Как пандемия повлияла на рынок труда?

В течение последних двух трех лет ситуация на рынке труда изменилась кардинально: работодатели жалуются, что специалистов на всех не хватает. Зарплатная гонка только нарастает. В то же время многие соискатели безуспешно месяцами ищут работу. Пандемия изменила устоявшийся образ жизни народов, наций, государств. Нарушаются привычки людей. Трансформировалась демографическая ситуация в трудовой сфере: не хватает молодых кадров. Раньше был больше важен профессиональный опыт кандидатов, сейчас - потенциал развития в будущем. В данной статье  разберем основные черты происходящих перемен и  тенденции развития рынка труда в будущем.

Почему на рынке дефицит кадров?

• Возросла смертность населения в трудоспособном возрасте, в том числе и в связи с эпидемиологической обстановкой. Причины разные, но факт остается фактом. Существует определенный уровень смертности среди трудоспособного населения, чего не наблюдалось в “допандемическую эпоху”.
• Заболевшие временно не работают (их в России 7.7 млн), соответственно  у работодателей появляются дополнительные трудности, либо оплачивать больничные, либо искать замену и т.п.
• Те, кого уволили, зачастую или меняют квалификацию, выбирая другие сферы\формат работы, или фокусируются на семью. Для женщин потеря работы может стать еще большим стимулом к смене ценностей. Немало тех, кто предпочтет не возвращаться на работу совсем или менять на удаленный формат. Для мужчин - стрессом, выводить из которого гораздо сложнее.
   

Какие основные тренды изменений?

1. Безработица среди неквалифицированных работников.Больше всего от кризиса пострадали работники сферы рыночных услуг: развлечения, туризма, гостиничного бизнеса, общественного питания. В России безработица наиболее сильно выросла среди молодежи (20-29 лет). В строительном бизнесе наблюдается кризисная ситуация: ограничения на трансграничные передвижения снизили миграционный поток в Россию. В результате есть недостаток рабочей силы. Величина безработицы зависит от страны проживания. Больше всего уволенных было в Великобритании, Конго, Мексике. В Сингапуре и Малайзии люди сохранили рабочие места. Кто-то смог приспособиться к изменениям, а кто-то — нет. Англосаксонские страны обычно прибегают к сокращению работников, отказу от найма, что приводит к росту безработицы. Европейские страны уменьшают продолжительность рабочего времени: человек работает неполный день, но за ним сохраняется рабочее место.
2. Снижение важности денег.
   После локдаунов у большого количества людей произошел ценностный переворот: деньги перестали быть значимыми и на первый план вышло моральное удовлетворение от работы. Просто работать ради денег и пользы компании стало неинтересно. Теперь стали важны смыслы и ценности. Все сложнее удержать людей на скучной работе. Вместо фокуса исключительно на материальное удовлетворение, теперь акцент на удовлетворение от работы и гармонизацию всех сфер жизни (здоровья, отношений, саморазвития).
3. Творческий потенциал и амбиции важнее профессионального опыта. 
   Раньше принимали решение о трудоустройстве нового сотрудника исходя из его опыта. Сегодня профессиональный путь играет все меньшую роль. На первый план выходит потенциал сотрудника, его ценности и гибкость мышления.
4. Ценности важнее престижа.
   Так как денежные стимулы теперь не в тренде, то стало популярным совпадение ценностей человека и компании. Работать предпочитают ради интереса, симпатии к миссии компании, когда нравится лидер организации и транслируемые им ориентиры.
5. Переквалификация как тренд.
   Информационное поле насыщается слишком быстро, требования к профессиям обновляются и устаревают так же стремительно. Становится необходимым следить за новшествами и обновлять свои базы знаний. Современные курсы и системы digital обучения предоставляют возможность безболезненно сменить несколько профессий в течение жизни. Скорость поступления информации позволяет не сидеть на одной и той же работе десятилетиями, а попробовать себя в разных сферах.
6. Популярность удаленной работы.
   Британские компании первыми в мире ушли на удаленку. Потом это коснулось абсолютно всех на земном шаре. По мнению работодателей, удаленная работа либо увеличила производительность труда, либо никак на ней не отразилась. 9 из 10 сотрудников предпочли бы вернуться в офис, но работодатели уже поняли, как можно организовать и контролировать процессы онлайн.
7. Предложение по вакансиям значительно превосходит спрос.
   Работодатели нуждаются в соискателях намного больше, нежели последние в них. Это приводит к необходимости не просто подбирать персонал, но и конкурировать с другими компаниями за это право, а именно: создавать более привлекательные условия работы, поднимать зарплатную вилку. Молодых специалистов на всех не хватает, поэтому работодателям нужно постоянно корректировать процесс и условия подбора и научиться быть привлекательными для соискателей.
8.  Популярность доставки. 
   На смену походам в рестораны приходит доставка продуктов на дом. Выжили те ресторанные бизнесы, которые сумели вовремя сориентироваться.

Как работодателям подстроиться под изменения рынка, чтобы “оставаться на плаву”?

• Совершенствовать условия подбора. Квалифицированных соискателей меньше, следовательно, они выбирают. Рассматривают предложения, учитывая многие составляющие: местоположение офиса, график и формат, адаптация, мотивация, корпоративная культура, возможности обучения, микроклимат, обратная связь, соц.пакет, интересные проекты. Чем более привлекательные условия работы, тем быстрее компания будет закрывать вакансии.
   
• Научиться преподносить условия подбора, как преимущества. Можно иметь довольно конкурентоспособные условия работы, но не потрудиться над продающим описанием вакансии. Из‐за этого упущения могут хромать как скорость подбора, так и качество закрытия вакансий.
   
• Транслировать ценности компании. Сегодня совпадение по ценностям, учитывая и ментальность, стало одним из наиболее значимых факторов выбора работодателя. Поэтому удачная стратегия — это оформить свои ценности и донести их до аудитории при помощи маркетинговых инструментов.
   
• Увеличить скорость принятия решений по соискателям. Мало кто теперь будет проходить по пять собеседований и ждать решения по их кандидатуре. Важна высокая скорость, которую можно обеспечить с помощью дигитализации. Этапы, растягивающиеся на месяцы, будут только раздражать потенциальных соискателей. С помощью грамотно выстроенного подбора кандидата можно привлечь и на первом собеседовании.
   
• Качественно проводить адаптацию сотрудников. Если подбор становится все сложнее и дороже, то необходимо сфокусировать внимание на удержании персонала. 
   
• Переводить максимально-возможные этапы подбора в онлайн. Сделать фокус на видеосвязи, так как это экономит время. Собеседования, обучение, совещания, тимбилдинги можно проводить в формате онлайн. Многие работодатели и соискатели отмечают несомненные удобства.
   

Как быть соискателям?

1. Повышать свои компетенции и навыки. Развиваться, быть в курсе событий, обучаться.

2. Сравнивать работодателей, собирать максимум информации о компании, прежде,  чем соглашаться не только на офер, а и на собеседования. 

3. Выбирать те компании, которые готовы к временам, подобным самоизоляции, без потерь з\п.

Какие основные тенденции развития рынка труда в будущем?

• Увеличение расслоения общества.
• Цифровизация большинства сфер общественной жизни. Приспособление бизнеса к digital инструментам.
• В связи с увеличением недоверия к официальным системам (здравоохранение, сельское хозяйство), возрастет необходимость в ведущих частную деятельность  специалистах (врачах, фермерах и т.д).
• Рост зарплатной гонки.
• Изменение мотивации для работы и представлений о «хорошей работе», рост значения человеческого участия во многих сферах, гибкая работа и растущий пессимизм молодых поколений.
   

Социоэкономические сдвиги, которые происходят сейчас, изменят жизнь не только людей, но и больших систем. Рынок труда — это лишь малая часть. Тем не менее кризис всегда про новые возможности и трансформации.

Важно быть гибким, быстро приобретать новые знания и навыки, подстраиваться под изменяющуюся обстановку.