Как оценить кандидата в продажи без опыта работы?

Ни для кого не секрет, что уже несколько лет компании вынуждены работать в условиях кадрового голода и сфера продаж не является исключением. Соответственно, многие работодатели готовы брать на работу кандидатов без опыта работы. Проблема заключается в том, что за неимением опыта человек и сам может не знать склонен он к данной работе или нет...

На что же тогда важно обратить внимание на этапе подбора, если основными функциями менеджера по продажам является поиск и привлечение новых клиентов?

Отвечаем!

Рекомендация 1. В первую очередь, мы рекомендуем обратить внимание на такие метапрограммы как:

• Метапрограмма Процесс/Результат. Учитывая, что речь идёт об активных продажах и привлечении клиентов, соотношение должно быть 90 Результат/ 10 процесс или 80 Результат/20 Процесс.
• Метапрограмма Процедуры/Возможности. Ориентация на Возможности точно должна доминировать, т.к. одной из основных задач является поиск клиентов, значит, нужна вариативность мышления и действий, а также высокая скорость адаптации. Оптимальным соотношением будет Возможности 70%, Процедуры 30%. Допустимо отклонение в сторону большей ориентации на Возможности.

Если вы не знакомы с понятием «метапрограммы», то мы рекомендуем познакомиться с книгами Светланы Ивановой, например, «Искусство подбора персонала» или записаться к нам на обучение по теме «Оценка кандидатов методом комплексного интервью».

Рекомендация 2. Также необходимо определить у кандидата уровень стрессоустойчивости к отказам. Далеко не все люди обладают этим качеством, и, часто, его отсутствие является основой для профессионального выгорания и демотивации.

Рекомендация 3. Оценка уровня коммуникативных навыков хоть и очевидна, но обязательна для такой сферы деятельности. При этом, важно сделать акцент на навыки аргументации и убеждения. Кандидат, с учётом отсутствия опыта, может не знать профессиональных инструментов, но он может хорошо справиться на интуитивном уровне. А это сигнал того, что есть хорошая основа для дальнейшего развития.

Рекомендация 4. Обязательно проверьте склонность к конфликтам! Например, на собеседовании можно использовать провокации (аккуратно) или ролевые игры, предполагающие работу с трудным клиентом.

Рекомендация 5. И ещё один обязательный пункт – проверьте Скорость обучаемости! Это важно всегда, когда вы берёте человека на должность, в которой у него нет опыта работы.

Успехов в отборе кандидатов!