - ваше дело), получила утверждение (скорее всего, на 20-30% скостят, ну тут надо заранее прибавить:))).
4. И вперёд!
Вот вам и все лайфхаки от HR-менеджера с 30-летним стажем.
Удаче, коллега, ежели что - звоните, контакт на HRTime есть. Помогу по-дружески.

Елена, здравствуйте. Если про внедрение, то такие проекты лучше утверждать и закреплять после проведения пилотного проекта.
Из литературы, посмотрите
«Мотиватор» Кумбс Ф.
Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США
«100 способов мотивации» Ричардсон Скотт, Чандлер Стив
«Компетенции на работе» М. Спенсер
«Организация, нормирование и оплата труда» Курочкин Валентин Николаевич или любые авторы , которые пишут про экономику труда.

Елена, приветствую!

Рекомендую прочитать:
1. Марина Вишнякова - Мифы и правда о KPI
2. Святослав Бирюлин - KPI, которые убьют ваш бизнес
3. Генри Минцберг - Структура в кулаке.

На что еще стоит обратить внимание:
Точно совершенно стоит обратить внимание на цели, которые ставит высшее руководство. Они - ключ к правильным KPI и всему остальному.

Я несколько раз в аналогичных проектах оказывался в ситуации, когда высшее руководство не могло сходу сформулировать цели и декомпозировать их до уровня подразделений. В результате начинали с них, а уже потом - KPI и другие инструменты. Рекомендую учесть этот вопрос на этапе переговоров с заказчиком и при ценообразовании.

Желаю хорошего результативного проекта!