Как относиться к сотруднику для большей эффективности?

Сотрудник с большим потенциалом является желанным кандидатом для большинства компаний. А если к потенциалу добавить сильную мотивацию, результатом будет высокая производительность, вовлеченность и креативность, высокий уровень удовлетворения от проделанной работы. Как вести себя с сотрудниками, чтобы повысить результативность компании?

Популярное по теме

90 чек-листов по всем направлениям для HR и бизнес-тренеров: подборка от экспертов hrtime.ru

Полезные инструменты по подбору, оценке персонала, обучению, консалтингу, разработке СОТ, корпоративной культуре, коучингу, кадровому учету и карьерному консультированию в одном месте.

Посмотреть подборку

Сотрудник с большим потенциалом является желанным кандидатом для большинства компаний. А если к потенциалу добавить сильную мотивацию, результатом будет высокая производительность, вовлеченность и креативность, высокий уровень удовлетворения от проделанной работы. Если идеальный сотрудник для Вашего бизнеса воодушевлен и обладает большим потенциалом, Вам будет полезна эта статья.

Меня зовут Илья Прокофьев, я руководитель HR-агентства "Эскадрилья". Друзья и коллеги часто обращаются ко мне за советом о том, как мотивировать сотрудника и способствовать раскрытию его потенциала. Основываясь на своем многолетнем опыте работы в HR, я хочу поделиться рекомендациями, которые помогают мне как руководителю воодушевлять подопечных и повышать их эффективность.

Главный принцип заключается в следующем: относитесь к сотруднику по аналогии с ребенком. Когда работник приходит в новую компанию, налаженный бизнес-процесс и коммуникация представляются ему огромным незнакомым миром. Задача руководителя - постепенно внедрять сотрудника в деятельность организации, ознакомить с обязанностями и ожидаемыми результатами работы. На этом этапе я создаю дружелюбную атмосферу, каждую встречу с подопечным начинаю с вопроса: “Как настроение?”, нахожусь в курсе ключевых событий жизни работника. Обязательно даю обратную связь и получаю отдачу в ответ - это способствует предотвращению недопониманий и конфликтов и способствует оптимизации процесса коммуникации.

По окончании адаптации, когда сотрудник освоил необходимые знания и навыки, я меняю стратегию взаимодействия. Работник получает задачи на день (на неделю или на месяц, в зависимости от масштаба), ключевые моменты решения поставленной задачи и конкретный результат, к которому он должен прийти. Таким образом, человек получает частичную автономию в путях и способах достижения результата, берет ответственность за выполнение задач. За высокими результатами работника следует неформальное и формальное поощрение, за низкими результатами - выявление факторов, которые к ним привели, и работа над ошибками.

Следующий этап - бросить сотруднику вызов. После того, как сотрудник научился самостоятельно решать задачи и нести ответственность за их выполнение, я даю ему еще больше автономии в принятии решений и выборе стратегий. При этом важно не подавлять идеи работника, а поощрять их, позволить взять работу в свои руки. Это сделает сотрудников более творческими, и они будут получать значительно больше удовольствия от своей работы, а ещё, как бонус, могут придумать новые пути решения проблемы. Вы получите сильного и самостоятельного работника, который заинтересован в работе на результат и получает радость от процесса.