Как "отпустить" уходящего сотрудника

Для некоторых руководителей факт ухода сотрудника по собственному желанию становится неприятной неожиданностью. Мышление, которое подразумевает пожизненный найм, и увольнение, как факт предательства – ещё живет в умах. На удивление
Я сам был свидетелем и участником таких ситуаций. Уходил я, уходили от меня. Так что, был по обе стороны "баррикад"

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Когда организация, которую я возглавлял, была вынуждена разделиться на 2 отдельных юрлица, то со мной пожелали уйти все сотрудники. Учредитель (а это был государственный орган) посчитал это предательством в отношении некоторых сотрудников. Начались уговоры и даже угрозы. Давили на совесть, гражданский долги и прочие атрибуты крепостного права

Открою вам очевидную, но, неприятную для многих вещь

Многие руководители до сих пор считают, что сотрудники – это ресурс компании. Главный ресурс. Я с этим мнением не согласен. Сотрудник, который работает в компании – это ее актив. Если он приносит прибыль и пользу. Или пассив, если пользы от него нет. И в центре экосистемы любой компании не могут находиться сотрудники. Ядром является сама работа. Просто потому, что сотрудники приходят и уходят, а работа остается

Конечно, терять ценных сотрудников – неприятно, болезненно, трудно

Однако, если вы организовали свою работу так, что уход даже ключевого сотрудника не оказывает существенного влияния на результат – вы все сделали правильно. Миграция – естественный процесс

Есть и еще один важный фактор

На рынок труда все активнее выходит Поколение Z. Это люди, рожденные в период примерно с 1994 до 2010 года. Примерно – потому, что временные границы здесь очень размыты. Эксперты предсказывали, что к 2022-му году таких соискателей на рынке труда будет около 25%. Пандемия притормозила эту статистику. Поэтому, сейчас их около 15-17% от общего числа кандидатов

Более 50% сотрудников поколения Z не готовы работать в одной компании более 2-х лет. И уж точно не готовы оставаться у вас, если компания перестала обеспечивать их рост и развитие. Они, в отличие от предыдущих поколений X и Y, вообще предпочитают не работать, чем заниматься неинтересными задачами или получать низкую зарплату. Сидят на шее у родителей

Для этих молодых людей частая смена места работы – естественный процесс. Они работают в компании, пока видят для себя возможность развиваться и получать хорошую оплату

Задача руководителя – создать в компании такую среду, которая будет усиливать внутреннюю мотивацию сотрудников работать эффективно и ответственно. Это снижает вероятность появления у сотрудников мыслей о смене места работы. Но, не исключает ее совсем

Поэтому, руководитель должен быть готов к таким поворотам

Вот несколько моих личных рекомендаций, как расстаться с сотрудником, не превращая этот процесс в драматическую постановку на театральной сцене. Сразу оговорюсь: речь идет о ситуации, когда от вас уходит хороший сотрудник. Уходит по собственному желанию

1. Определите ценность, которую приносит этот сотрудник для компании. В деньгах, количестве клиентов, в тех KPI, что для него установлены. Сделайте это в письменном виде, так повышается вероятность не упустить что-то важное. Это необходимо, чтобы понимать, кого вы будете нанимать вместо ушедшего

2. Подумайте, кому можно передать функционал уходящего сотрудника, на то время, пока будете искать нового. Скорее всего, функционал придется разделить и передать нескольким сотрудникам

3. Подготовьтесь к разговору с сотрудником, зафиксируйте все положительные моменты его работы

4. Поговорите с ним на равных, выясните истинные мотивы ухода. Как правило, в такие моменты люди говорят правду. Для вас это очень ценная информация. А еще во время таких бесед можно убедить сотрудника остаться. Если это в ваших силах, конечно

5. Если его решение не изменится, обсудите условия увольнения [дату, выплаты, компенсации и т.д.]

6. Поблагодарите сотрудника за работу, наедине или публично [вам решать, как именно]

7. Подготовьте рекомендательное письмо. Не скупитесь на похвалу, указывайте конкретные результаты работы сотрудника

8. Обеспечьте быстрое документальное оформление процесса увольнения. Ожидание и «хождение по мукам» не добавит уходящему сотруднику положительных воспоминаний о вас и компании

Все эти действия необходимо совершить искренне. Потому, что самое последнее в этой цепочке:

9. «Отпустите» сотрудника из своей головы. Перелистните эту страницу и двигайтесь дальше. Не сожалейте о произошедшем. Все уже случилось. Жизнь продолжается

Для грамотного руководителя каждое увольнение – это опыт, источник для анализа и роста. Смена сотрудников – естественный процесс. Никто не останется с вами навечно

Что из перечисленного вы используете в своей практике? Поделитесь, это интересно!