Как поддерживать эффективность производственных процессов в условиях жесткой борьбы за кадры на рынке

Добрый день коллеги.
Я считаю, что нужно применять комплекс мер по развитию и удержанию сотрудников.
Мы в строительной компании приглашаем на работу молодых специалистов из колледжей, обучаем практическим навыкам, применяем наставничество. Таким образом выращиваем свои кадры. Конечно стабильная заработная плата, поощрения и бонусы будут плюсом.

Приветствую, коллеги!
Тема очень злободневная. Я, работая с производствами, вижу нехватку персонала рабочего. Да, это повсеместно. Но везде я слышу один и тот же плач: нет людей, а те, кто есть, к нам не идут, мы не конкурентны. И я всегда спрашиваю кадры: "А что вы сделали, чтобы привести персонал?
Что можно и нужно делать:
1. обязательно идти в профильные колледжи и не когда выпуск, а на первые курсы, надо приглашать учащихся на практики, постоянно проводить между ними конкурсы мастерства, надо на практике знакомить будущих специалистов с этой профессией.
2. надо проводить для старшеклассников дни открытых дверей, на которых показывать мастерство, давать возможность что-то попробовать сделать им самим.
3. есть удаленные населенные пункты, где совсем беда с работой, оттуда люди поедут на новое место при условии, что у них сразу будет где работать и где жить. И по зарплатам они лояльны.
И главное, не ждать с "моря погоды", а самим действовать, искать разные варианты, идти в народ, а не сидеть и ждать, когда мир изменится. Ведь в этом и заключена роль hr-ра.

Анастасия, коллеги, доброго дня)
Примеры шагов для удержания действующих сотрудников:
1. Создание благоприятной рабочей среды.
2. Развитие карьерных возможностей
3. Гибкое рабочее время и формат работы.
4. Признание и поощрение.
5. Установление четких целей и ожиданий.
Если говорить про перераспределение, то можно такие инструменты использовать:
1. Анализ и оптимизация бизнес-процессов.
2. Развитие и поддержка лидерства.
3. Гибкое управление персоналом
4. Постоянное обучение и развитие
5. Анализ данных и прогнозирование.

Я всегда за комплекс и комбинацию мер и инструментов по удержанию.

Добрый день, Анастасия!
Проблема серьезная и решать ее нужно на уровне государства. Сейчас мы пожинаем плоды пропаганды прошлых лет, когда всем нужно было получить высшее образование стать юристами и экономистами и т.д. А теперь еще очень модно быть блогером. Пропагадируется шикарная жизнь, а делать вроде бы особенно ничего и не надо.
А тут мы зазываем на производство, где трудиться нужно и нет совсем респектабельных офисов.
Конечно, каждое предприятие на своем уровне должно разрабатывать программы лояльности, но основное - это изменение менталитета молодежи и популяризация производственных профессий. Все это у нас уже было, стоит только вспомнить опыт СССР.

Добрый день!
Подобная ситуация осложняется тем, что это еще и механика массового набора. и среди такого персонала с самого начала есть сложности в мотивации и инструментах удержания. я сталкивалась не только с наймом и удержанием, но еще и с постоянным нарушением дисциплины (запил - не вышел, подменить некому, процесс стоит). Уговоры не помогали никогда. Только страх лишиться места.
Питерский университет трубил SOS , потому что на рабочие специальности не идет молодежь, и мы проводили сессию, как создать привлекательный имидж рабочей профессии среди молодежи и донести эту концепцию до администрации города.
Поэтому сейчас организациям необходимо брать на себя роль местной "политической" системы (организации), которая на своем уровне будет создавать благополучный имидж рабочего класса.
начните с профиля рабочего. Кто эти люди? Возраст? образование? семейное положение? для людей, работающих руками, поверьте, очень важно, чтобы их дети получили то, что не получили они. ОБРАЗОВАНИЕ.
Проверенная мною гипотеза - это возможность поступать в лучшие ВУЗы детям сотрудников, работающим на производстве. Это льготы для садиков, школ, репетиторов и т.п.
Также для них важно уважение и создание безопасных благополучных условий, где начальство с "человеческим" лицом.
я также знаю несколько людей, работающих по рабочей специальности, и они выбирают компании, где:
а) возможность для развития своей семьи
б) безопасность семьи
в) наличие проф.союзов
г) возможность путешествовать за счет компании (оговоренная сумма на билеты и путешествий раз в год заграницу, либо возможность проживать в профилактории с семьей раз в год).
д) кафетерий бонусов - сюда вносится соблюдение дисциплины, стаж и т.п Чем больше работают, тем больше получают возможностей для подключения к нематериальной мотивации.
е) почетная доска. Им до сих пор это важно!

Никогда еще повышение зп не приводило в компанию нужное количество людей нужного качества. Работайте через создание ценности для конкретной ЦА и создавайте мотивацию только для нее

Анастасия, Коллеги, доброго дня!
Ученический договор, Процент по ипотеке, Карьерный навигатор, Оплата к месту проведения отпуска и обратно, Социальная политика ориентированная на персонал, а не на "бросок собачей кости", Обучение детей творчеству (кружки при организации по субботам, например), Создание Комитетов (производственный, коммерческий, финансовый, маркетинговый) из сотрудников разных подразделений, Проведение турниров между подразделениями... И многое другое.
Желаю успехов!

Здравствуйте. Готовых высококлассных специалистов сейчас на рынке найти сложно, сказались многие факторы, но то, что собственники предприятий к этому шли целенаправленно, выбирая на рынке труда только опытных специалистов и не желая обучать новых, это факт. "Внезапно" люди с опытом закончились.
Поэтому, часть компаний ошибку осознали, и обучают персонал самостоятельно. Набирают людей с минимальным или смежным опытом, выпускников учебных заведений с заключением договора на обучение. Развитие, как внутренней системы обучения (наставничество), так и внешней помогает решить вопросы кадрового голода.
Затем уже работа по удержанию и мотивации. Здесь способов и методов много, но следует учитывать возраст, пол, сложность и напряженность труда. Если молодежи, к примеру, интересен спорт, мероприятия и геймификация процесса, то старшему поколению - ДМС, решение социальных вопросов, корпоративный семейный отдых.
Обязательная прозрачность системы оплаты труда. Работники должны четко понимать, что и как им начисляют.
Для лучшего понимания, что поможет удерживать работников, необходимо провести исследование. Это можно сделать с помощью анкетирования, плюс личные беседы. Очень много интересного можно узнать в курилке или забежав на "чашечку чая" на перерыве в цех.

Здравствуйте.
Задача состоит в том, чтобы удерживать и не увеличивать ФОП.
Предлагаю творчески подойти к решению этого вопроса. И взять на вооружение вот такие действительно эффективные на практике способы:
1. Переименование должностей и отделов. Каждый человек хочет чувствовать свою значимость. Высокий статус мотивирует не меньше, чем зарплата. Переименуйте должности и отделы таким образом, чтобы они звучали солидно.
2. Публичное признание заслуг. Каждый месяц руководителю рекомендуется подводить итоги. Эффективным мотиватором станет публичное признание лучшего.
3. Доверительные беседы. Формальная модель взаимодействия «руководитель – исполнитель» устанавливает определенную дистанцию в отношениях между начальством и сотрудниками. Если начальник будет только приказывать и ставить цели, не интересуясь жизнью подчиненного, он не сможет завоевать уважение.
4. Возможности для развития. Некоторым не так важны деньги, как возможность учиться и получать новый опыт. Для таких сотрудников отличным стимулом станет беседа с ведущим специалистом.
5. Комфортные условия труда. Позаботьтесь, чтобы сотрудникам было максимально комфортно работать. Следите за исправностью стульев, предлагайте бесплатный чай и булочки, устанавливайте современную технику. Установите неподалеку от офиса например турник).
6. Дополнительный отдых. Эффективный способ мотивации – предоставить хорошо поработавшему человеку право больше отдыхать. Например, за перевыполнение плана можно давать дополнительные выходные или добавить дни к отпуску.
7. Заслуженный карьерный рост. Составьте прозрачную схему повышений по службе. Например: фрезеровщик, который столько-то деталей сделал без брака, становится старшим фрезеровщиком.
8. Открытость. Пусть двери в ваш кабинет будут всегда открытыми. В свободное время отвечайте на вопросы сотрудников, помогайте решать вопросы для их семьи....дет.сад, школа, путёвки детям, кружки. Неформальные стимулы удерживания.
9. Отдых на работе. В обеденный перерыв можно устроить мини-соревнования или игры. Это займет 15 мин, зато подарит хорошее настроение на целый день.
10. Создание традиций. Придумайте и поддерживайте традиции, которые будут только у вашей компании. Например, общее чаепитие по пятницам или ежегодное участие в велосипедном заезде. Придумайте что-то нестандартное, свойственное только вашей организации, и такая уникальность тоже помогает.

Анастасия, ситуация, которую вы описали в статье, является типичной для сферы, где высока конкуренция за квалифицированных специалистов. Для удержания действующих сотрудников и решения проблемы поиска новых я бы предложил следующие меры и инструменты HR:

Улучшение условий труда: Повышение комфорта и безопасности на рабочем месте, внедрение современных технологий и оборудования, а также создание комфортной рабочей среды способствуют удержанию сотрудников.

Обучение и развитие: Предоставление сотрудникам доступа к обучению и развитию их профессиональных навыков позволяет им расти и развиваться внутри компании. Это уменьшает вероятность ухода в поисках новых возможностей.

Системы мотивации: Не всегда повышение заработной платы является оптимальным решением. Создание системы мотивации, включающей бонусы, премии, возможность профессионального роста и карьерного развития, может быть более эффективным способом удержания сотрудников.

Гибкий график и вахтовые схемы: Предоставление сотрудникам возможности выбора графика работы, включая гибкий график и вахтовые схемы, удовлетворяет их потребности в балансе между работой и личной жизнью.

Системы управления задачами и производственными процессами: Внедрение современных систем управления задачами и производственными процессами позволяет оптимизировать рабочее время сотрудников и повысить производительность.

Развитие лидерских навыков: Профессиональный рост сотрудников может включать в себя развитие лидерских навыков. Подготовка собственных лидеров из числа сотрудников способствует удержанию ключевых кадров.

Анализ данных и прогнозирование текучести: Использование аналитики для выявления факторов, влияющих на текучесть кадров, и прогнозирование возможных уходов позволяет компании принимать меры заранее.

Культура и ценности компании: Создание сильной корпоративной культуры и установление ценностей, которые соответствуют ожиданиям сотрудников, способствует их удержанию.

Профессиональное сообщество и сети: Участие сотрудников в профессиональных сообществах и сетях может обеспечить им дополнительные ресурсы и поддержку в их карьерном росте.

Таким образом, для удержания сотрудников в условиях высокой конкуренции на рынке можно применять разнообразные инструменты HR, не ограничиваясь только повышением уровня дохода =)

Анастасия, коллеги, добрый день!
Я бы подошел к проблеме комплексно и творчески.
1. С учетом того, что уже приходит новая волна поколения Y (кому за 35+), то просто материальный подход - однобоко. И, в итоге, сильно затратно, а значит, априори, проигрышно. Тут важно создавать работу "со смыслом". Это и про ценности и про смысл бытия бизнеса (как бы это не казалось детским подходом). Люди всё больше смотрят на внутреннюю атмосферу, на коллектив, на комфорт внутри. И бюджеты здесь не нужны космические! Главное - со здравым смыслом подходить.
2. Создавать нормальную среду со-трудничества. Неформальные встречи/тусовки, спорт-клубы, сообщества по интересам - "шире, чем просто работа"! Чтобы работникам было ИНТЕРЕСНО работать и не хотелось уходить в неизведанное (пусть и с чуть большей зп). Я такое наблюдал в нашей отечественной IT-компании, участвовал в этом - это было круто и драйвово. Тут, конечно, немного больший бюджет потребуется. Но - окупиться сторицей, поверьте! Если подойти грамотно, понимать цели, результат, критерии и т.д.
Удачи!))

Как обычно компания действует в условиях конкуренции? Создает продукт, в приобретении которого потребитель не может себе отказать даже при наличии альтернатив. Поэтому в условиях конкурентной борьбы за кадры нужно по аналогии создавать кадровый продукт, чтобы работники не просто шли, но и звали за собой своих знакомых с других предприятий.

Здравствуйте, Настя!

К сожалению, ничего, лучше чем хороший ДМС и высокая оплата труда, пока не придумали. И перераспределение процессов никак здесь не поможет. Медицинский факт.